據(jù)網(wǎng)絡新聞報道,，從一家公司離職的小王前些天通過獵頭公司面試了某家銀行，最終卻在背景調查環(huán)節(jié)出了問題被拒絕了,。他說,，前公司離職是由于個人原因，跟公司沒有沖突,，但是由于離職前換了新經(jīng)理,，可能與新經(jīng)理之間交流不夠，可是離職時也沒有矛盾產生,，但不知道為什么在背景調查時卻被黑了,。

我們都知道，求職者“學歷造假”,、“捏造工作經(jīng)歷”,、“存在職業(yè)道德問題”等現(xiàn)象時有發(fā)生，企業(yè)若一不小心將這些求職者招募進來,，委以重任,，輕則不能勝任崗位任務，重則讓企業(yè)蒙受重大經(jīng)濟和信譽損失,。這些都要求HR們必須練就一雙“火眼金睛”,，盡力保證所招募人員符合企業(yè)的需求。而“背景調查”可以幫助企業(yè)降低用人風險,，可謂是招聘過程中的一項“秘密武器”,。

然而，面對新聞中的情景,，HR也不禁會思考：背景調查,，真的那么有用嗎？

正方觀點：中高層背景調查很重要

中人網(wǎng)9萬友成員“俊汐”認為,，背景調查肯定是有一定作用的,，特別是針對某些中高層崗位。即便面試技巧再如何高超的人,，想要一眼看出這個人的品行如何,，相信沒有一個人可以拍著胸脯說自己可以。其實背景調查關鍵不是調查你的經(jīng)歷是否屬實,，更重要的是調查你的品行如何,，比如違紀違規(guī)操作,、同事關系等。如果一般企業(yè)中高層的用人都不需要進行背景調查,，那么就要懷疑這家企業(yè)HR的專業(yè)性了,。

為了提高準確度，背景調查要從人力資源部,、具體用人部門雙方進行調查，并進行綜合評估,。若你在職期間確實沒有存在問題,，而且工作表現(xiàn)也較良好，一般在背景調查時,，前單位也不會黑你,；若前單位黑你了，估計你在職期間肯定存在某些問題,，否則人家也不會閑著沒事干專黑你吧,。

反方觀點：別太把背景調查當回事

中人網(wǎng)會員“yangjieyu”分享了他的體會：

1、作為HR我也遇到過別的公司打來電話做背景調查,，只要是崗位相似,，不太離譜，我們一般也不壞人家的好事,，畢竟人家求職也不容易,。比方說在我們公司做副總的，簡歷上說做總經(jīng)理,，其實差得也不多,，能力完全勝任。

2,、作為求職者我也有簡歷有水份的情況,，職場競爭激烈，只有先進了門才能讓人家知道你的能力,。況且公司規(guī)模不同,，一個大公司的經(jīng)理到中小企業(yè)做個總監(jiān)完全能夠勝任，但人家就是不給你機會,，一看簡歷沒做過就Pass了,。

3、作為HR如果太依懶于背景調查層次就太低了,，主要還是靠HR的勝任力考察,，結構化面試、試用期考核,，現(xiàn)在管理水平更高的公司提倡無簡歷化面試,，拋棄簡歷從崗位素質模型出發(fā)來考察面試者的能力、知識水平、溝通技巧,。

所以,，我認為不要把背景調查太當一回事，這種調查受到很多因素干擾,，不能反映求職者的真實能力,，可信度不高，還是相信自己的面試考核吧,！

中間者說：背景調查是否有用在于怎么去做

中人網(wǎng)9萬友成員“迷妮兒”認為,，背景調查還是很重要的，跟面試,、筆試等必須要輔助進行,。

現(xiàn)在很多應聘者聽到會做背景調查時，都會跟前單位打好招呼,，所以如果被前單位的人黑,，一定是有什么問題的，如果只是有工作能力,，人際關系非常不好,，那么也要慎重錄用。

而且背景調查一定要多方面了解,，有時候應聘者提供的直接上級電話和姓名,，可能根本就不是，只是一位朋友或者是公司里要好的同事,。我們以前會在網(wǎng)絡上尋找上家單位的官方網(wǎng)站和人力資源部電話,，再次進行確認，以免有什么問題,。

學歷可以不高,，但是造假就是誠信問題了，對于這樣的人,，我們是一律不會錄用的,。如果不是統(tǒng)招學歷，學信網(wǎng)無法查實的,，我們公司都會打電話到學校的檔案室進行核對,，確定是真實的在學校學習，并取得本校的畢業(yè)證書的,，我們是會根據(jù)能力考慮錄用的,。

結語：背景調查無對錯 關鍵在于用的人

背景調查就是HR招聘人才中的一個工具，工具本身沒有對錯之分,，關鍵是在于使用的人,，用的好的人能讓其產生事半功倍的效果,，而用不好的人則有可能產生反效果。所以,，對于HR來說,，用不用背景調查不是重點，最重要的是用了之后如何讓背景調查幫你達到招聘的效果,。

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