小企業(yè)以目標(biāo)和方法為人事管理重心，通過制度和流程的硬性指標(biāo)不斷塑造員工的自覺性和自律認(rèn)知,，以做到,，做好，做到位不斷提高員工的單兵作戰(zhàn)能力,，優(yōu)化崗位流程,，這樣才能促使管理平臺的不斷升級,。

談到人事管理，對于很多小型企業(yè)來說是一個(gè)“雞肋”,，為什么這樣說呢,？去年某化妝品代理公司老總向我咨詢，她的連鎖店面有三十多家,，員工近150多人,，公司高薪招聘的人力資源經(jīng)理，兩年換了三個(gè),，公司卻還一直面臨著人事危機(jī),，深受員工流失率高和業(yè)務(wù)水平低下的困擾，問人事管理倒底要如何做才好,？這個(gè)話題我一時(shí)不好回答,，出于職業(yè)習(xí)慣我答應(yīng)她先市調(diào)再做出建議，恰好有段時(shí)間我在北京出差,，對于此事我特意進(jìn)行了一番調(diào)研,。

其實(shí)從事咨詢策劃多年，我對人事問題也有所涉及,，很多小型企業(yè)都有人事管理上的問題存在,，客觀的說對于人事部所承載的工作職能來說，人事部的潛力遠(yuǎn)沒有挖掘出來,。我認(rèn)為這不是企業(yè)的原因,，而是小型企業(yè)發(fā)展的必然階段所決定的。

小型企業(yè)的公司重心始終是在市場,，因此在生存與發(fā)展的權(quán)衡中,，人事管理其實(shí)一直被邊緣化，我歸納總結(jié)了一些企業(yè)對人事管理的看法,，發(fā)現(xiàn)很多老板對人事管理的認(rèn)知并不多,，“雞肋”之說還真的是很形象，認(rèn)知主要有兩方面：一是標(biāo)桿式：每個(gè)企業(yè)都有人力資源部或是人事部,，即使沒有,，也是辦公室負(fù)責(zé)這一職能，人力資源部只是一個(gè)員工檔案的保管處,，考勤有行政,，工資有財(cái)務(wù)，業(yè)務(wù)有市場,，加上大多數(shù)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)還是由銷售部門內(nèi)部完成的,，除了入職和離職與員工辦一些手續(xù)外，其他的時(shí)間都是兩相不往來，人力資源部只是擔(dān)了一個(gè)虛名,。二是流程式：有些企業(yè)讓人事部參與市場經(jīng)營和管理,，參加業(yè)務(wù)會議和開展多樣的培訓(xùn)，為達(dá)成激勵和考核目標(biāo)也有一大堆的有表格和數(shù)據(jù),。

“人力資源部”的概念是在上世紀(jì)末從美國引入的,，“資源”開發(fā)上目前我們還做不到，“人力”上的如薪酬,、福利,，人事檔案管理方面也還行。那么,，對于小型企業(yè)中的人事管理應(yīng)當(dāng)做什么,？按專業(yè)的HR觀點(diǎn)是要構(gòu)建好人力資源價(jià)值鏈（價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià),、價(jià)值分配）,，為企業(yè)服務(wù)。按一些老板要求就是起碼要解決好員工招聘和培訓(xùn)方面的工作,，不能影響公司的正常運(yùn)營,，讓市場部操心?？傊?，要發(fā)揮部門的應(yīng)有職能，關(guān)鍵時(shí)候不能“掉鏈子”,。

人事,，人事，是先人后事,，還是先事后人,？俗話說，把人管好了,，做事就容易了,。這種指導(dǎo)思想在很多企業(yè)是這樣執(zhí)行的。但是這樣也是有些問題的,，就是我們不能忽視市場環(huán)境的影響和企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀,。不客氣的說在相當(dāng)長的一個(gè)階段，我們企業(yè)的組織架構(gòu)中“人事部”的定義遠(yuǎn)遠(yuǎn)比“人力資源部”更能解決問題,。先人后事是最終目標(biāo)，先事后人卻是能解決小企業(yè)人才危機(jī)的一個(gè)管理切入點(diǎn),。

為什么這樣說呢,？結(jié)合小企業(yè)的現(xiàn)狀我們就會發(fā)現(xiàn)有幾點(diǎn)共性現(xiàn)象，一是絕大多數(shù)企業(yè)沒有核心競爭力的產(chǎn)品或技術(shù)；二是企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相當(dāng)短線,；三是員工基本上沒有歸屬感,；四是企業(yè)文化不足以“引導(dǎo)”員工自覺去做事。

解決之道,，實(shí)用才是正道,。

針對于此,，我認(rèn)為,，小企業(yè)的人事管理，管事比管人更重要,。那么,，如何才能管好事,，用好人呢？可以考慮以下幾點(diǎn)：

一,、人事架構(gòu)簡單實(shí)用

小企業(yè)的人事架構(gòu)一定要簡單明了,，不要有太多的等級，一定要做到扁平化管理,。如在沃爾瑪,，所有員工包括總裁佩帶的工牌都注明“我們的同事創(chuàng)造非凡”，除了名字外,，沒有任何職務(wù)標(biāo)注,。公司內(nèi)部沒有上下級之分，下屬對上司也直呼其名,，營造了一種上下平等,、隨意親切的氣氛。此外,，老板要敢于打破層級概念,，直接深入基層與員工對話，縮短距離,，經(jīng)常性地清除中間環(huán)節(jié)的“雜音”,。盡量讓員工隨時(shí)能接觸到老板。

不要過多強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)和溝通,，因?yàn)樗豢赡茏寙T工能主動自覺的去做事,，小企業(yè)的企業(yè)文化遠(yuǎn)沒有企業(yè)制度好理解，人事管理部門要設(shè)計(jì)好工作環(huán)節(jié)和崗位架構(gòu),，以崗定人,，以責(zé)任定業(yè)績，以績效定獎懲,，就像流水線作業(yè)一樣,，形成工作的上下接點(diǎn),，盡可能的激發(fā)于員工的工作積極性，全心全意地投入本職工作即可,。

二,、做好人事管理的流程

管事要通過各個(gè)環(huán)節(jié)和流程來實(shí)施，小企業(yè)內(nèi)部的很多管理職能是不規(guī)范的,，一人多崗或是一崗多人現(xiàn)象都會存在,，老板一句話比什么都管用。通過流程管事的目的就是要減少對人的依賴,，降低人力成本,，同時(shí)也能減少員工犯錯(cuò)誤。俗話說對事不對人就是這個(gè)道理,。管事是以結(jié)果評價(jià),，不是以對錯(cuò)評價(jià)，事情做好了,，問題解決了,，工作才算完成，最始是在管事的過程中讓組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)合二為一,。

如小企業(yè)的人員流動量大,，人事管理上就得不停地招聘新人，新員工可能是老員工推薦的,，或是老總特招的,，或是店面自主安排的，新人招進(jìn)來要不要系統(tǒng)培訓(xùn),，制度考核,？好不容易才上崗，這個(gè)員工又提交了辭職信,。怎么辦,？通過做管事管理，就可以減少一定的隨機(jī)性,，強(qiáng)調(diào)流程化,，首先按公司要求制定用人要求，考核流程和崗前引導(dǎo),，盡量尋找能符合工作要求的員工勝任崗位,，平等并尊重每個(gè)人，確保員工都能得到企業(yè)資源并有權(quán)利運(yùn)用這些資源,。

三,、對事情要負(fù)責(zé)

培訓(xùn)的目的是為企業(yè)服務(wù)，培訓(xùn)的切入點(diǎn)是要讓員工能接受并認(rèn)同,，因此,，小企業(yè)的人事管理,，一定要對事情負(fù)責(zé)。因此人事部門可以讓一線員工提出培訓(xùn)計(jì)劃,，由人事部進(jìn)行引導(dǎo)培訓(xùn)，交叉培訓(xùn)（讓不同部門的員工交叉學(xué)習(xí),，以獲得更多的職業(yè)技能）,。另是可以讓員工定期提出人事管理建議，使人事管理達(dá)成雙向溝通,，讓員工知曉公司的人事流程,，根據(jù)本部門和本崗位的工作特點(diǎn)制定相應(yīng)的人事管理方式，以達(dá)到效果為人事出發(fā)點(diǎn),，才可保證政令暢通,。

此外，對于做事來說,，做就是做到位,。人事管理更多是要體現(xiàn)在實(shí)用上，一定要設(shè)計(jì)好符合本企業(yè)經(jīng)營的管理進(jìn)方式,，如對于前文的化妝品連鎖,，我是這樣建議的，一,；做好“補(bǔ)位”管理：從入職開始,，公司員工就要形成“補(bǔ)位”機(jī)制，在職的每個(gè)員工都要有AB兩個(gè)崗位經(jīng)歷,，不管是行政,，還是財(cái)務(wù)，經(jīng)理還是司機(jī),，在某工作人手不足時(shí),，一定要頂上去，平常即使人手充足也要進(jìn)行這樣的崗位輪換,，“補(bǔ)位”考核與當(dāng)月業(yè)績直接掛鉤,。二：進(jìn)行命名培訓(xùn)：定期評選業(yè)績明星，一方面做好業(yè)績明星的激勵和技能崗位晉升,。另一方面總結(jié)提煉成功者的銷售技巧和方法,，形成公司標(biāo)準(zhǔn)化教案，教案就用該員工的名字命名,，向全公司普及和推廣,。

總之，小企業(yè)以目標(biāo)和方法為人事管理重心,，通過制度和流程的硬性指標(biāo)不斷塑造員工的自覺性和自律認(rèn)知,，以做到,，做好，做到位不斷提高員工的單兵作戰(zhàn)能力,，優(yōu)化崗位流程,，這樣才能促使管理平臺的不斷升級。