知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的決定性因素,，對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施職業(yè)生涯管理能滿足組織和個(gè)人的需要，是一種新的管理手段,。本文在查閱大量的文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上,，綜述了知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理相關(guān)的理論進(jìn)展及實(shí)際的應(yīng)用研究成果。

知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的決定性因素,，對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施職業(yè)生涯管理能滿足組織和個(gè)人的需要,，是一種新的管理手段,。本文在查閱大量的文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，綜述了知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理相關(guān)的理論進(jìn)展及實(shí)際的應(yīng)用研究成果,。

知識(shí)型員工是企業(yè)的核心和創(chuàng)造源泉，眾多學(xué)者認(rèn)為,，職業(yè)生涯管理對(duì)知識(shí)型員工具有重要的激勵(lì)作用,。企業(yè)通過(guò)參與知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)與管理，可以使員工和企業(yè)達(dá)到雙贏,。目前關(guān)于知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)研究已成為該領(lǐng)域的熱點(diǎn),，本文綜述了國(guó)內(nèi)外的理論及應(yīng)用研究并做出了提煉。

一,、相關(guān)的經(jīng)典理論

薩伯的終身職業(yè)發(fā)展理論,，把人從開(kāi)始嘗試進(jìn)入工作直到推出這一時(shí)間段劃分為 4個(gè)大的階段。分別為探索（15歲～24歲）,、確立（25歲～44歲）,、維持（45歲～64歲）、退出等階段（65歲以上）,。這個(gè)理論從生命周期的角度來(lái)說(shuō)明個(gè)人是如何通過(guò)職業(yè)道路選擇來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的人生理想,，以年齡作為心理職業(yè)階段的坐標(biāo)。

施恩提出“職業(yè)錨”,，他認(rèn)為職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程,，在這過(guò)程中每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力,、動(dòng)機(jī),、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。職業(yè)錨實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心,。

霍蘭德的職業(yè)性向理論，認(rèn)為人格（包括價(jià)值觀,、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素,，提出了決定個(gè)人選擇何種職業(yè)的六種基本的人格類(lèi)型或性向，如實(shí)際性向,、調(diào)研性向,、社會(huì)性向、常規(guī)性向,、企業(yè)性向,、藝術(shù)性向等。

無(wú)邊界職業(yè)生涯理論,，即雇員不再是在一個(gè)或兩個(gè)組織中完成終身職業(yè)生涯,，而必須在多個(gè)組織,、多個(gè)部門(mén)、多個(gè)職業(yè),、多個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo),。無(wú)邊界職業(yè)生涯理論最突出的一點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)習(xí)和技能發(fā)展的重要性，如何通過(guò)跨越組織邊界,、通過(guò)即時(shí)的學(xué)習(xí)來(lái)提高人們的勝任力,。增加便攜式的知識(shí)、技能和跨越多個(gè)公司的才干,，以便幫助人們提升在人才市場(chǎng)中的可雇傭性,。

Hall的易變性職業(yè)生涯理論，他把易變性職業(yè)生涯定義為“21世紀(jì)的職業(yè)生涯是變化多端的,，職業(yè)生涯的驅(qū)動(dòng)力來(lái)自個(gè)人而非組織,，人們隨著自身和環(huán)境的變化不時(shí)調(diào)整各自的職業(yè)生涯?！痹趥鹘y(tǒng)的職業(yè)生涯時(shí)代,，組織是安排員工職業(yè)發(fā)展的主體，而現(xiàn)在易變性職業(yè)生涯觀念認(rèn)為,，員工本人要對(duì)自己的職業(yè)生涯管理負(fù)主要責(zé)任,。易變性職業(yè)生涯的目標(biāo)是獲得一種心理成就感。

二,、職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)

瑪漢坦姆仆提出激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素為：個(gè)體成長(zhǎng)（約34％）,；工作自主（約31％）；業(yè)務(wù)成就（約28％）,；金錢(qián)財(cái)富（約7％）,，與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工更加看重職業(yè)發(fā)展,，要求給與自主權(quán),，金錢(qián)的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要地位。

安盛咨詢(xún)公司研究認(rèn)為,，影響知識(shí)型員工前五位激勵(lì)因素：報(bào)酬,、工作的性質(zhì)、提升,、與同事的關(guān)系,、影響決策，研究表明：知識(shí)型員工在工作性質(zhì),、與同事的關(guān)系,、影響決策三方面的看重程度強(qiáng)于非知識(shí)型員工，知識(shí)型員工對(duì)于工作保障和顧客關(guān)系的看重程度卻弱于其他類(lèi)型員工,。

Herbert等對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制的研究發(fā)現(xiàn),，職業(yè)生涯中期的知識(shí)型員工最看重工作本身的激勵(lì),，在事業(yè)初期比較重視金錢(qián)財(cái)富方面的激勵(lì)，而在事業(yè)發(fā)展期關(guān)注的重點(diǎn)開(kāi)始轉(zhuǎn)為個(gè)體成長(zhǎng),，到了事業(yè)比較穩(wěn)定時(shí)候則重視業(yè)務(wù)成就方面的激勵(lì),。

國(guó)內(nèi)學(xué)者張望軍認(rèn)為知識(shí)型員工激勵(lì)策略包括：報(bào)酬、文化,、組織,、工作等激勵(lì)。鄭超等采用了瑪漢坦姆仆提出的知識(shí)型員工的四點(diǎn)激勵(lì)因素進(jìn)行調(diào)查,，得出我國(guó)在傳統(tǒng)企業(yè)工作的知識(shí)型員工認(rèn)為的各項(xiàng)激勵(lì)因素的重要程度：金錢(qián)財(cái)富（48.12％）；個(gè)體發(fā)展（23.71％）,；業(yè)務(wù)成就（22.30％）,；工作自主（5.87％），這一結(jié)果與瑪漢坦姆仆的研究存在明顯差異,。

雖然現(xiàn)代企業(yè)所采用的激勵(lì)方式很多,，但以上的研究表明對(duì)知識(shí)型員工而言，精神激勵(lì)較物質(zhì)激勵(lì)可能更有效,，其中職業(yè)生涯規(guī)劃就是精神激勵(lì)的主要方法之一,。

三、知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理模式

為彌補(bǔ)傳統(tǒng)理論的不足,，有學(xué)者提出了“多元化職業(yè)生涯發(fā)展管理模式”,，該模式提供了四種不同的職業(yè)生涯發(fā)展方式：一是傳統(tǒng)地直線型職業(yè)生涯，強(qiáng)調(diào)縱向向上發(fā)展的上進(jìn)心,；二是專(zhuān)家型職業(yè)生涯,，著重在某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的穩(wěn)定；三是螺旋型職業(yè)生涯,，從一個(gè)部門(mén)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)相關(guān)的部門(mén),；四是短暫型職業(yè)生涯，從一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個(gè)有很大差異或完全不同的領(lǐng)域,。

我國(guó)學(xué)者王勇等探討了基于能力的職業(yè)發(fā)展模式及組織職業(yè)管理策略,。張麗冰以營(yíng)銷(xiāo)主管崗位為例，提出基于發(fā)展勝任特征模型的組織職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn),。而Adamson等主張以修正職業(yè)生涯定義來(lái)適應(yīng)現(xiàn)代組織發(fā)展的需要,，他們認(rèn)為組織的扁平化、流動(dòng)性,、變化多端使得組織的職業(yè)規(guī)劃困難,，特別是知識(shí)型員工的職業(yè)規(guī)劃困難，認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃應(yīng)成為個(gè)人的事情,，個(gè)人為了適應(yīng)組織的發(fā)展和變革,，不斷調(diào)整自己,，以適應(yīng)組織的要求。龍立榮等發(fā)現(xiàn),，職業(yè)生涯管理應(yīng)該是由個(gè)人和組織雙方來(lái)實(shí)施,。以上是關(guān)于知識(shí)型員工的組織職業(yè)生涯管理的一些研究，同時(shí)大量學(xué)者也發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工的個(gè)人職業(yè)生涯管理對(duì)職業(yè)發(fā)展具有十分積極地意義,。

King認(rèn)為對(duì)于職業(yè)發(fā)展處于“阻滯狀態(tài)”的知識(shí)型員工,，在“阻滯狀態(tài)”做出有效反應(yīng)可使員工更好的把握自己職業(yè)發(fā)展方向，獲得職業(yè)上的成功和滿足,。Super的研究發(fā)現(xiàn),，職業(yè)上的成功導(dǎo)致了知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人現(xiàn)狀和未來(lái)由自己主動(dòng)控制地感覺(jué)，從而獲得職業(yè)滿足感,。Hall和Moss認(rèn)為職業(yè)發(fā)展主要由個(gè)人管理,，而非組織管理。Blau認(rèn)為組織的動(dòng)蕩和變革,，將會(huì)使個(gè)人對(duì)職業(yè)的承諾相應(yīng)加強(qiáng),，以保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力。

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