這年頭人力資源經(jīng)理變得吃香起來(lái)了,，工資待遇各個(gè)方面都比傳統(tǒng)的人事經(jīng)理高了許多,。但我覺(jué)得現(xiàn)在很多企業(yè)又再陷入一個(gè)人力資源的專(zhuān)業(yè)誤區(qū)，那就是唯工作經(jīng)歷論,?？纯词袌?chǎng)上的HR經(jīng)理們，那個(gè)不是做了五六年,，甚至七八年以上,，甚至有做了十幾年的。

     先拋開(kāi)這些,，我們先看看網(wǎng)絡(luò)上一些企業(yè)招聘人力資源經(jīng)理的條件,，動(dòng)輒八年以上，十年以上,，唯工作經(jīng)歷論者實(shí)在有失偏頗,，經(jīng)歷不等于經(jīng)驗(yàn)，這念頭混年頭的主太多了,，我公司就有這么一位行政專(zhuān)員,，快40歲了,，還是個(gè)專(zhuān)員。不是不提他,，是他工作能力實(shí)在一般,。有時(shí)候我在想，如果出去他面試行政經(jīng)理或者辦公室主任,，不知道一些企業(yè)是不是都會(huì)爭(zhēng)著要他,，看著他那十幾年的工作經(jīng)歷而心動(dòng)呢？

    我的結(jié)論1：工作經(jīng)歷不等于工作經(jīng)驗(yàn),。經(jīng)歷只是你做過(guò)這樣的工作的一個(gè)年限而已,，而經(jīng)驗(yàn)是你把自己做過(guò)的工作的一個(gè)收獲的回顧與總結(jié)。不要被工作的經(jīng)歷給迷糊了,。

    還有一類(lèi)企業(yè)特別喜歡那些辦實(shí)事的HR經(jīng)理,，你聽(tīng)聽(tīng)那些面試HR經(jīng)理的考官，總喜歡問(wèn)你怎么做績(jī)效考核的??？薪酬體系如何設(shè)計(jì)啊,？你聽(tīng)聽(tīng)全是做實(shí)事的，我曾經(jīng)到家企業(yè)面試HR經(jīng)理,，對(duì)方問(wèn)了我半小時(shí)的績(jī)效指標(biāo),，從生產(chǎn)專(zhuān)員到銷(xiāo)售文員，再到行政司機(jī),，把整個(gè)公司的幾乎所有崗位都快問(wèn)遍了,，我一一作答，花了將近半個(gè)小時(shí)的時(shí)間,。完了,，對(duì)方還說(shuō)了一句讓我噴飯的話(huà)：“我就只問(wèn)你這些指標(biāo)了，其他的就不問(wèn)了,。這樣也夠難為你的了,。”我實(shí)在無(wú)語(yǔ)。早知道考官喜歡這些,，還不如把自己以前設(shè)計(jì)的KPI指標(biāo)庫(kù)打印一份,，順手遞上去，對(duì)他說(shuō)聲：“所有考核指標(biāo)全部在這里了,。”既可以節(jié)省我的一點(diǎn)口水,，又可以為企業(yè)省下點(diǎn)盤(pán)問(wèn)的時(shí)間，不是皆大歡喜嗎,？

    有一點(diǎn)我敢肯定地說(shuō),，凡是做到HR經(jīng)理這個(gè)崗位的,，基本上人力資源的六個(gè)模塊都能做到。否則也枉費(fèi)在人力資源崗位上混了那么多年,，就這一點(diǎn)來(lái)說(shuō),，其實(shí)一些企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)不應(yīng)該僅僅在人力資源的幾大模塊里盤(pán)旋。張經(jīng)理也好,，李經(jīng)理也好,。都知道績(jī)效體系怎么設(shè)計(jì)，薪資體系怎么設(shè)計(jì),，招聘體系如何開(kāi)展,，員工關(guān)系如何建立，人力資源規(guī)劃如何設(shè)計(jì)……這些人力資源的基本工作都不會(huì),，這個(gè)HR經(jīng)理也就白當(dāng)了,。

面試的時(shí)候老問(wèn)人家如何做招聘的，如何做考核的,，沒(méi)多大用處,，在這些問(wèn)題的基礎(chǔ)上還應(yīng)該更加深入的了解他開(kāi)展這些工作背后的思路。他的招聘體系設(shè)計(jì)的再完美,，他的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的再好,，他的思路，也就是指導(dǎo)人力資源開(kāi)展的大方向錯(cuò)了,，那么他的工作開(kāi)展的越好,，起到作用也就越壞。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子,，你公司某部門(mén)交給你一張招聘需求表,，要求招5個(gè)員工，半個(gè)月內(nèi)到崗,，你用盡自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí),，又是性格測(cè)評(píng)，又是STAR面試法,，人是招到了,，用人部門(mén)滿(mǎn)意了，可是我要說(shuō)我給你的工作計(jì)0分,。聰明點(diǎn)的老板也會(huì)給你計(jì)0分,，碰到個(gè)糊涂老板可能會(huì)給你打滿(mǎn)分。為什么,，你一定張大嘴巴很詫異的看著我,，為什么會(huì)這樣。我解釋一下原因給你聽(tīng),。其一,，用人部門(mén)說(shuō)招5人,，這5人的需求從何而來(lái)，是否工作量增加了,，真的需要5個(gè)人嗎,？為什么增加三個(gè)人不行？其二,，用人部門(mén)的工作你分析了嗎,？工作飽和度如何？如果是生產(chǎn)部門(mén),，人均產(chǎn)值等這些數(shù)據(jù)你都有嗎,？增加了人員，單位產(chǎn)能是提高了,，還是下降了,。如果你連以上兩點(diǎn)都沒(méi)有去考慮，我實(shí)在不敢想象,，你這個(gè)HR經(jīng)理是如何成為公司的“服務(wù)部門(mén)”的,。我也實(shí)在懷疑你這個(gè)HR經(jīng)理在公司的地位的？

     所以我提出我的第二點(diǎn)結(jié)論：會(huì)開(kāi)展HR工作的經(jīng)理不一定是個(gè)好經(jīng)理,，關(guān)鍵看他的思路與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)是否一致,，他的思維模式是否跳出了狹小的人力資源筐子。

    有了工作經(jīng)驗(yàn),，而且又會(huì)處理公司的人力資源范圍的大小事情,，還會(huì)從公司的整體利益，戰(zhàn)略目標(biāo)考慮,，這樣該是個(gè)合格的人力資源資源經(jīng)理了吧。我只能說(shuō)勉強(qiáng)算個(gè)能打59分的HR經(jīng)理,。為什么這樣說(shuō),，除了人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)，企業(yè)的整體戰(zhàn)略意思,，HR經(jīng)理還需要那些能力,。我覺(jué)得至少需要以下幾個(gè)方面的能力。（謹(jǐn)代表個(gè)人的觀點(diǎn),，有不對(duì)的地方,，請(qǐng)各位批評(píng)指正）

    1、溝通協(xié)調(diào)能力,。

說(shuō)到這個(gè),，大家都會(huì)說(shuō)，這個(gè)誰(shuí)不會(huì)啊,，只要是個(gè)人,，他都會(huì)溝通協(xié)調(diào)啊,。但是要把溝通協(xié)調(diào)做到家確實(shí)是個(gè)不容易的事情。韋爾奇說(shuō),，管理就是溝通,，溝通，再溝通,。你看說(shuō)的多么言簡(jiǎn)意賅啊,，一個(gè)溝通就含蓋了整個(gè)管理。作為HR經(jīng)理,，我們往往在溝通上被束縛了手腳而不自知,。

    你可曾因?yàn)榭?jī)效考評(píng)完了，不敢把自己給下屬的考評(píng)分?jǐn)?shù)當(dāng)面告訴下屬,，而自己偷偷的等下屬上廁所的工夫放到他的手中,；

    你可曾因?yàn)槠渌块T(mén)不配合你的HR工作而大為惱火；

    你可曾因?yàn)樯纤揪湍骋粋€(gè)本來(lái)你沒(méi)有犯錯(cuò)的問(wèn)題指責(zé)你,，批評(píng)你工作中的失誤,。

     …………

    這里不一一列明了，我們HR經(jīng)理應(yīng)該時(shí)常檢討和反思自己是否真的做到很好的溝通和協(xié)調(diào)了,。我公司一位HR經(jīng)理（他離職了以后,，我進(jìn)這個(gè)公司接替了他的位置）做HR各方面確實(shí)都很專(zhuān)業(yè)，即使是每周匯報(bào)工作的PPT文檔都相當(dāng)?shù)囊?guī)范,，但是他在這個(gè)公司就是人際關(guān)系特別不好,，十個(gè)部門(mén)有九個(gè)部門(mén)的人不喜歡他。最后,，老板直接叫他打個(gè)離職報(bào)告走人,。這說(shuō)明了什么問(wèn)題，溝通與協(xié)調(diào)是何等的重要,。當(dāng)下屬工作做的出色了,，你要與之溝通，給予肯定,，下屬做錯(cuò)事情了,，又要批評(píng)，還要與之進(jìn)行溝通分析出現(xiàn)錯(cuò)誤的原因,，這一系列都離不開(kāi)溝通,，整個(gè)人力資源的管理過(guò)程處處離不開(kāi)溝通與協(xié)調(diào)。做好溝通協(xié)調(diào)的文章網(wǎng)上也有很多,，我只介紹彼得·德魯克提出的有效溝通的四個(gè)基本法則,。

法則一:溝通是一種感知
法則二：溝通是一種期望
法則三：溝通產(chǎn)生要求
法則四：信息不是溝通
德魯克提出的四個(gè)“簡(jiǎn)單”問(wèn)題，可以用來(lái)自我檢測(cè)，看看你是否能在溝通時(shí)去運(yùn)用上述法則和方法：

用上述法則和方法：

一個(gè)人必須知道說(shuō)什么,，

一個(gè)人必須知道什么時(shí)候說(shuō),，

一個(gè)人必須知道對(duì)誰(shuí)說(shuō)，

一個(gè)人必須知道怎么說(shuō),。

不一一開(kāi)展了,，大家慢慢領(lǐng)悟就是了，看不懂,，百度一下就明白了,。

    2、人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理能力

    我記得《杜拉拉升職記》中有這樣的一句話(huà)：沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)裁員的HR不是真正的HR,。（原話(huà)不記得了,，大概就是這意思），現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)到了,，不少公司出現(xiàn)危機(jī)了,，于是老板一聲令下要你在三天之類(lèi)裁員100人，這個(gè)夠突擊吧,，但是沒(méi)辦法,，金融危機(jī)說(shuō)來(lái)就來(lái)了，你沒(méi)辦法,，就得財(cái)源,，但是裁員又容易出現(xiàn)員工士氣低落,，喪失激情等一系列的問(wèn)題,，甚至可能出現(xiàn),，該裁的人賴(lài)著不走，不想裁的骨干倒先走了,。那么我們作為一個(gè)HR經(jīng)理,，如何去預(yù)見(jiàn)這類(lèi)的風(fēng)險(xiǎn)，如何識(shí)別這樣的風(fēng)險(xiǎn),，又如何的采取措施去避免這樣的風(fēng)險(xiǎn)呢,？這是人力資源經(jīng)理必須具備的一項(xiàng)能力，我管它叫做人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理能力,。網(wǎng)上曾經(jīng)有個(gè)聯(lián)想的員工寫(xiě)“公司不是家”的帖子轟動(dòng)一時(shí)，很多人都在抱怨,，公司太狠了,，一天之內(nèi)讓那么多的人失業(yè)，為什么不給點(diǎn)緩沖期,，公司怎么這樣不人道說(shuō)裁員就裁員了,。降降工資什么的也行啊。其實(shí)我要說(shuō)聯(lián)想做的對(duì),，做的好,，我要是是聯(lián)想的老板也要這么做,。第一，大規(guī)模裁員講究的就是速度,，難不成提前一個(gè)月跟你說(shuō)我要裁你了,，公司保證全部人人自衛(wèi)，沒(méi)幾個(gè)認(rèn)真干事情的,，要讓裁員的影響降到最低,，那就得快，越快越好,，能一天之內(nèi)就裁員如此多的企業(yè)說(shuō)明它的人才培養(yǎng)工作做的好啊,，裁掉就有人替補(bǔ)上。第二,，減薪有時(shí)固然能穩(wěn)定員工,，但影響了優(yōu)秀的員工的工作積極性?？?jī)效低的人給公司的損失讓全體人在承擔(dān)了,，產(chǎn)生了一種大鍋飯的形式。（當(dāng)然從社會(huì)的角度講,，造成了社會(huì)的失業(yè)人員的增加,，引起了社會(huì)的不穩(wěn)定的因素，從政府的角度講是極力主張減薪,，反對(duì)裁員的,，從企業(yè)的角度講，裁員對(duì)企業(yè)的好處要更多一些,。）這個(gè)帖子影響很深遠(yuǎn),，后來(lái)煤體就這個(gè)事情采訪聯(lián)想柳傳志，柳傳志的回答也很有意思：“員工在聯(lián)想既要有感到溫馨的一面,，更會(huì)有奮勇?tīng)?zhēng)先而感到壓力的另一面,，因此不能把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)真正意義上的家是必然的。在家里,，子女可以有各種缺點(diǎn),，犯各種錯(cuò)誤，父母最終都是寬容的,。企業(yè)則不可能是這樣的,。”[PS：裁員這個(gè)問(wèn)題歷來(lái)就有兩派意見(jiàn)，裁員還是見(jiàn)薪在世界經(jīng)理人網(wǎng)站上曾經(jīng)做出過(guò)調(diào)查和討論,，雙方是爭(zhēng)論不休,。我這在這里提出的裁員一說(shuō)謹(jǐn)代表一家之言，也不怕諸位丟磚塊扎。]

       3,、 人力資源會(huì)計(jì)

    很時(shí)尚的一個(gè)名詞,，很多人一聽(tīng)還一楞，這玩意我還真沒(méi)仔細(xì)研究過(guò),，那我要說(shuō)真的該研究研究了,，別老是停留在傳統(tǒng)的思維模式上，我們整天高喊著口號(hào),，叫那些業(yè)務(wù)部門(mén)聽(tīng)非人力資源的人力資源管理,。不能光叫別人學(xué)自己專(zhuān)業(yè)知識(shí)，自己也得主動(dòng)學(xué)習(xí)了解業(yè)務(wù)部門(mén)的知識(shí),。不求對(duì)會(huì)計(jì)了解得有多高深,，但人力資源會(huì)計(jì)總得了解一些吧，我們不是時(shí)常為了培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)無(wú)法得到老板的批準(zhǔn)而苦惱嗎,？你學(xué)習(xí)了人力資源會(huì)計(jì),，就可以很得意的告訴老板，培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比是1：40,，再跟老板解釋這些數(shù)據(jù)是如何計(jì)算出來(lái)的,。你還可以算算一個(gè)新員工在企業(yè)沒(méi)轉(zhuǎn)正就離職了企業(yè)其實(shí)是虧本的，一是重新招聘這個(gè)人的重置成本,，二是這個(gè)離職的新員工的培訓(xùn)成本,，三是指導(dǎo)這個(gè)新員工的導(dǎo)師浪費(fèi)的時(shí)間成本。而這個(gè)新員工在試用期間產(chǎn)生的價(jià)值其實(shí)是很小的,，兩者相減,，其實(shí)公司就虧本了。

這下知道人力資源會(huì)計(jì)的好處了吧,，那就好好學(xué)習(xí)吧,。

    4、團(tuán)隊(duì)管理能力

     我們都知道企業(yè)的發(fā)展靠的是組織的績(jī)效,，而非個(gè)人的績(jī)效,。曾經(jīng)看過(guò)這樣的一個(gè)案例，講的是某公司的一位銷(xiāo)售人員,，業(yè)績(jī)總是排在公司的第一位,。公司為了獎(jiǎng)勵(lì)他，任命其為銷(xiāo)售經(jīng)理,，把整個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)交由他管理,，這個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理壓根不會(huì)帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起提升績(jī)效，相反,，自己每天起早貪黑的繼續(xù)跑他的業(yè)務(wù),，他的業(yè)務(wù)還是排第一，可是結(jié)果整個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效反而下降了,。你能說(shuō)他是個(gè)合格的銷(xiāo)售經(jīng)理嗎,？

    所以我們HR經(jīng)理一定要有團(tuán)隊(duì)管理的意思，把整個(gè)HR團(tuán)隊(duì)凝聚起來(lái),。除了整合自己HR內(nèi)部團(tuán)隊(duì)外有時(shí)還需要整合外部的團(tuán)隊(duì),。舉自己個(gè)人的例子，曾經(jīng)有段時(shí)間公司某個(gè)項(xiàng)目貨量聚增,，公司為了支援這個(gè)項(xiàng)目,，需要從各個(gè)部門(mén)抽調(diào)出若干人員進(jìn)行支援，而這整個(gè)支援的團(tuán)隊(duì)就需要HR經(jīng)理出面管理了,。加班的怨言,，車(chē)輛接送的安排，支援團(tuán)隊(duì)的排班等等一系列問(wèn)題都需要親自處理或者與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)處理,，稍微處理不好,，可能影響整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)程與發(fā)展。

    5,、業(yè)務(wù)部門(mén)知識(shí)的熟悉

    做一個(gè)HR經(jīng)理簡(jiǎn)單,，但做一個(gè)成功的HR經(jīng)理卻不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，你對(duì)公司的業(yè)務(wù)部門(mén)熟悉嗎,？你了解公司的核心產(chǎn)品嗎,？你知道公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么嗎？你知道各部門(mén)的工作流程是怎樣的嗎,？如果你全部都回答NO,，我覺(jué)得你這個(gè)HR經(jīng)理最多只是個(gè)辦事員而已。這一點(diǎn)也不委屈或者冤枉你,。你老是抱怨業(yè)務(wù)部門(mén)不配合你,，你連人家的工作流程，怎么開(kāi)展工作的都不知道,，你如何讓人家配合你,。人家說(shuō)你部門(mén)整個(gè)一大仙，整天只知道瞎指揮就一點(diǎn)也沒(méi)說(shuō)錯(cuò)了,。

    人力資源這個(gè)部門(mén)的工作是與人打交道的工作,，工作本身就注定了要跟各個(gè)部門(mén)聯(lián)系，注定了你要了解一下別人開(kāi)展工作的情況,。

    6,、企業(yè)決策的支持配合

   古代打仗，有所謂的兵馬未動(dòng),，糧草先行?，F(xiàn)在的企業(yè),，我給他改一下，叫項(xiàng)目未動(dòng),，人員先行,。假使我們要開(kāi)展一個(gè)新的公司或者新的項(xiàng)目，除了考慮這個(gè)新的公司或者項(xiàng)目能否帶來(lái)利潤(rùn)外,，還要考慮能否找到支撐這個(gè)項(xiàng)目的人員,，我們都知道現(xiàn)在的企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才越來(lái)越成為了企業(yè)能否取得勝利的關(guān)鍵,。隨著人才的重要性越來(lái)越被人們重視,，HR經(jīng)理們的地位也跟著受到重視起來(lái)，所以HR經(jīng)理的一個(gè)重要角色就是企業(yè)的軍師的角色,，老板指揮著大棒,，一聲令下：開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目。HR經(jīng)理則為新項(xiàng)目調(diào)兵譴將,，這個(gè)安排這個(gè)崗位,，那個(gè)安排那個(gè)崗位。所以現(xiàn)代企業(yè)的HR經(jīng)理就好比蕭何,，老板就好比劉邦,。
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