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一,、 （一）員工工資需要上漲,。物價上漲了，你的產(chǎn)品的附加值沒漲,，工資要不要加,？外面的物價漲了，我以前是一個保安員,，現(xiàn)在還是一個保安員,，崗位沒有發(fā)生變化。要不要加,？其實,，還是要加，否則他的生活成問題了,。至于漲多少,，并沒有統(tǒng)一的標準,，要根據(jù)企業(yè)來定。 【案例5】 “糖高宗”時期,，企業(yè)要hold住 “蒜你狠”,、“姜你軍”、“逗你玩”,、“蘋什么”、“糖高宗”等網(wǎng)絡(luò)流行語,，淋漓盡致地反映了物價上漲的局面,。隨著物價的普遍上漲，企業(yè)工資是否上漲,、漲多少,？這要視企業(yè)的經(jīng)濟效益、企業(yè)的人力成本,、和企業(yè)的整體薪酬水平而定,。 一般情況下，企業(yè)的工資總額受物價上漲,、通貨膨脹影響時,，采用工資普調(diào)的方式統(tǒng)一增加員工工資是企業(yè)合理的薪酬政策。柏明頓人力資源管理咨詢高級薪酬顧問師也指出,，對于核心崗位,，有競爭力的薪酬可以招到、留住有競爭力的員工,。對于普通的,、替代性高的崗位，在市場薪酬上漲的大環(huán)境下,，適當提高員工薪酬可以穩(wěn)定員工的心態(tài),，便于員工安心工作，但這部分崗位員工的薪酬應(yīng)該重點體現(xiàn)工資的保障作用,，而且薪酬水平要控制在市場平均水平,。同時，企業(yè)要使薪酬政策作用更好地發(fā)揮,，還必須與人員體系,、規(guī)劃體系、崗位體系,、績效體系等體系密切配合,，才能體現(xiàn)出 1+1 大于 2 的作用?！疤歉咦凇睍r期,，企業(yè)要hold住薪酬,，因企制宜，應(yīng)“漲”有方,。 （二）人力資源的供給狀況發(fā)生變化?，F(xiàn)在想招到與前幾年同樣崗位的人工，你只有加錢才招得到,。在十年前,，很多的外出務(wù)工者，基本上是以廣東的珠三角為主要的聚焦地,。尤其是我們的一般的操作人員,，在十年前，在廣東的工資,，相對比較高一點,。但現(xiàn)在珠三角很多企業(yè)招不到人了，出現(xiàn)兩百多萬的缺口的勞工方,，那怎么辦呢,？只有兩種結(jié)果： 企業(yè)關(guān)門。 如果你的產(chǎn)品本身,，沒有增加附加值或者這個產(chǎn)品沒有轉(zhuǎn)型,，你就無法承受這么一個勞動力成本，你只有倒閉關(guān)門,。十年前做一雙鞋子賣8美元,，十年后做一雙鞋子賣7美元，十年前的一般操作人員工資800元/月,，十年后要付出1200元/月,，但是鞋子并沒有增值，企業(yè)肯定會關(guān)門,。 【案例6】 勞動力成本“傷不起” 美國領(lǐng)跑家具產(chǎn)業(yè),，擁有世界上最大的家具市場，銷量居全球第一,。但,，家具產(chǎn)品勞動力成本偏高，占40％以上,。特別是近5年來,，由于美國家具制造業(yè)勞動力成本居高不下（美國家具工人每小時工資20美元），美國家具制造業(yè)面臨生存危機,，不得不關(guān)閉工廠,，和市場說再見。如美國XX家具公司早在2001年就關(guān)閉了12家工廠,，2002年又關(guān)閉了5家,。過去5年中,，在北卡羅萊納州和弗吉尼亞州幾乎每家大型家具制造商都關(guān)閉在美的工廠以轉(zhuǎn)移至中國。北卡羅萊納州每天都有紡織廠和家具廠倒閉美國民,。用家具制造業(yè)優(yōu)勢已經(jīng)喪失,，處于危險的崩潰境地。在當今全球經(jīng)濟一體化的大趨勢下,，美國木質(zhì)家具制造業(yè)難逃萎縮,，甚至崩盤的命運。 企業(yè)搬家,。 夏末秋初的時候,，很多鳥類由繁殖地往南遷移到渡冬地，而在春天的時候由渡冬地北返回到繁殖地,。這些隨著季節(jié)變化而南北遷移的鳥類稱之為候鳥。像候鳥一樣,，有些企業(yè)為了生存,，不得不搬離珠三角地區(qū)。 【案例7】 企業(yè)搬家求生存 在中國經(jīng)濟的版圖上,，珠江三角洲曾獨領(lǐng)風(fēng)騷多年,，然而，持續(xù)多年高速增長之后,，這個制造業(yè)重地最近幾年卻接連遭遇“勞工荒”,、“電荒”、“油荒”,，土地,、勞動力、能源價格都出現(xiàn)大幅上漲,，而在國際市場上,，隨著人民幣升值和一些國家實施貿(mào)易保護，珠三角這些企業(yè)的市場競爭力又受到嚴峻挑戰(zhàn),，一些企業(yè)不得不離開他們的創(chuàng)業(yè)之地,，遠走他鄉(xiāng)。 （三）企業(yè)所在地的差異 當然,，像北京這樣的城市的人力成本,，相對比較偏遠的中小城市當然要高一些，人力成本的絕對值也會高一點,，也許北京的人口素質(zhì)比較高,，工作效率比較高，而且所發(fā)揮的職能會比內(nèi)陸高一點,，所以,，人力成本率的絕對成本會上升,。 【案例8】 中日齊算人力成本？不在同一陣線 有一次,，我跟一個日本先生在一起,，來算這個人力成本。他算來算去發(fā)現(xiàn),，中國的人力成本,，居然比日本的人力成本要高出13%。我說你怎么算的,，我們都知道一個日本人的工資相當于我們幾十個人的工資,。50個人的工資，怎么可能會比你高13%呢,？他算了一下,，就某一個產(chǎn)品細分下來的確高很多，我們五個人干的話,，他一個人給你干完了,，當然它是有很多設(shè)備的因素。管理崗位呢,，沒有13%,，這個是不可能的，但是很多管理崗位的職責范圍是比較窄的,，或者是管理對象的人數(shù)是有限的,。 我們在做顧問的時候，看到很多公司的架構(gòu)很有意思：上面是董事長,，一根線下來是副董事長,，再一根下來是總經(jīng)理，再一根下來是副總經(jīng)理,。再一根線下來,，可能有兩個什么什么總監(jiān)。這么一根線掉下來就管一個人,，又不是老婆管老公,，哪里是管一個人的？上班的時間都干什么去了,？要不就不要掛職,，假若你是董事，就拿你作為董事的分紅好了,，不要擔任公司的職務(wù),，免得增加公司的人力支出。 剛才跟我一起計算人力成本的日本先生說，在日本,，像總經(jīng)理這樣一個管理者,，大概可以管到10個到13個人，而管理學(xué)理論上都是七到八個人,，平均一個班長管工人的數(shù)量,，大概是在50人到80人，而在中國企業(yè),，平均是23人到35人,，這樣的話，管理人員的成本當然是相當高的,。 二,、內(nèi)部因素影響人力成本 （一）企業(yè)規(guī)模 是不是企業(yè)規(guī)模越大，人力成本就會越高,，或者是企業(yè)規(guī)模越大,，人力成本就會越小呢？一對夫妻開一個服裝店,，沒有什么無效人力成本而言的,，無效人力成肯定是小。但我們不能一概而論,，企業(yè)規(guī)模和人力成本多少要做邊際人力成本分析才能知道。有一點是肯定的,，企業(yè)規(guī)模越大,，它的無效人力成本肯定是大的。 （二）銷售額 人力成本占銷售額的比例到底多少才是合理的呢,？某一個企業(yè),，某一個行業(yè)，或者某一個企業(yè)在不同的階段都會有一定的變化,，但這個變化是有規(guī)律的,，我們通過若干時間的數(shù)據(jù)就可以得到一個常數(shù)，這個常數(shù)的變化不會太大,。比如,，電子類企業(yè)（有研發(fā)和銷售部門的）它們的人力成本率一般會在8%—10%左右；傳統(tǒng)的制造業(yè)會在10%左右,；生產(chǎn)化工涂料類企業(yè)由于流程比較短,，它們的人力成本率約在3%—5%左右；IT業(yè)大約是35%左右,；咨詢業(yè)是50%—60%左右,，都有一個概率。這個概率相差不會太多,。如果當你發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)的人力成本率比行業(yè)的概率差距太大的話,，這時就一定要做人力成本分析,。而針對企業(yè)某一年的一些特殊情況來說，可能會造成人力成本率的變動,，但長期的整體的概率不會發(fā)生太大的變化,。 比如，某企業(yè)在某一年突然增加了新的業(yè)務(wù),，新的業(yè)務(wù)沒有產(chǎn)生銷售額時,，人員卻先到位了。這種情況就有可能使人力成本率有小小的波動,，但是長期下來還是會按照一定的規(guī)律的,。所以每一位人力資源部經(jīng)理都應(yīng)該盡量求得企業(yè)的這個常數(shù)。不一定要和外界去比,，可以和自己來比,。 【案例10】 直接人員越多對企業(yè)越有利 廣州某電腦公司有員工2萬人左右。一次,，該公司的人力資源部經(jīng)理打電話給我,，說：“胡老師，我想請教個問題,，公司的直接人員與間接人員的比例是多少才是合理的,？” 我對他說：“其實，這是一個比較復(fù)雜的問題,，要根據(jù)不同的情況來定,。你的老板問你這個問題，他的目的可能就是想控制間接人員的數(shù)量,，而擴大直接人員的數(shù)量,。你可以找到公司歷年來的數(shù)據(jù)，然后用間接人員比上直接人員的數(shù)量,，如果以前是1：9,，而現(xiàn)在是1：8，那就說明有進步,，然后也可以用間接人員工資的總額比上直接人員工資的總額,，如果以前是4：6，現(xiàn)在是3：7,，那么也說明公司是有進步的,。老板可能更關(guān)心的是公司的進步，而并非是一個絕對的數(shù)據(jù),?！?/P>
銷售額也會影響到人力成本。因為在人力成本里,，有很大部分是固定人力成本,，假定銷售額1000萬，總經(jīng)理年薪是50萬,，銷售額達到2000萬,，總經(jīng)理的年薪大不了55萬，如果銷售額翻了一倍,，總經(jīng)理的年薪增加了10%，翻了三倍,，相當于增長20%,。 相對來講，銷售額的增大,，對人力成本率的降低是有幫助作用的,。 （三）利潤狀況 我們在講人力成本的時候，基本上避免利潤這個概念,，因為人力成本本身跟利潤關(guān)聯(lián)都不大,，如果我們的企業(yè)家能夠從利潤里面拿出一部分和員工來分享，發(fā)資金或者是分紅,，把這一部分也列入人力成本的話,，那么人力成本就跟利潤狀況就有關(guān)了。 【案例11】 賺的就是人力成本差 對于人們普遍熟悉的國內(nèi)代工行業(yè)來說，利潤除了來自于對人力成本的控制,，還可以來自對原材料成本的談判,。然而，對于某企業(yè)主要承接來自戴爾,、惠普,、諾基亞等國際訂單的大型代工企業(yè)來說，其利潤源泉卻更多地要仰仗來自人力資源戰(zhàn)略上對成本的調(diào)控,，因為上述國際大客戶早就把供應(yīng)鏈上的賬目算得清清楚楚,。 柏明頓公司的吳老師曾經(jīng)在該企業(yè)做過咨詢項目，他透露說：“該企業(yè)在與這些國際客戶的訂單關(guān)系中,，是很難從供應(yīng)鏈上創(chuàng)造利潤空間的”,。事實上，精明的客戶早就把用工量也計算得清清楚楚,，生產(chǎn)線上用多少工人,，檢修工有多少，都會在合同里做明確的標示,，客戶只是按照較高的人力成本的價格支付給代工企業(yè),。所以簡單來看，該企業(yè)賺的就是人力成本的差值,?！?/P> 當然，國際客戶是不會支付該企業(yè)廠房,、機器的購買,、維修等費用的，所以,，這些成本也需要在該企業(yè)賺取的人力成本中進行攤銷,。由于廠房、機器的費用很難打折,，所以該企業(yè)要想創(chuàng)造更多利潤,，就只能加強對人力成本的調(diào)控，最大限度地降低人力成本,。 （四）無效成本增加 有些當老板的人,，喜歡身邊總圍著一群人，也不知有無必要擺這個譜,，其中有一部分成本肯定是屬于無效成本,。某航空公司人員臃腫，結(jié)構(gòu)龐大,，效率低下,，無效人力成本偏高,。如何才能降低無效成本呢？我建議該航空公司對飛行人員裁員,，嚴格審查飛行員資格,，嚴格進行身體健康檢查，大幅度增加飛行員的出動率,，最終增加航班數(shù)量,。同樣要減少空姐的數(shù)量，每一架次的空姐最多三個人,，壓縮空姐的平均休息間隔時間,，大幅度提高空姐的出勤率。飛行員和空姐都實行無底薪全部按照出動次數(shù)計算報酬的制度,。 【案例12】 夸張式的服務(wù) 我經(jīng)常去和一些老板在一起聊天的時候,，我都有點顫抖。為什么顫抖呢,？老板身邊三四個人,，他們分別攝像、錄音,、做筆記,、倒水。我說：你要這么多人伺候的嗎,？我就一個人,，提著個電腦滿天跑，你有必要搞得這么隆重嗎,？這個錄像我還不知道你拿去干嘛的,。他有點緊張，讓我坐好一點呢,，他要求他的員工做筆記,，還時不時替我照個相。我說：跟你一次很普通的談話,，犯得著搞這么大成本嗎,？就是無效成本的增加。他說：哎,，胡老師講話很重要啊，我們得錄下來,，要讓他們?nèi)W(xué)習(xí),，我自己回家還要看呢。 |
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