【論文摘要】文章分析了薪酬管理的概念與要素，結(jié)合南寧市酒店業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀及要解決的問題,，提出設(shè)想和展望,。
　　【論文關(guān)鍵詞】薪酬 管理績效 以崗定薪
　　薪酬管理屬于人力資源管理中的一項專業(yè)技術(shù)水平要求較高的管理領(lǐng)域，它不僅要求薪酬管理人員具備全面的人力資源管理知識和開闊的眼界,，了解企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)和流程,，而且要求薪酬管理人員具有敏銳的成本意識以及對各種薪酬方案的成本有效性進(jìn)行分析的能力。此外,，在薪酬的設(shè)計和執(zhí)行過程中,，薪酬管理人員與決策層、其他管理人員以及普通員工之間的溝通能力也至關(guān)重要,。薪酬管理是酒店人力資源管理的一個最重要的組成部分,，也是最為敏感部分，因為它關(guān)系到每一位員工的切身利益,，并由此密切影響到酒店的發(fā)展,。如何構(gòu)建客觀、合理的薪酬管理體系,，達(dá)到合理利用酒店最為重要的資產(chǎn)——員工的目標(biāo),，已成為我國酒店行業(yè)必須解決的一個問題。
　　一,、南寧市酒店業(yè)薪酬管理的運用
　　(一)南寧市酒店業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析
　　南寧市的多數(shù)酒店實行薪酬結(jié)構(gòu)以固定薪酬為主體的“崗位等級工資制”,，按崗位等級確定的底薪是整個薪酬制度的基礎(chǔ)。工資總額一基本工資+月全勤獎+月加班工資+年終獎底薪與崗位等級相匹配,。崗位等級共分四階十級(見表-),。

　　月全勤獎員工當(dāng)月無缺勤,、遲到、早退的,，發(fā)全勤獎,。以當(dāng)月經(jīng)營部門完成情況計算基數(shù)，并按全勤獎系數(shù)計發(fā),，月加班工資按員工當(dāng)月的加班天數(shù)發(fā)放,，即月加班工資=(底薪÷規(guī)定平均工作天數(shù))×當(dāng)月加班天數(shù)X3。年終獎實行年終雙薪制：90％的員工為全年考核合格者,，在次年一月份增發(fā)一個月的底薪和月崗位獎(加一月份的底薪和月崗位獎,，合稱雙薪)；l0％的員工為全年考核欠佳者,，在次年一月份只發(fā)當(dāng)月的底薪和月崗位獎,、不發(fā)雙薪。
　　二南寧市酒店薪酬管理的運用
　　
　　南寧市的某飯店是一個具有多年歷史的飯店,，接待過無數(shù)國內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)政要,，經(jīng)歷過無數(shù)風(fēng)雨，也經(jīng)歷了改革的洗禮,，在南寧市這日益發(fā)展的城市中依然欣欣向榮,。在兩年前飯店人事部改名為人力資源部，也常常把人力資源這個詞掛在嘴邊,，但是真正做到重視人才卻不那么容易,。飯店應(yīng)該把人才作為一種資本要素來看待，“采購”并培育優(yōu)秀的人才,，使其為企業(yè)創(chuàng)造出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入成本的收益,。要想選拔和留住優(yōu)秀的人才，就必須給予人才公平的回報,，設(shè)計符合市場需要的薪酬制度,，包括福利、津貼,、非現(xiàn)金獎勵和內(nèi)在回報等,。許多研究都表明，影響飯店業(yè)員工流動的最重要的原因就是薪酬,。

　　為防止旺季時發(fā)生人員短缺的情況,，飯店與南寧市第一職業(yè)學(xué)校建立長期的合作關(guān)系，由雙方共同對飯店管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行日常的培訓(xùn),。這樣,，在旺季飯店急需用人的時候，大量的實習(xí)生可以迅速補充需求,，飯店還從實習(xí)生中挑選部分優(yōu)秀者作為人才儲備,。而學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中也得到了鍛煉,，是一件兩全其美的事實施品牌戰(zhàn)略，創(chuàng)建競爭優(yōu)勢,。良好的品牌能提升企業(yè)的形象,，此飯店的月餅品牌在飯店同行和顧客心目中已打響，給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,，同時也吸引了優(yōu)秀人才,。因為優(yōu)良的企業(yè)品牌可以增加員工的從業(yè)自豪感和企業(yè)向心力。只有不斷的通過制度的創(chuàng)新,、管理的完善,、營銷的深入和服務(wù)的精益求精，才能贏得顧客的心,，使企業(yè)的品牌扎根于顧客心中,。隨著越來越多的國際飯店集團的進(jìn)入，他們雄厚的資金和良好的聲譽,，將吸引更多我國優(yōu)秀的飯店管理人才,，我國的飯店業(yè)正面臨越來越激烈的人才競爭。
　　因此,，尋找適合自身的市場定位，樹立民族品牌便成為必然的選擇,?；蛘咦龃笞鰪姡呒瘓F化發(fā)展之路,；或者獨辟蹊徑,，走差異化和特色化之路。無論采用何種戰(zhàn)略,，品牌都是必不可少的,。單單靠薪酬留住人才是不夠的，飯店還要抓住員工的心,。要營造一種氛圍,，使員工的價值取向與飯店的企業(yè)精神和價值觀同構(gòu)。即努力使飯店的宗旨,、目標(biāo),、核心理念得到員工從內(nèi)心的贊成和支持。文化的形成不是一朝一夕就能完成的,，若想得到員工的認(rèn)可,，管理者要不斷地對員工進(jìn)行企業(yè)理念的宣傳和灌輸，并通過各種途徑和方式使之固化,。培訓(xùn)是一種常用的手段,，而其他一些靈活的方式,，諸如知識、技能競賽,，文娛活動等等,，會使員工在輕松的氛圍中融人企業(yè)，與企業(yè)產(chǎn)生共鳴,，從而逐漸使自己的價值理念與企業(yè)相一致,。企業(yè)的文化要保持持續(xù)性和穩(wěn)定性，但并不是一成不變的,，否則就是一潭死水,。為了要保持企業(yè)文化的高度活力，在企業(yè)文化建設(shè)中充分發(fā)揮員工的積極性,，定期召開企業(yè)文化討論會,，讓員工提出自己的想法，與員工保持一致的文化才是活生生的文化,，否則企業(yè)文化便是個空殼,。在這方面此飯店的工會就做得很好。
　　在日常生活中,，管理者要尊重下屬,，并加強與下屬員工的溝通。管理者必須時刻提醒自己,，只有員工滿意了,，顧客才會滿意。在生活節(jié)奏緊張,、工作壓力大的現(xiàn)代社會,，一個輕松愉快的工作環(huán)境，正是員工所夢寐以求的,。在薪酬制定時不僅要注意絕對薪酬,，更要注意相對薪酬，員工之間的比較往往是造成不滿的直接原因,。因此制定薪酬策略時,，要確定合理的薪酬級別，輔以獎罰分明的制度,，并建立科學(xué)透明的評估體系,。對于飯店來講，不能單單以工作績效作為評估指標(biāo),，員工在服務(wù)中的態(tài)度和表現(xiàn)直接影響顧客的感受,，也應(yīng)作為人員評估的指標(biāo)。
　　(三)南寧市酒店業(yè)面臨的嚴(yán)峻形勢
　　中國國際東盟博覽會從2005年起長駐南寧，這一兩年南寧市各大酒店如雨后春筍般新建了許多,，截止目前,，通過南寧市旅游局評審的星級酒店已達(dá)88家，其中五星級(含準(zhǔn)五星)5家,、四星級7家,、三星級32家、二星級43家,、一星級1家,，共提供星級客房超過12000間。南寧市還有至少30家建成的三至五星級酒店沒有上報評審,，這一數(shù)據(jù)還不包括籌建中的酒店,。其中也有很多國外資金興起的國際連鎖酒店，酒店業(yè)競爭日趨嚴(yán)峻,。影響人才流動率的原因,，有飯店方面的原因，如不科學(xué)的薪酬體系,，缺乏對人才成長的規(guī)劃,，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環(huán)境等等,；也有員工方面的原因,，如對飯店期望過高，缺乏從事服務(wù)行業(yè)的素質(zhì),，眼高手低,，企業(yè)與自己的價值取向不同等等；有教學(xué)機構(gòu)方面的原因,，如高校對旅游人才的培養(yǎng)方面重理論、輕實踐,，學(xué)生實習(xí)機會少等等,；當(dāng)然還有市場方面的原因，飯店企業(yè)之間的激烈競爭,，必將促進(jìn)優(yōu)秀的人才“擇木而棲”,。人才是企業(yè)的資本，如何用好人才是一門學(xué)問,。恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ欠治雒恳幻麊T工的興趣和特長,，把員工放到最適合的位置，讓其充分發(fā)揮自己的才干,。同時,，飯店要為員工設(shè)計個人的成長計劃，并不斷提供鍛煉和學(xué)習(xí)的機會，在人員的提升方面盡量采用內(nèi)部提升制,，幫助每一位員工實現(xiàn)“增值”,。飯店業(yè)是個員工流動率高的行業(yè)，適當(dāng)?shù)娜藛T流動能給企業(yè)注入新的活力,，帶來新的經(jīng)營理念,，但是員工流動率過高會增加人力資源的管理成本，不利于企業(yè)凝聚力和企業(yè)文化的形成,。近年來,，我國飯店業(yè)員工的流動率持續(xù)增高，其中高學(xué)歷人才的流動率最高,。
　　三,、對南寧市酒店業(yè)薪酬制度的設(shè)想和展望
　　(一)如何解決存在的問題
　　南寧市的酒店業(yè)存在著與當(dāng)前酒店業(yè)同樣的諸多問題，要想在酒店如林的今天保持良好的發(fā)展,，需要決策人認(rèn)真的思考,，不斷發(fā)現(xiàn)問題解決問題。
　　1．完善績效評估體系,?？冃гu估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性,、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性,。筆者認(rèn)為，績效評估體系的構(gòu)建,，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個部分,。標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估又能進(jìn)一步完善工作細(xì)則,。

　　工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容,、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么,、要怎么干,、要干到什么程度(多少、多好,、多快),，所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高,。同樣以前臺人住登記為例,，詢問是否預(yù)定一排房、定房價一填寫入住登記表一收取押金一發(fā)放房卡—通知客房部到客一建立客賬,，只是告訴員工自己要干什么,，那么怎么干,、干到什么程度也要有詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，如要面帶微笑對客服務(wù),，客人到前臺后應(yīng)馬上提供服務(wù),，根據(jù)客人身份、特點等推薦客房,，對客房的狀況,、設(shè)施和價格要了如指掌，推銷時可使用從高價開始推銷,，協(xié)助客人填寫入住登記表時要盡量快捷,。要把便捷留給客人，每位客人的等待時間控制在1O分鐘之內(nèi)等方面都作出詳細(xì)的規(guī)定,，因為加大顧客在前臺的等候成本,，可能最終會失去顧客，一旦員工知道了要做什么,、怎么去做,，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專注提高自身的技術(shù),。知識技術(shù)水平得到了提高,，再加上有了要實現(xiàn)的目標(biāo)，都將激發(fā)員工獨立,、出色的工作,，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好的對客服務(wù),、更大的銷售額,、更高的利潤，從而形成良性循環(huán),。
　　工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估體系的建立包括評定標(biāo)準(zhǔn)和評定組織兩部分,。評定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn),，以使評定客觀,。一般都使用評定表格來為員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，因此評定表格的設(shè)計必須客觀,、準(zhǔn)確，不易產(chǎn)生歧義,，并能有效減弱主觀性,。評定表格可以將工作細(xì)則為基礎(chǔ)，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂觀的層次,、現(xiàn)實的層次和最基本限度的層次,，分別對應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個等級。這一評定可作為員工加薪的憑據(jù),，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加6,，良好的加4％為“獎勵型加薪”提供依據(jù)。評定組織的建立是確?？陀^,、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性,，減小偏差,。
　　2．改變薪酬結(jié)構(gòu)。合理的薪酬結(jié)構(gòu)是員工對于薪酬管理的滿意度的重要因子,，良好的薪酬體系設(shè)計既能保證在同行業(yè)的競爭性,，又能保證酒店內(nèi)部的相對公平性，在吸引外來人才和保留本酒店人才上都能起到相當(dāng)?shù)淖饔谩?轉(zhuǎn)貼于 中國論文下載中心 http://www.