勞動關(guān)系的穩(wěn)定是社會關(guān)系穩(wěn)定的一大前提，為保障勞動關(guān)系的穩(wěn)定,，我們就需要限制用人單位任意解除或者終止勞動關(guān)系的權(quán)力,，反映在法律規(guī)定上就是在解除或者終止勞動關(guān)系的時候，用人單位需要支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。但是又并非所有的解除或者終止勞動關(guān)系的情形,，勞動者都能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;并且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w計算方法和基數(shù)也因為情形的不同而存在差別。為了厘清實踐中勞動者的計算誤區(qū),，北京市海淀法院法官通過案例給大家詳細(xì)解釋如何正確計算自己應(yīng)該獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

※并非所有的解聘用人單位都需支付補(bǔ)償

案例回放：2010年3月，小王入職中海公司,，雙方約定小王擔(dān)任人事經(jīng)理,，月薪3000元。沒過過久,，小王感覺工作壓力較大,，但是也不好意思申請休假，為了休息,，小王向公司提交了一個假病條,，后如愿享受了三天的病假。沒有不透風(fēng)的墻,，不久公司就發(fā)現(xiàn)了小王的這個秘密,，便依據(jù)公司的規(guī)章制度，對小王做出了辭退處理,。小王感覺公司的決定過重,，就提起了仲裁申請，要求中海公司支付違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。小王的申請被駁回后,，向法院提起訴訟。

法院經(jīng)過審理,，認(rèn)為中海公司《規(guī)章制度》中的“享受病假若發(fā)現(xiàn)有捏造事實,，弄虛作假者，一律作曠工處理,，且公司以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度之由予以辭退”的規(guī)定不違反法律規(guī)定,，且已經(jīng)向小王合法送達(dá)。現(xiàn)小王偽造病假條的事實清楚,，中海公司據(jù)此辭退小王合法有據(jù),，無需支付小王經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法官說法：《勞動合同法》第三十九條和第四十一條規(guī)定了幾種用人單位可以解除勞動合同而無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，這其中包括在試用期間被證明不符合錄用條件的,、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,、嚴(yán)重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害的、被依法追究刑事責(zé)任的,、因欺詐脅迫乘人之危而訂立勞動合同而使勞動合同無效的,、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的、因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的等等,，還有如果因勞動者提出而雙方協(xié)商一致解除勞動合同的,，用人單位也無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。除此以外,，用人單位解除勞動合同都需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

維權(quán)提示：在勞動爭議案件中，用人單位負(fù)有較重的舉證責(zé)任,，因此,，用人單位想要合法解聘員工，首先實體上一定要有證據(jù)證明被解聘的員工存在上述法定情形,，其次程序上還應(yīng)將解聘決定告知工會組織,，否則就有可能因存在程序瑕疵而承擔(dān)不利后果。從另一個方面上講,，勞動者也應(yīng)該提高維權(quán)意識,，防止用人單位利用法律規(guī)定肆意辭退員工。

※用人單位終止勞動關(guān)系也應(yīng)支付補(bǔ)償

案例回放：2008年1月,，小張與某科技公司簽訂了為期一年的勞動合同。一年后,，在勞動合同到期終止前,，公司向小張發(fā)出勞動合同到期不再續(xù)簽通知書，并于合同終止后將小張掃地出門,。小張與公司協(xié)商經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償未果,，便向仲裁委員會提起了申訴，要求公司支付一個月工資的終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

仲裁委員會經(jīng)過審理,，支持了小張的申訴請求。公司不服,，向法院提起訴訟,，要求法院判決其不予支付小張終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院經(jīng)過審理,，駁回了公司的訴訟請求,，維持了原仲裁裁決。

法官說法：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,，終止固定期限的勞動合同,，除非是用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同而勞動者不同意續(xù)訂,，否則用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者的工作年限和工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外,，根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第四十條的規(guī)定,，勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者,，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù),，用人單位如果在勞動合同終止前沒有提前三十日通知勞動者，則應(yīng)支付勞動者一個月工資的代通知金,。

維權(quán)提示：勞動合同終止補(bǔ)償金的提法是在《勞動合同法》實施后才有的,，因此，在確定此類補(bǔ)償金的工作年限時,，一定要從2008年1月1日日計算,。此外，勞動者一定要注意避免在員工離職表等空白文件上簽字,，法院在審理相關(guān)案件中就曾發(fā)現(xiàn)有的用人單位在員工離職時讓其在空白表格上簽字,，而事后又在表格上注明離職原因為“辭職”，這樣的話除非勞動者能有充分的證據(jù)證明其簽字時離職表為空白,，否則勞動者再主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就很難得到支持,。

※勞動者被迫辭職也能獲得補(bǔ)償

案例回放：譚女士是長江餐飲公司的領(lǐng)班，因為生育,，自2009年底開始享受產(chǎn)假,。但休假期間，長江公司沒有向其支付工資,。2010年3月初,，譚女士以長江公司未能按時支付勞動報酬為由提出辭職。后譚女士向勞動仲裁委申訴,，要求長江公司支付解除勞動合同補(bǔ)償金并補(bǔ)發(fā)其產(chǎn)假期間的工資,。仲裁委支持了譚女士的請求后，長江公司不服裁決起訴到法院,，主張譚女士系自行辭職,，公司無需支付補(bǔ)償金。法院審理后認(rèn)為,，女職工依法享有休產(chǎn)假的權(quán)利,，并且休產(chǎn)假期間工資待遇不得變更。在長江公司未能支付產(chǎn)假工資的前提下,，即使譚女士提出解除勞動關(guān)系,，長江公司亦應(yīng)支付補(bǔ)償金。最后,，法院判決長江公司按譚女士的原工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付產(chǎn)假期間的工資并支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

法官說法：根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定,，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同,。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,，可以解除勞動合同?！币话闼^勞動者主動辭職,，指的就是這種情況，這是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。但是根?jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定,，用人單位有“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的,、未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的,、違法損害勞動者權(quán)益的、強(qiáng)迫勞動的”等情形之一的,，勞動者可以解除勞動合同,，且用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中,，勞動者因為用人單位拖欠勞動報酬等原因而辭職的,，亦有權(quán)獲得補(bǔ)償。

維權(quán)提示：雖然法律規(guī)定了勞動者的辭職權(quán),，但是該權(quán)利的行使并非沒有限制,。首先，勞動者應(yīng)該明確并非所有的辭職都能獲得補(bǔ)償,，如果是因為沒有簽訂勞動合同或者是因為沒有足額繳納社會保險而辭職的,，用人單位就無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;其次，勞動者還應(yīng)該履行必要的告知義務(wù),，在辭職書里列明辭職原因并非個人原因，并有效送達(dá)辭職書以及進(jìn)行正常的工作交接,，否則亦有可能因?qū)е掠萌藛挝坏膿p失而涉訴,。

※用人單位違法解除勞動關(guān)系須支付二倍賠償金

案例回放：2008年7月，譚女士進(jìn)入某貿(mào)易公司工作,，雙方簽訂為期三年的勞動合同,，約定譚女士工資標(biāo)準(zhǔn)為每月5000元。工作兩年之后,，該貿(mào)易公司更換法人,，新任領(lǐng)導(dǎo)與譚女士在諸多經(jīng)營理念上都有分歧，相處甚不愉快,。2010年10月,，譚女士收到了公司的書面通知,，稱其“難以融入公司文化，不符合員工要求”而解除了雙方的勞動關(guān)系,。譚女士向仲裁委提起申請,，要求支付違法解除勞動合同二倍賠償金。仲裁委支持了譚女士的請求,。貿(mào)易公司不服,，向法院起訴。

法院經(jīng)過審理,，認(rèn)為貿(mào)易公司提出的“難以融入公司文化,，不符合員工要求”的解聘理由并非提前解除勞動合同的法定理由，且公司也未就其解除勞動合同的存在合理理由提供證據(jù)予以證明,，故公司屬違法解除雙方勞動合同,，應(yīng)支付譚女士賠償金。

法官說法：根據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定,，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！迸袛嘟獬齽趧雨P(guān)系是否違法要嚴(yán)格依照法律規(guī)定,，一般而言，如果用人單位沒有合理理由解除勞動關(guān)系,，也即用人單位即不屬于勞動者自愿離職也不屬于用人單位依據(jù)法定理由而解除勞動關(guān)系的,，大多數(shù)就屬于違法解除，需支付賠償金,。

維權(quán)提示:一般而言,，違法解除勞動合同的，用人單位的最大補(bǔ)償義務(wù)就是支付勞動者按照工作年限和工資標(biāo)準(zhǔn)計算得出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍,。實踐中,，勞動者多會在主張二倍賠償金的同時，再行主張為提前一個月通知解除勞動關(guān)系的代通知金和按應(yīng)付金額50%-100%加付賠償金,，這些訴求往往得不到支持,。因為代通知金的支付前提是用人單位因“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的以及勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位仍不能勝任的” 等原因而解除勞動合同且沒有提前三十天通知。該代通知金與違法解除勞動合同賠償金不能一起主張,。另外,，加付賠償金的義務(wù)的產(chǎn)生是因為用人單位沒有及時履行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，也不能與違法解除勞動合同賠償金一并主張,，且該項主張存在“勞動行政部門責(zé)令限期支付”這一前提,。

司法者說——經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎慊鶖?shù)及年限應(yīng)該合理確定

明確了勞動者在哪些情形下能夠獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之后就需要考慮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎惴椒?，這就涉及了年限和基數(shù)兩個問題。

首先我們來看計算年限的確定,。根據(jù)《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定,，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的,，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的補(bǔ)償,。同時,，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新單位工作的，勞動者在原單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限,，原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r,，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限,。”這是確定年限的基本方法,。

其次是計算基數(shù)的確定問題,。根據(jù)勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第11條的規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。工資包括計時工資,、計件工資,、獎金、津貼和補(bǔ)貼,、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資,，其中補(bǔ)貼包括生活補(bǔ)貼和住房補(bǔ)貼。勞動者的以下勞動收入不列入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)的范圍：(1)社會保險福利費(fèi)用;(2)勞動保護(hù)費(fèi)用;(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,，如創(chuàng)造發(fā)明獎等,，以及稿費(fèi)、講課費(fèi),、翻譯費(fèi)等,。

實踐中需要注意的是，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。這是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)和年限的上限規(guī)定。