導(dǎo)言：企業(yè)競爭是人才的競爭。人才是企業(yè)生存之本,，發(fā)展之本,，尤其是那些優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員更是重中之重。沒有優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員,，再好的產(chǎn)品也賣不出去,。我們只有把產(chǎn)品銷售出去,，去不斷滿足客戶的需求，使它變成企業(yè)的利潤,，企業(yè)才能活得更好,，發(fā)展的更快。

　　企業(yè)銷售隊伍需要不斷的壯大,，補充新鮮血液,，來激發(fā)整個銷售團隊的活力，以推陳出新,，“長江后浪推前浪”,。但是，往往新招業(yè)務(wù)員因為種種原因半路夭折,，流失很嚴(yán)重,，不得不引起我們企業(yè)的高度重視，須尋找原因及解決之道,，以建設(shè)我們的團隊,，增強團隊的戰(zhàn)斗力、凝聚力,，為企業(yè)創(chuàng)造出更好的業(yè)績,。

　　張經(jīng)理的頭痛病

　　H廣告公司的張經(jīng)理花很大勁在2005大型人才交流會上新招募8名業(yè)務(wù)員（牛大至牛八），無論學(xué)歷,、知識結(jié)構(gòu),、形象等均屬中上層，比較滿意,，薪資待遇在同行中不高不低還可以,，經(jīng)過一個星期的培訓(xùn)后開始走上市場。然試用期兩個月內(nèi)走了兩個,，牛大感覺自己不適合做業(yè)務(wù),，性格內(nèi)向，很愛面子,，壓力太大,；牛二是公司感覺不行，不能吃苦,，比較懶惰,，“聰明”有余而力不足，只好勸退,。又過了三個月,，牛三出局，自己盡力了，然工作仍不上道,，拉不到業(yè)務(wù)或業(yè)績很少,，而工資是和績效掛鉤的，拿著不高不低的工資,，看不到頭,，只好另尋它路。過到八個月的時候,，又有二人離職,，牛四是剛開始覺得這個人很好，相當(dāng)不錯,，可時間一長感到有些毛病，看那里都不順眼,，讓他走人,；牛五業(yè)績不錯，但覺得提成不高,，覺得付出與回報不成比例,，選擇走向“高枝”。一年過后,，剩下的三個人中,，除牛六比較老實、能力還湊合的在按部就班地做外,，牛七能力強但不合群,，獨來獨往，牛八也蠢蠢欲動,，準(zhǔn)備跳槽,，眼看差不多的就要走光，弄的張經(jīng)理犯了頭疼?。旱降资悄睦锍鲥e了,？為什么留不住新人？怎樣才能不看走眼,、留住優(yōu)秀的員工,？

　　新員工流失給H廣告公司帶來巨大的成本，公司為此付出高額的招聘費用,、培訓(xùn)費用,，人力、財力,，同時不利于公司業(yè)務(wù)的銜接和服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定,，對現(xiàn)有員工也帶來一定的影響，給企業(yè)帶來不可估量的損失,。因此,，如何留住新人是很多企業(yè)面臨的一個重要課題,。

　　新員工流失：誰的問題？

　　新員工選擇離開有兩方面的原因,，一個來自他本身,，如牛大，或者覺得能力不能勝任,，或者現(xiàn)實和想象的不一樣,，期望值太高，外面有更合適的,，選擇離開,；一個來自企業(yè)，即是我們企業(yè)有問題,，如牛三,、牛四，責(zé)任在于我們企業(yè),，為什么我們留不住他們,，是我們那兒出問題了，或哪些工作沒做到家,，應(yīng)好好進行梳理,。

　　新員工流失有兩種情況，一是主動流失,，新員工因為某種原因自己主動提出辭呈,，一種是被動流失，即被我們的主管,、老板以某種冠冕堂皇的理由炒魷魚,。前一種應(yīng)該查找原因，有則改之,，無則加勉,，而后一種是可悲的，還蒙在鼓里,，沒有辨別人才的眼力,，導(dǎo)致真正的人才流失。

　　不少公司同樣一個人在你單位不行,，在其它企業(yè)卻做得很好,，那說明真該找找你企業(yè)的問題了。所以有人說,，制度比人才重要,，好的制度使人才輩出，不好的制度埋沒人才，有一定的道理,。

　　一方面我們真的不能以偏代全,，從一面來評價他的全身。導(dǎo)致很多企業(yè)往往他剛進來時,，滿身優(yōu)點,，是個極其難得的人才，過一段時間,，因為某一些事處理的不好又一無是處,，狗屁不是，如牛四,，同一個人在不同階段評價反差甚大,。要知人無完人，金無足赤,，從來沒有十全十美的新員工,，那一個老員工、那一個主管沒犯過錯誤,，做過錯事，為何就不能原諒我們的新員工呢,？我們評價一個人的標(biāo)準(zhǔn)的確有問題,；另一方面我們企業(yè)在制定目標(biāo)和薪資待遇時，算賬太精,，使員工即使努力工作也夠不著自己的目標(biāo),，并且和同行相比在收入上不占優(yōu)勢，甚至不如人家,，導(dǎo)致優(yōu)秀的員工“水往低處流,，鳥往高處飛”，如牛五,，而員工在公司屬弱勢群體,，改變不了但自己可以選擇，因此“卷鋪蓋走人”,。最后某些新人對進入公司前后的期望值有一定差距,，和想象中異同，不能對自己和企業(yè)做出正確客觀的評估,，最終選擇離開,，真是遺憾。

　　治張經(jīng)理頭痛病的五個藥方

　　藥方一：招聘合適的員工是關(guān)鍵

　　嚴(yán)把招聘關(guān),，招募適合企業(yè)發(fā)展的人才是留住人才的關(guān)鍵,。

　　新業(yè)務(wù)員流失包括兩種人，一種是有營銷潛質(zhì)、適合做業(yè)務(wù)并已逐步走上軌道,，能在企業(yè)長期做下來的優(yōu)秀人才,，他應(yīng)該是塊玉，一塊好材料,，經(jīng)過我們企業(yè)環(huán)境的雕刻能成為一塊美玉的“人材”,，他們是企業(yè)真正渴望的；一種是不適合做營銷卻被招了進來,，無論從性格,、知識結(jié)構(gòu)、能力,、價值取向等方面離我們的目標(biāo)相差較大,，對人對己兩耽誤。

　　一方面我們在招聘方面存在著很多問題,，如面試的問題設(shè)計不合理,，沒有針對企業(yè)需要的能力素質(zhì)來提問，招的不是我們想要的,；過分相信履歷,，而沒有經(jīng)過嚴(yán)格的驗證，被他豐富耀眼的閱歷所征服,；重視智商,，而忽視情商，重才輕“德”,，如牛二,，屬太精明太會算賬的人，愿意多拿少做,，工作不賣力,，不出業(yè)績；根據(jù)上司的個人偏好來招聘員工而不是根據(jù)企業(yè)客觀需要等,。另一方面,，片面追求些所謂高素質(zhì)或優(yōu)秀的員工進來，他們對企業(yè)或崗位的期望值比較高,，進來后發(fā)現(xiàn)差距較大,，難以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，結(jié)果還是拜拜走人,。其次,，招來的人業(yè)務(wù)能力很強，但是團隊協(xié)作能力較差,，如牛七,，與周圍的環(huán)境和人格格不入,，不能融入團隊，成了“獨行俠”,，最后“難行其事”,，不得不選擇離開。還有些“營銷游子”,，為了高工資頻頻跳槽,，這山望著那山高，那里給高工資往那兒跑,，對企業(yè)缺乏忠誠度,，使不少企業(yè)吃虧。

　　因此招聘時,，必須改善招聘甄選的過程,，包括個性測試等，找出更合適本企業(yè)的員工,。只有這樣才能避免不適合的人進來（如牛大,、牛二），浪費大家的時間精力,，結(jié)果一個一個接著離去,，到頭來“竹籃子打水一場空”，給企業(yè)造成損失,。

　　藥方二：對新員工進行傳幫帶是留住員工的重要措施,。

　　新員工初來乍到，對公司業(yè)務(wù)和環(huán)境不熟悉,，愿意做而不知道怎么去做，最需要的就是我們的上級和同事去教他,，帶他,，幫他，對員工專門進行各方面的指導(dǎo),，并指定師傅,。師傅可起到三個作用：(1)工作上的支持；(2)精神生活上的支持,；(3)角色示范作用,。曾經(jīng)受過傳幫帶的員工比沒有受過傳幫帶的員工更關(guān)心企業(yè)，對企業(yè)的工作更滿意,，更愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作,。因此，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置正式和非正式的傳幫帶程序,，同時還要設(shè)計各種反饋和評估系統(tǒng),，高層管理人員應(yīng)給予支持,。

　　牛三剛進來時工作熱情很高，一是應(yīng)幫其找?guī)煾?，實現(xiàn)一對一的幫帶,，出去拜訪客戶帶著牛三，讓他在旁邊看,，回來給他講注意事項,，告訴他要點，出門拜訪客戶應(yīng)該帶的工具和資料,，怎么和客戶預(yù)約,，如何收集新客戶資料，怎么談判成交,，怎么簽合同,；二是將一對一的傳幫帶納入企業(yè)機制、流程,，對每位新員工實行“師傅帶徒弟制”,，并進行規(guī)范化的崗位技能培訓(xùn)，包括銷售工具,、手冊的使用,、客戶開發(fā)管理、賬款回收等,；三是崗位技能培訓(xùn)的同時,，對公司的發(fā)展史、價值觀,、各種規(guī)章制度,、對員工的要求、行為規(guī)范等也須進行培訓(xùn),，讓他知道企業(yè)提倡什么,，反對什么，那些事該做,，那些事不能做,，一開始讓他養(yǎng)成良好的習(xí)慣。知道了,，明知故犯,，是他的問題；不給他說,，則是企業(yè)的問題,。

　　同樣一個業(yè)務(wù)員到一家規(guī)范的大企業(yè)和一家不規(guī)范的小企業(yè)，最終的業(yè)績相差很大,，為什么,？小企業(yè)或起步較晚,，或不重視規(guī)范化的業(yè)務(wù)管理流程，沒有建立一定的體系,，往往一個新人進來,，印盒名片去跑吧，要求一天幾訪,，采取放羊式的管理方法,。新業(yè)務(wù)員缺少指導(dǎo)，怎么跑,？我的客戶到底在哪里,？心里沒底，況且很多公司試用期三個月沒底薪,，或有底薪需完成多少多少任務(wù),，等于沒底薪，給新員工造成很大的壓力,，使其不好上道,。同樣到一家大企業(yè)上班，除進行必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)外,，還需按照公司的業(yè)務(wù)流程走,，每個步驟環(huán)節(jié)都有一定的要求和支持，使其很快容易上道,。

　　藥方三：激勵員工,，給他信心，為他鼓掌,。

　　新員工進入一家企業(yè)往往熱情高漲,，工作意愿很高，但受行業(yè)環(huán)境的影響比較費勁,，心里沒底,，除培訓(xùn)教他怎么做外，更重要的一件事就是給他信心,，不斷鼓勵他,，支持他,，好像剛學(xué)步的嬰兒,，摔倒爬起來，要學(xué)會保護他的工作熱情,，不應(yīng)該指責(zé),，責(zé)罵，使他失去信心,。對自己沒信心,，對崗位工作沒信心,，直至對這個企業(yè)沒信心是很可怕的，其結(jié)果可想而知,。

　　因此作為一個好的上司,、主管一定要會激勵你的新下屬，利用各種各樣的形式,、機會給他鼓勵,，有成績就表揚，給他多點掌聲,，少些指責(zé)聲,，使新員工逐步成熟起來，能完全勝任他的崗位,，幫他一把,，讓他上馬，這是每一個管理者的責(zé)任,，應(yīng)責(zé)無旁貸,。

　　藥方四：職業(yè)生涯規(guī)劃與塑造是留住員工的一個好辦法。

　　想留一個優(yōu)秀的員工一時不難,，一年不難,，要讓他和你的企業(yè)一直共同成長就不容易了。因此,，一定要結(jié)合員工的特點給他做職業(yè)生涯規(guī)劃,，幫助制定職業(yè)發(fā)展計劃，根據(jù)每個員工每個階段的不同特點和追求來安排他的工作,，設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路,。有能力、現(xiàn)時工作做得出色的員工不一定滿意自己的工作,，而員工對工作的滿意程度在很大程度上決定了員工是否流動,，所以張經(jīng)理應(yīng)該了解他們的追求，根據(jù)他們的追求來進行職業(yè)設(shè)計,，使他們每個階段都有自己追求的東西,，而企業(yè)又能滿足他們，能隨企業(yè)共同進步,。

　　張經(jīng)理還應(yīng)學(xué)會給他們描繪未來：你現(xiàn)在在那里,，三年時在那里，五年時在那里,，十年,，二十年又在那里，你如何才能走到那里,，在不同階段在哪里能找到自己的位置,，公司能給你提供什么樣的平臺和支持,，如何才能同公司一起成長，讓員工與企業(yè)成為一體,。

　　藥方五：建構(gòu)獨特的企業(yè)文化 ,，用文化留人。

　　員工是社會人,，不是自然人,，他是處在環(huán)境中的人，周圍的環(huán)境和人對新員工的影響很大,。因此,，一個良好的氛圍也是留住人的一個重要因素。有許多員工說：我們不單單為了錢才待在這里,，而是我們大家在一起很開心,。的確，現(xiàn)在的員工已不單是為錢而工作,，（當(dāng)然,，錢也很重要），大家在一起工作的開心,，處的很不錯,，日久會產(chǎn)生感情，大家互相幫助,，彼此共同工作進步,，融入一個很好的團隊，成為一伙的,，感覺很不錯,，使一個人能在一個組織中扎根發(fā)芽。

　　因此,，一個的文化,、氛圍很重要，這要求我們的管理者更具有人情味,，去關(guān)心員工,，幫助員工，要把公司辦成一個大家庭一樣,，彼此關(guān)系融洽,，溫馨，溫暖,。如果員工把公司當(dāng)作他的家,，誰會輕易離去呢,？企業(yè)文化活動形式很多,，比如員工家庭日,、生日會、各種節(jié)日聯(lián)歡會,、運動會,、旅游等等，企業(yè)定期不定期的舉辦不同主題活動,，來豐富員工的生活,，營造企業(yè)良好的氛圍，使他不舍得走,。除此外,，企業(yè)要建立自己的價值觀，要使員工工作具有使命感,，使員工不單單為了那一份薪水而工作,，幫他們創(chuàng)造正確的價值觀，使工作生活更有意義,。

　　另外,，應(yīng)給新員工提供學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的機會，包括外派參加培訓(xùn),，并根據(jù)他對公司的貢獻對他進行提拔,，利用職位晉升計劃，對新產(chǎn)生的工作崗位多從內(nèi)部招聘和提升,，給員工創(chuàng)造挑戰(zhàn)和增加工作經(jīng)驗的機會,，這是很多員工所看重的。

　　有句話總結(jié)的好,，欲留住人才要“用精彩的事業(yè)吸引人,，用優(yōu)厚的待遇留住人，用真摯的感情感動人,，用艱苦的工作鍛煉人”,，也有一定的道理。

　　走了,，歡迎你回來,！

　　為離去的人系黃手帕　

　　記得有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕，等待著男主人公回來,。結(jié)果,，男主人公就真的回來了。我們企業(yè)也要向這位女主人公學(xué)習(xí),。因為即使最好的辦法有時也會失敗,，優(yōu)秀員工仍會離開公司。但挽留人才的努力卻不應(yīng)該到此結(jié)束。不少公司在員工離職后仍保持良好的關(guān)系,，在新員工跳槽幾個月以后打電話給他們,，請他們回答你離開公司的真正原因是什么等問題。建議張經(jīng)理以親切關(guān)心為借口（嗨,，新工作怎么樣,？），盡力爭取跳了槽的人回到公司,；過年請離職的（優(yōu)秀）員工過來吃飯聚會等利用多種形式溝通,，（身邊個別員工曾在一個企業(yè)三進三出）。對很多人來說,，公司在第一次雇用他們時也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在,，也沒能達到挽留的目的，但在第二次,，你就可能發(fā)現(xiàn)金礦,。公司的大門應(yīng)該向那些優(yōu)秀的員工敞開著。

　　臨別談話：對公司看法及意見

　　臨走時和離職員工深談一次話很有必要,，一是搞清楚他真正離職的原因和理由,，到底是哪里有問題，是薪資問題,，環(huán)境問題,，還是自己的問題，搞清楚才能不覆前車之鑒,；二是請牛五等談對公司管理等各方面的意見和建議,，都有哪些不如人意的地方，哪些方面需要做出改進,，使公司管理更完善,、更到位。

　　企業(yè)與員工是個利益共同體,，應(yīng)該是雙贏關(guān)系,。優(yōu)秀員工是企業(yè)的根本。不僅要愛賢如渴地把他招進來,，更要想辦法把他留住,，讓他給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，不能只會招人,、育人,，留不住人，真正成為別人的“黃埔軍校”,、培養(yǎng)人才的搖籃,，這是一個不明智的行為，應(yīng)管理更完善，機制更靈活,，企業(yè)與員工共同成長,，這樣企業(yè)發(fā)展的速度會更快，實現(xiàn)真正的永續(xù)經(jīng)營,。