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2012 年制糖行業(yè)形勢發(fā)生巨大變化,，國內(nèi)糖業(yè)市場整體出現(xiàn)供大于求的局面,。從變動成本的角度來考量，制糖企業(yè)生產(chǎn)越多意味著虧得越大,。面臨如此嚴(yán)峻的形勢,，經(jīng)理人應(yīng)該如何面對？為試圖改變現(xiàn)狀,，扭轉(zhuǎn)困局,，管理者著眼改變經(jīng)營發(fā)展模式，延伸產(chǎn)業(yè)鏈,，增加產(chǎn)品附加值,，先后引進(jìn)了造紙、精制糖,、生物質(zhì)能源（蔗渣）發(fā)電等新項目,。同時，集團(tuán)從內(nèi)在的能力提升出發(fā),，在2012 年初由HR組織并修改勝任能力素質(zhì)模型,，增加了戰(zhàn)略能力。
按照員工級別,、工作屬性東亞糖業(yè)的勝任能力素質(zhì)模型分為三種,，每一種模型包含三個部分,，共同的部分是企業(yè)文化，適用于所有員工,。技術(shù)類和操作類員工的核心素質(zhì)部分也是相同的,。具體如下： 管理類員工勝任能力素質(zhì)模型 包含：領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、戰(zhàn)略能力,、企業(yè)文化 技術(shù)類員工勝任能力素質(zhì)模型（研發(fā),、銷售、市場,、供應(yīng)鏈,、財務(wù)、HR 等部門員工） 包含：核心素質(zhì),、技術(shù)能力,、企業(yè)文化 操作類員工勝任能力素質(zhì)模型（一線藍(lán)領(lǐng)員工等操作型員工） 包含：核心素質(zhì)、操作技能,、企業(yè)文化 管理類員工戰(zhàn)略能力 戰(zhàn)略能力包含4 項：業(yè)務(wù)知識,、戰(zhàn)略思考、解決問題和決策,、執(zhí)行力每項勝任力包含：描述（定義）,、層級（熟練等級）、行為描述以及行為范例,。 通過HR 事前資料收集分析，開展員工調(diào)研,，安排工廠關(guān)鍵經(jīng)理接受訪談,。基本過程如下： 1 戰(zhàn)略能力調(diào)研 HR 通過問卷的形式開展調(diào)研,，了解管理類（經(jīng)理級別及以上）員工,。對制糖行業(yè)戰(zhàn)略能力的觀察與意見，收集,、分析數(shù)據(jù),，便于下一步與中高層管理者展開訪談。 2 建立戰(zhàn)略能力,，與業(yè)務(wù)經(jīng)理訪談 訪談對象：每個業(yè)務(wù)單元選擇10位經(jīng)理 業(yè)務(wù)單元經(jīng)理對于戰(zhàn)略能力的意見極為重要,，HR 首先與他們展開訪談，試圖借由他們的幫助,，建立戰(zhàn)略能力的能力項與能力定義,。 3 調(diào)研與訪談對比分析與總結(jié) 在建立能力的過程中，HR 根據(jù)調(diào)研與訪談的信息,，梳理貼近企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求的內(nèi)容,，初步整合出戰(zhàn)略能力下的多項能力,。 4 高管訪談，修訂戰(zhàn)略能力內(nèi)涵 訪談對象：總監(jiān),、總經(jīng)理,、副總裁 高管的視角更加有全局性和長遠(yuǎn)考慮，HR 根據(jù)高管訪談增加能力要求,，從而豐富戰(zhàn)略能力的內(nèi)涵,，與此同時也進(jìn)一步與高管在能力提升的問題上達(dá)成一致。 5 注重戰(zhàn)略高度,，總結(jié)戰(zhàn)略能力 HR 根據(jù)幾輪訪談結(jié)果,，站在業(yè)務(wù)的角度撰寫戰(zhàn)略能力的定義及其行為描述。 6 訪談總裁,，確定戰(zhàn)略能力 設(shè)計與構(gòu)建戰(zhàn)略能力的過程中HR 始終以貼近業(yè)務(wù),、滿足企業(yè)需求的目的出發(fā)，聽取總裁對勝任能力素質(zhì)模型的意見,，HR 再以員工都能夠理解的語言清楚描述能力,，確定管理類員工的戰(zhàn)略能力。 在培訓(xùn)開始之前,，集團(tuán)最高管理者對所有員工介紹了勝任能力素質(zhì)模型,，這是推廣最首要的一步。 1 通過重點(diǎn)渠道和重點(diǎn)對象推廣勝任能力素質(zhì)模型 東亞糖業(yè)作為有國企背景的合資企業(yè),，公司內(nèi)部設(shè)有工會,，人力資源的新策略需獲得工會的認(rèn)同。新勝任能力素質(zhì)模型（比原先增加了戰(zhàn)略能力）在2012 年下半年開始推廣,，在向員工推廣前,，HR 一方面與工會主席溝通，得到他對勝任能力素質(zhì)模型的支持,；另一方面,，HR 與參加工會的主要管理者進(jìn)行溝通，通過他們將勝任能力素質(zhì)模型的信息傳遞并影響到其他經(jīng)理,。經(jīng)前期兩方面的溝通,，順利通過了關(guān)于勝任能力素質(zhì)模型的修改方案的工會投票。 2 勝任能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)與模擬演練 培訓(xùn)對象：集團(tuán)資深經(jīng)理及以上管理人員,；工廠人力資源辦公室主任,；工廠所有經(jīng)理 培訓(xùn)時間：1-2 天 為了推廣勝任能力素質(zhì)模型，人力資源部門設(shè)計多個貼近公司實際情況的案例,。通過模擬演練,，確保參與者了解勝任能力素質(zhì)模型及其對行為上的要求，使他們明確勝任力的定義并且在未來工作中達(dá)到公司所需的能力要求,。 特別挑戰(zhàn)的是,，因為培訓(xùn)對象不僅國有企業(yè)老員工,，也有空降兵和新晉升的經(jīng)理，大家對戰(zhàn)略能力的理解方面有非常多的爭議,。HR 在培訓(xùn)中特別安排每個小組都有這三個類型的員工,，使他們打破各自固有認(rèn)識，互相討論和演練,，最終知道為什么一定需要這些戰(zhàn)略能力,、在能力要求上達(dá)成共識，也使他們清楚業(yè)務(wù)環(huán)境中怎樣的表現(xiàn)是達(dá)到了公司的能力要求,。 不僅應(yīng)用于工作分析,、人員配備（晉升、調(diào)崗等）,、人才培養(yǎng),、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，也特別多的融合到員工激勵和績效管理中,。 1 員工激勵 通過建立勝任能力素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求,，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說,，勝任能力素質(zhì)模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù),；從企業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任能力素質(zhì)模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法,，提升企業(yè)的整體競爭實力,。 勝任能力素質(zhì)模型明確了員工發(fā)展的方向。集團(tuán)對能力有明顯提升,、或達(dá)到了能力要求的員工都有獎勵,。評選最佳員工時，對于兩位業(yè)績表現(xiàn)相近的員工,，如果其中一位業(yè)績相比較弱一點(diǎn)、但更主動提升自己的能力,，公司最終選擇的是主動提升能力的員工,。 勝任能力素質(zhì)模型的應(yīng)用為所有員工樹立了自我提升的標(biāo)準(zhǔn)，公司也積極鼓勵,、嘉獎能力提升的員工,。 2 績效考核 管理類員工 KPI 占40%，素質(zhì)模型占60%（領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),、戰(zhàn)略能力,、企業(yè)文化分別占20%） 公司認(rèn)為部門經(jīng)理的業(yè)績不僅僅是他個人完成的，帶領(lǐng)團(tuán)隊是他工作很重要的一部分,，考核時集團(tuán)必須考察他管理下屬的能力,。如果經(jīng)理不指導(dǎo)員工的工作,，360 度反饋時下屬會直接打低分。從而能幫助了解到經(jīng)理是否合適在管理的崗位,。曾經(jīng)有經(jīng)理因為戰(zhàn)略能力沒有達(dá)到要求,，又不愿被培訓(xùn)、提高,，公司則撤銷了他的管理工作,。 技術(shù)類員工和操作類員工 KPI 占60%，素質(zhì)模型占40% 如考核人力資源總監(jiān),，以管理類員工的要求考核,；銷售專員，以技術(shù)類員工的要求考核,。通過360 度反饋的方式進(jìn)行績效考核,。 每年年底，HR 通過調(diào)研了解所有經(jīng)理級以上員工對勝任能力素質(zhì)模型的反饋,，問卷會涉及的問題包括：使用素質(zhì)模型過程中有什么問題,？使用素質(zhì)模型的好處？使用素質(zhì)模型的壞處,？您的反饋是什么,？ 通過調(diào)研，HR 對勝任能力素質(zhì)模型的定義進(jìn)行過修改,。例如,，大家普遍反饋業(yè)務(wù)知識的行為描述不夠清晰，HR 從而對行為描述進(jìn)行了更新,。 經(jīng)理層對于管理員工有了相對統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),，無論員工晉升還是調(diào)崗都依照一致的標(biāo)準(zhǔn)。員工已了解了企業(yè)對他們的要求,，能夠看到自身能力的不足,，也能夠自動自發(fā)尋找經(jīng)理的支持，并獲得指導(dǎo),。同時,，企業(yè)中學(xué)習(xí)的氛圍越來越濃，大家的工作積極性得到了提升,。 來源：智享會《2014勝任力模型的設(shè)計與運(yùn)用調(diào)研報告》 注：本文系智享會原創(chuàng)文章,，如需轉(zhuǎn)載請事先聯(lián)系并注明來源，謝謝,！ |
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