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作者 | 李迎春，盈科深圳勞動(dòng)法律部負(fù)責(zé)人

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用人單位HR在招聘環(huán)節(jié)如未注意相關(guān)法律規(guī)定及操作細(xì)節(jié),，很容易導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)踐中也出現(xiàn)了很多在招聘環(huán)節(jié)發(fā)生的爭議案例,，本文選取了招聘環(huán)節(jié)最易發(fā)生的幾類爭議進(jìn)行提示,，供HR參考！

風(fēng)險(xiǎn)一：招聘中存在就業(yè)歧視行為,，導(dǎo)致被媒體報(bào)道或被應(yīng)聘者起訴,。

【對策】：1）注意招聘啟事的撰寫，杜絕在招聘啟事中出現(xiàn)歧視性內(nèi)容,，就業(yè)促進(jìn)法第三條規(guī)定,，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè),，不因民族,、種族、性別,、宗教信仰等不同而受歧視,。目前已有性別歧視被判令精神撫慰金的司法判例，招聘啟事中一般不宜出現(xiàn)性別要求,。

2）特別注意：用人單位招用人員,，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會(huì)被判令支付精神撫慰金,，也容易引起媒體報(bào)道,。

風(fēng)險(xiǎn)二：發(fā)出OFFER后又因故取消，應(yīng)聘者向公司索賠經(jīng)濟(jì)損失,。

【對策】：基于OFFER屬要約的特點(diǎn),，一經(jīng)對方承諾，不得隨意撤銷,，否則發(fā)生糾紛時(shí),，法院一般會(huì)按照締約過失責(zé)任判令用人單位賠償損失。

制作規(guī)范的OFFER盡量降低或消除取消OFFER的風(fēng)險(xiǎn),，比如在OFFER中設(shè)置OFFER的有效期,、OFFER的生效條件（列舉應(yīng)聘者需具備的條件）、公司可單方解除OFFER的條件等,。

風(fēng)險(xiǎn)三：一概將招聘條件當(dāng)作錄用條件,。

【對策】：作為HR，需對招聘條件和錄用條件有清晰的認(rèn)識，招聘條件與錄用條件是有區(qū)別的,，并非錄用條件的全部,。

1）二者適用的主體不同：招聘條件針對的是不特定多數(shù)的潛在應(yīng)聘者，而錄用條件適用的是符合招聘條件已錄用并在試用期內(nèi)的具體勞動(dòng)者,；

2）二者的要求亦不同：招聘條件要求的一般是應(yīng)聘者的初步資格,、基本條件，包括學(xué)歷,、經(jīng)歷,、職稱、技術(shù)資格等條件（當(dāng)然,，不排除某些崗位,，招聘條件可等同于錄用條件）。錄用條件則要求更高,，是指用人單位要求勞動(dòng)者符合某個(gè)工作崗位的具體要求所包括的全部條件,，是用人單位在試用期結(jié)束后繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的前提條件。

3）建議用人單位對已錄用且設(shè)置了試用期的勞動(dòng)者,，以書面方式確認(rèn)具體的錄用條件,，盡量具體明確、有操作性,。

風(fēng)險(xiǎn)四：對應(yīng)聘者身份資料未盡審查義務(wù)。

【對策】：實(shí)踐中持他人身份證或假身份證入職的現(xiàn)象不少（多見于勞動(dòng)密集型企業(yè)）,，用人單位憑該身份證購買社保,，一發(fā)生工傷等事故需支付社保待遇時(shí)，社保部門經(jīng)審查后通常會(huì)以身份資料不實(shí)拒付,，員工必然會(huì)要求單位支付社保待遇,，而法院可能會(huì)按照過錯(cuò)責(zé)任判令用人單位承擔(dān)相應(yīng)比例的賠償責(zé)任，比如,，深圳中院指導(dǎo)意見認(rèn)為,，用人單位以勞動(dòng)者假冒身份證明為其投保而遭受社會(huì)保險(xiǎn)損失的，對法律法規(guī)規(guī)定由工傷保險(xiǎn)基金負(fù)擔(dān)的工傷保險(xiǎn)待遇部分,，如冒用人發(fā)生工傷時(shí)已滿16周歲,，由冒用人承擔(dān)主要責(zé)任，用人單位承擔(dān)次要責(zé)任,；如冒用人發(fā)生工傷時(shí)不滿16歲,，由用人單位承擔(dān)主要責(zé)任，由冒用人承擔(dān)次要責(zé)任,。

因此,，HR需盡審慎的審查義務(wù)，并要求應(yīng)聘者簽署保證身份等資料真實(shí)性的文件，最大限度降低企業(yè)承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任的比例,。

風(fēng)險(xiǎn)五：對應(yīng)聘者前單位承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn),。

【對策】：勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,，給其他單位造成損失的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

因此,，在招聘環(huán)節(jié),，作為HR應(yīng)當(dāng)審查應(yīng)聘者是否與前單位解除或終止勞動(dòng)合同，并要求其提供解除或終止勞動(dòng)合同證明書（離職證明）存檔,。