Managershare：作者好像忘記了,，完整的績(jī)效,，是在年終獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上輔以根據(jù)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的及時(shí)、連續(xù)性的獎(jiǎng)勵(lì)的——它們有各種稱謂和形式,。只靠年終獎(jiǎng)激勵(lì)員工肯定不行,，但是，總比沒有強(qiáng),，它至少是對(duì)員工辛苦工作一年的肯定和總結(jié)式的褒獎(jiǎng),。

管理者們?yōu)榱俗寙T工一年到頭都努力工作總要費(fèi)一番功夫。都說獎(jiǎng)勵(lì)制度是法寶,，于是,，他們習(xí)慣性地默認(rèn)年終獎(jiǎng)就是激勵(lì)員工的重要手段。

但是這樣的額外補(bǔ)貼真的能讓員工們一年都兢兢業(yè)業(yè)地工作嗎,？年終獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間是否能及時(shí),、持續(xù)地激發(fā)員工工作的積極性呢？

對(duì)上述問題的簡(jiǎn)要回答是“不”,。以下幾點(diǎn)正是年終獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制過時(shí)的原因,，以及為什么公司需要拋棄年終獎(jiǎng)，采用更現(xiàn)代的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,。

1．年終才發(fā)獎(jiǎng)金不夠及時(shí)

我們這一代人越來越希望在付出努力的當(dāng)下就得到獎(jiǎng)勵(lì),，這意味著等到年終才收到獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)性作用已經(jīng)沒有那么顯著了,。

The Pew Research Center研究中心最近做了一項(xiàng)調(diào)查,，預(yù)測(cè)生活在這個(gè)“超互聯(lián)”時(shí)代會(huì)有哪些改變。結(jié)果顯示,，由于我們生活的時(shí)代是如此即時(shí)互聯(lián),，人們更加渴望實(shí)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì),，同時(shí)也更缺乏耐心。

正因?yàn)槿绱?，年輕一代的員工對(duì)于拖到年終才發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)更可能會(huì)無感,，這樣一來，年終獎(jiǎng)的激勵(lì)作用就失效了,。

比如,，有位員工為了完成一個(gè)重要項(xiàng)目，4月份有一整個(gè)星期都加班到很晚,。作為主管,，你希望認(rèn)可他的努力，因而你可能會(huì)想要獎(jiǎng)勵(lì)他,，將這個(gè)工作表現(xiàn)記錄下來,，作為發(fā)年終獎(jiǎng)的一個(gè)績(jī)效指標(biāo)。然而,，問題是到了年底12月,，對(duì)于員工而言，這個(gè)項(xiàng)目已經(jīng)成為遙遠(yuǎn)的記憶,，雖然員工在年終收到一份不菲的獎(jiǎng)金,，但是對(duì)于這個(gè)具體工作表現(xiàn)而嘉獎(jiǎng)的意義已經(jīng)消失了,。

如果在當(dāng)下就以獎(jiǎng)金的形式獎(jiǎng)勵(lì)這名員工,，可能會(huì)是一個(gè)更好的激勵(lì)方法，這樣他會(huì)立刻意識(shí)到是因?yàn)樗墓ぷ髋?，得到了回?bào),，接下來就會(huì)繼續(xù)更努力工作。

2．年終獎(jiǎng)金沒有連續(xù)性,。

現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)如果是定期,、連續(xù)性的，也就是說一年有多次,，會(huì)更有效果,。如果發(fā)獎(jiǎng)金的目的是激發(fā)員工的工作積極性，提高團(tuán)隊(duì)的整體精神面貌,，那么一年只有一次的話似乎并不是什么明智之舉,。這也就是說，年終獎(jiǎng)發(fā)放的期間會(huì)起到一個(gè)激勵(lì)作用,，但是一年的其它時(shí)候它的作用可能就微乎其微了,。

英國(guó)心理學(xué)家最近在研究獎(jiǎng)勵(lì)制度是如何影響在校行為。他們發(fā)現(xiàn),，當(dāng)良好的行為沒有得到連續(xù)性地獎(jiǎng)勵(lì),，學(xué)習(xí)的積極性和動(dòng)力會(huì)受到影響。這是因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)沒有一致性時(shí)，不良習(xí)慣就容易滋生,。

連續(xù)性的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)帶來持續(xù)性的反饋,，經(jīng)常發(fā)放一些小額獎(jiǎng)勵(lì)可以讓員工全年都動(dòng)力十足，工作積極認(rèn)真,。

3. 過于中心化

傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策有一個(gè)主要的疏漏,，具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

• 員工們更關(guān)心同事們是如何看待他們的工作，而不是主管的認(rèn)可

• 相比管理層,，員工與其它同事一同共事的時(shí)間更多

你的員工相當(dāng)重視同儕們?nèi)绾慰创约旱谋憩F(xiàn),。你若對(duì)此還存在疑問，不妨看看社交網(wǎng)絡(luò),。感到職場(chǎng)上自己是某個(gè)集體,、圈子的一部分對(duì)員工極其重要。工作中大家并肩作戰(zhàn),，因此同事們對(duì)彼此的優(yōu)良表現(xiàn)與薄弱環(huán)節(jié)都更加了解,。

荷蘭研究人員進(jìn)行的一項(xiàng)新的調(diào)查顯示，同事間的互相評(píng)估是影響員工表現(xiàn)的一項(xiàng)重要工具,。這并不是說管理層實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)制度沒有效果,，而是基于同事對(duì)工作的認(rèn)可也許會(huì)更有效果。

4．年終獎(jiǎng)評(píng)定缺少員工參與

年終獎(jiǎng)通常是由高層決定,，很少有員工自己或同事的評(píng)價(jià)參與,。提高員工工作積極性和主動(dòng)性的一個(gè)方法就是讓他們?cè)谄渌说目?jī)效評(píng)價(jià)方面有發(fā)言權(quán)。

一項(xiàng)新的Hindawi研究對(duì)實(shí)習(xí)生互評(píng)的影響作用進(jìn)行測(cè)量,。研究發(fā)現(xiàn),，有權(quán)力評(píng)價(jià)他人工作表現(xiàn)的實(shí)習(xí)生比不能評(píng)價(jià)他人工作表現(xiàn)的實(shí)習(xí)生對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目更為滿意。如果評(píng)估其他人的表現(xiàn)可以提高對(duì)實(shí)習(xí)的滿意度,，那么用在正常的工作環(huán)境下,，效果一定也會(huì)很顯著。

為了讓公司尋找到真正有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度,，必須時(shí)刻洞察社交媒體和移動(dòng)技術(shù)的動(dòng)態(tài)方向,，與時(shí)俱進(jìn)。在現(xiàn)在的工作環(huán)境下,，年終獎(jiǎng)的作用已經(jīng)在失效,。公司應(yīng)該采用更現(xiàn)代的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制——小額、及時(shí),、連續(xù)性的獎(jiǎng)勵(lì)以及同事表現(xiàn)互評(píng),。相信很快，公司的獎(jiǎng)勵(lì)措施就可以像更新社交媒體狀態(tài)一樣簡(jiǎn)單,。

文/Raphael Crawford-Marks,，他是Bonusly的聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO,，Bonusly是一個(gè)幫助企業(yè)通過同事互評(píng)來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái),。