談到人事管理,，對于有些小型企業(yè)來說是一個“雞肋”，為什么這樣說呢,？因?yàn)樗麄兊娜耸鹿芾矶济媾R著很多問題,，客觀地說，人事部門所承載的工作職能的潛力遠(yuǎn)沒有挖掘出來,。其實(shí)這也未必就是企業(yè)的原因,，而是小型企業(yè)發(fā)展到一定階段所決定的。 

　　 小型企業(yè)的重心始終是在市場,，因此在生存與發(fā)展的權(quán)衡中，人事管理容易被邊緣化。有些小企業(yè)老板對人事管理的看法與認(rèn)知還很“朦朧”,，所以用“雞肋”來比喻也并不為過,，

主要表現(xiàn)為兩方面：

一是標(biāo)桿式。企業(yè)都會有行使人事管理職能的部門,，比如人力資源部或是人事部,，即使沒有，辦公室或行政部門也會擔(dān)當(dāng)這一職能,。而有些企業(yè)的人力資源部只是員工信息的保管處,，考勤由行政部負(fù)責(zé)，工資由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé),，業(yè)務(wù)由市場部負(fù)責(zé),，加上大多數(shù)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)還是在銷售部門內(nèi)部完成的，所以,，除了員工入職,、離職及辦一些手續(xù)外，其他時(shí)間各部門基本上是不相往來,，人力資源部只是擔(dān)了一個虛名,。

二是流程式。有些企業(yè)讓人事部參與市場經(jīng)營和管理,，參加業(yè)務(wù)會議和開展多樣的培訓(xùn),，為達(dá)成激勵和考核目標(biāo)也有一大堆的表格和數(shù)據(jù)來體現(xiàn)“專業(yè)”和“正規(guī)”。

　　 那么,，小企業(yè)的人事管理應(yīng)當(dāng)做什么,？按人力資源專家的觀點(diǎn)，就是要構(gòu)建好人力資源價(jià)值鏈（價(jià)值創(chuàng)造,、價(jià)值評價(jià),、價(jià)值分配），為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),；按照一些老板的要求,，起碼要解決好員工招聘和培訓(xùn)方面的工作，不能影響公司的正常運(yùn)營,?？傊褪且l(fā)揮部門的應(yīng)有職能,，關(guān)鍵時(shí)候不能“掉鏈子”,。

　　 人事，人事,，是先人后事,，還是先事后人？

俗話說，把人管好了,，做事就容易了,。很多企業(yè)就是按這種指導(dǎo)思想來執(zhí)行的。但是這樣做也是存在問題的,，就是我們不能忽視市場環(huán)境的影響和企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀,。其實(shí)，在相當(dāng)長的一個階段,，我們企業(yè)的組織架構(gòu)中,，“人事部”的定義遠(yuǎn)遠(yuǎn)比“人力資源部”更能解決問題。

先人后事是最終目標(biāo),，先事后人卻是能解決小企業(yè)人才危機(jī)的一個管理切入點(diǎn),。

　　 為什么這樣說呢？結(jié)合小企業(yè)的現(xiàn)狀我們就會發(fā)現(xiàn)有幾個共同特點(diǎn)：一是相當(dāng)一部分企業(yè)沒有具核心競爭力的產(chǎn)品或技術(shù),；二是有些企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃屬于短線,；三是有些員工基本上沒有歸屬感；四是企業(yè)文化不足以“引導(dǎo)”員工自覺去做事,。 

　　 什么是解決之道,？實(shí)用才是正道。也就是說小企業(yè)的人事管理,，管事比管人更重要,。

那么，如何才能管好事,，用好人呢,？可以考慮從以下幾方面著手： 

　　 小企業(yè)的人事架構(gòu)要簡單明了，不要設(shè)定太多的等級,，做到扁平化管理,，并且營造簡單的氛圍。

比如在有的企業(yè),，公司內(nèi)部沒有上下級之分,，下屬對上司也直呼其名，在員工包括老板佩帶的工牌上都僅有其名字,，而沒有任何職務(wù)標(biāo)注,，營造了一種上下平等、隨意親切的氛圍,。此外,，老板要敢于打破層級觀念，直接深入基層與員工對話,，拉近與員工的距離,，經(jīng)常性地清除信息中間環(huán)節(jié)的“雜音”,。 

　　 需要注意的是，小企業(yè)的企業(yè)文化遠(yuǎn)沒有企業(yè)制度好理解,，人事管理部門要設(shè)計(jì)好工作環(huán)節(jié)和崗位架構(gòu),，以崗定人,，以責(zé)任定業(yè)績,，以績效定獎懲，就像流水線作業(yè)一樣,，形成工作的上下接點(diǎn),，盡可能地激發(fā)員工的工作積極性，使之全心全意地投入本職工作,。 
　　 

　　 管事要通過各個環(huán)節(jié)和流程來實(shí)施,，小企業(yè)內(nèi)部的很多管理職能是不規(guī)范的，一人多崗或是一崗多人現(xiàn)象都會存在,，甚至老板一句話比什么都管用,。通過流程管事的目的就是要減少對人的依賴，減少管理內(nèi)耗,，這樣也能減少員工犯錯誤,。俗話所說“對事不對人”就是這個道理。管事是以結(jié)果評價(jià),，不是以對錯評價(jià),，事情做好了，問題解決了,，工作才算完成,，最終是在管事的過程中讓組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相統(tǒng)一。 

　　 如小企業(yè)的人員流動性較大,，人事管理上就得不停地招聘新人,，新員工可能是老員工推薦的，或是老總特招的,，或是店面自主安排的,，新人招進(jìn)來要不要系統(tǒng)培訓(xùn)、制度考核,？好不容易才上崗,，這個員工又提交了辭職信，怎么辦,？通過對事管理,，就可以減少一定的隨機(jī)性。強(qiáng)調(diào)流程化,，按公司要求制定用人標(biāo)準(zhǔn),、考核流程和崗前引導(dǎo)細(xì)則,，力求尋找到與崗位要求相匹配的員工，平等尊重每個人,，確保員工都能得到企業(yè)資源并有權(quán)利運(yùn)用這些資源,。 
　　 

　　 小企業(yè)的人事管理，一定要對事情負(fù)責(zé),。比如,，培訓(xùn)的切入點(diǎn)是要讓員工能接受并認(rèn)同。

因此,，人事部門可以讓一線員工提出培訓(xùn)計(jì)劃,，由人事部進(jìn)行引導(dǎo)培訓(xùn)和交叉培訓(xùn)（讓不同部門的員工交叉學(xué)習(xí)，以獲得更多的職業(yè)技能）,。又如,，可以讓員工定期提出人事管理建議，暢通內(nèi)部溝通渠道,，讓員工知曉公司的人事流程,，根據(jù)本部門和本崗位的工作特點(diǎn)制定相應(yīng)的人事管理方式，以達(dá)到效果為人事出發(fā)點(diǎn),，才可保證政令暢通,。 

　　 此外，事情一定要做到位,。人事管理更多是要體現(xiàn)在實(shí)用上,，要設(shè)計(jì)好符合本企業(yè)經(jīng)營的管理方式，

如對于連鎖公司,，就可以圍繞以下兩方面進(jìn)行改善：

一是做好“補(bǔ)位”管理,。

從員工入職開始，公司就要有“補(bǔ)位”機(jī)制,，在職的每個員工都要有AB兩個崗位工作經(jīng)歷,，不管是行政，還是財(cái)務(wù),，經(jīng)理還是司機(jī),，在某項(xiàng)工作人手不足時(shí)，一定要有人能夠頂上去,，平常即使人手充足也要進(jìn)行這樣的崗位輪換,，“補(bǔ)位”考核與當(dāng)月業(yè)績直接掛鉤。

二是可以進(jìn)行命名培訓(xùn),。定期評選業(yè)績明星,，一方面做好業(yè)績明星的激勵和技能崗位晉升，另一方面總結(jié)提煉成功者的銷售技巧和方法,，形成公司的標(biāo)準(zhǔn)化教案,，教案還可以直接用該員工的名字命名,，向全公司普及和推廣。 

　　 總之,，小企業(yè)可以把目標(biāo)和方法作為人事管理的重心,，通過制度和流程的硬性指標(biāo)不斷塑造員工的自覺性和自律認(rèn)知，以求做到,、做好,、做到位，不斷提高員工的單兵作戰(zhàn)能力,，優(yōu)化崗位流程,，這樣為管理平臺的不斷升級奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。