績效管理,，HR經(jīng)理的第二次“創(chuàng)業(yè)”文/盛高咨詢集團 合伙人 趙日磊 績效管理是人力資源管理的核心職能,，是人力資源部的重要工作，也是企業(yè)人力資源管理的最薄弱的環(huán)節(jié),，被稱為世界難題,，是我國企業(yè)最需要做好的人力資源管理工作，因此,，HR經(jīng)理必須把這個工作提到工作的重心,，對之進行研究和實踐。作為人力資源管理的核心,，如果做好了,，除了能給企業(yè)帶來效益之外，對HR經(jīng)理的職業(yè)生涯也很有益處,，因為,，是否能做好績效管理體系建設(shè)，是企業(yè)老總衡量HR經(jīng)理能力和價值的重要指標,，如果HR經(jīng)理沒有在這個工作上花費心思,，或者花了時間，而沒有做好,，那么,，HR經(jīng)理在企業(yè)里的地位將永遠只是一個高級辦事員的角色，只能處理一些簡單的事務(wù)性工作,。實際上,，任何一個HR經(jīng)理都不喜歡這個稱呼，都希望自己的專業(yè)價值被認可,，希望自己通過專業(yè)的表現(xiàn)得到企業(yè)更大認可,。為企業(yè)建設(shè)一個優(yōu)秀的績效管理體系并使之不斷發(fā)揮作用是一個好的機會。 把職業(yè)當作事業(yè)做已經(jīng)不是什么新鮮的論調(diào)，很多人已經(jīng)在職業(yè)生涯中貫徹了這種觀念,，而且一些人已經(jīng)從中體會到了成功的愉悅,。既然要把職業(yè)當事業(yè)做，那么就要在職業(yè)生涯的過程中,，從本職工作出發(fā),，找到切入點和突破口，進行創(chuàng)業(yè),，通過不斷的創(chuàng)業(yè)和拓展,，使職業(yè)生涯更加具有生命力、更加輝煌,。本文談?wù)凥R經(jīng)理的第二次“創(chuàng)業(yè)”——如何成功運作績效管理,。 HR經(jīng)理的第一次創(chuàng)業(yè)已經(jīng)完成，創(chuàng)業(yè)成功的標志是HR經(jīng)理獲得了“高級辦事員”的稱號,，成為企業(yè)老總的心腹級人物,，有關(guān)勞動人事的工作，他們都已經(jīng)掌握的非常嫻熟,，處理復(fù)雜的人事關(guān)系來也已老道的足以令人敬畏,。第一次創(chuàng)業(yè)的主導(dǎo)“產(chǎn)品”是勞動合同，建立了以勞動合同管理為核心涉及員工招聘,、檔案管理,、勞動紀律、工資發(fā)放,、離職手續(xù)辦理等諸方面的人事管理體系,，從勝任力模型的角度看，第一次創(chuàng)業(yè)的時候,，HR經(jīng)理基本上是勝任的,，他們能夠處理好企業(yè)的人事管理工作，“高級辦事員”稱謂是對他們成功的獎勵,。 但是,，隨著人力資源管理研究的深入和企業(yè)間競爭的加劇，人才的競爭開始加劇,，人力資源的重要性和主體地位日益突顯,，HR經(jīng)理的勝任力就開始受到了挑戰(zhàn)。當今,，HR經(jīng)理被賦予了更多的責任,，他們的職業(yè)生涯正面臨著機遇和挑戰(zhàn),，單純充當高級辦事員已經(jīng)不適應(yīng)當前的發(fā)展形勢,。在更多強調(diào)以人為本、更加注重員工績效的今天，曾經(jīng)以“高級辦事員”為榮的HR經(jīng)理已經(jīng)感受到了來自方方面面的壓力,，如企業(yè)老總的責難,，直線經(jīng)理的不合作，員工的不辭而別,，等等,。于是，他們紛紛求變,，希望在企業(yè)做更多更重要的工作,，以謀求更大的職業(yè)發(fā)展空間。各方面的壓力逼迫著HR經(jīng)理去做更多自己以前沒有做過甚至完全摸不著頭腦的工作,，比如員工激勵,、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃,、薪酬設(shè)計,、績效管理、員工關(guān)系管理,，等等,。好在HR經(jīng)理們都有一顆上進之心，善于學(xué)習(xí)接受新事物,，在經(jīng)歷了各種艱辛和困難之后,，基本上把現(xiàn)代人力資源管理的框架都搭建起來了，以前沒有的,，現(xiàn)在有了,，別的企業(yè)有的，自己也有,。種種跡象表明,，HR經(jīng)理正在努力掙脫各種限制，逐漸改變著“高級辦事員”的形象,，向企業(yè)老總戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)變,，以適應(yīng)形勢的發(fā)展。 那么,，要想成功實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變,，從事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略管理，HR經(jīng)理就要完成自己的第二次創(chuàng)業(yè),，實現(xiàn)從“高級辦事員”到企業(yè)老總的戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)變,，承擔更大責任，發(fā)揮更大的作用,。 毋庸質(zhì)疑,，HR經(jīng)理第二次創(chuàng)業(yè)的主導(dǎo)“產(chǎn)品”就績效管理,。 之所以把績效管理定位HR經(jīng)理謀求角色轉(zhuǎn)變的主導(dǎo)“產(chǎn)品”，原因有三：一是,，績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心,，所有的人力資源管理和開發(fā)工作都圍繞員工的績效開展，如薪酬,、培訓(xùn),、職位、職業(yè)生涯等,。如果績效管理工作開展得不成功,，那其他人力資源管理職能的發(fā)揮將受到限制。二是,，績效管理是否成功是企業(yè)老總認可HR經(jīng)理能力的重要指標之一,，如果HR經(jīng)理不能把績效管理成功推行下去，將很難在企業(yè)戰(zhàn)略決策中獲得發(fā)言權(quán),，至多也只是個列席旁聽的位置,。三是，成功實施績效管理,，HR經(jīng)理的形象將得到極大的改善,，與直線經(jīng)理的對立關(guān)系也將逐步得到轉(zhuǎn)變，最終成為合作伙伴,，這對HR經(jīng)理的職業(yè)生涯的發(fā)展非常重要,。 那么，HR經(jīng)理應(yīng)如何運作“績效管理”這個產(chǎn)品,，才能成功實現(xiàn)第二次創(chuàng)業(yè)呢,？ 一、 成為績效管理的專家 既然績效管理是HR經(jīng)理的主導(dǎo)產(chǎn)品,，那么他們就必須全面掌握績效管理,，對績效管理的理論、方法,、技巧以及成功的經(jīng)驗和案例都要非常熟悉,，就像一個銷售員對顧客推銷產(chǎn)品要非常熟悉產(chǎn)品的性能一樣，HR經(jīng)理必須做到對涉及績效管理的方方面面都非常熟悉,，否則,，創(chuàng)業(yè)成功的可能性將大打折扣！ 成為績效管理專家的最為有效的途徑就是學(xué)習(xí),。學(xué)習(xí)是快速掌握一個新事物的最為有效的途徑,，HR經(jīng)理必須加強有關(guān)績效管理的學(xué)習(xí)，理論,、實務(wù),、案例一個都不能少,。 當前，書店的書架上績效管理主題的書也有不少,，有的重理論，有的重實務(wù),，HR經(jīng)理可以選擇幾本,，作為業(yè)務(wù)的必修課加以研讀，之所以用“研讀”而不是閱讀,，是要深入進去,，扎扎實實地學(xué)習(xí)研究，力求熟練掌握,，而不是泛泛地翻閱,，掌握了幾個好聽的名詞就可以了， 對績效管理,，HR經(jīng)理必須深入地研究,，廣泛地讀，有深度地讀,。惟有用心研讀,，HR經(jīng)理才可能掌握績效管理的真實內(nèi)涵，才會明白績效管理的操作思路和正確做法,，做出來的方案才更加符合績效管理的精神,。關(guān)于閱讀，《高效能人士的七個習(xí)慣》作者史蒂芬?柯維的建議是,，“邊閱讀邊發(fā)表”,，即在閱讀的同時寫一些心得體會，或者與人分享,，把所學(xué)到的知識與更多人交流,，使知識得到沉淀和升華，逐步構(gòu)建自己的知識體系,，形成自己的思路,。 另外，績效管理已經(jīng)成為培訓(xùn)公司的一門很拿手的培訓(xùn)課程,，每年都有各種各樣的績效管理培訓(xùn)研討班召開,，HR經(jīng)理可以有針對性地選擇幾個抽身參加一下，帶著問題,，到會上去請教專家和同行,，這樣，HR經(jīng)理的理論水平和操作能力將會有一個很大的提高,。 成為績效管理專家的標志是HR經(jīng)理能獨立設(shè)計績效管理方案,，而不是拼湊網(wǎng)上,、書本上的資料，能獨立主持績效管理培訓(xùn),，能對直線經(jīng)理提供咨詢服務(wù),，當具備了這些能力，HR經(jīng)理就基本上掌握了績效管理這個產(chǎn)品,，這是成功的第一步,，要做扎實。 二,、 熟悉各個部門的業(yè)務(wù) 單純的人事管理不需要HR經(jīng)理太多了解其他部門的業(yè)務(wù),，自己管好自己的一攤就基本上可以了。但是,，以績效管理為核心的現(xiàn)代人力資源管理則有著明顯的不同,，它要求HR經(jīng)理要非常熟悉公司其他部門的業(yè)務(wù)內(nèi)容和業(yè)務(wù)流程。所以HR經(jīng)理必須更多地離開辦公桌,，走到各個部門中間,，以謙虛的學(xué)習(xí)態(tài)度去接觸和了解他們的業(yè)務(wù)，只有非常了解其他部門的業(yè)務(wù),，績效管理工作才能開展得更好,，才會與企業(yè)的整體戰(zhàn)略更加的協(xié)調(diào)，做出的舉措才更容易被直線經(jīng)理所理解和接受,，企業(yè)的人力資源管理才能不斷走向正規(guī),，真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略助手。 三,、 與直線經(jīng)理成為合作伙伴 由于HR經(jīng)理的頭上罩了一個“高級辦事員”的光環(huán),，直線經(jīng)理往往對HR經(jīng)理有一種敬畏的心理，不愿意接近,，甚至有點排斥,，他們會認為人力資源部的許多工作都是在給他們添麻煩，加負擔,，自己是在給人力資源部打工,。HR經(jīng)理必須對這一點有一個清醒的認識，透過實際的行動,，來轉(zhuǎn)變直線經(jīng)理對人力資源部的看法,，這個行動就是與直線經(jīng)理構(gòu)建績效合作伙伴關(guān)系，要讓直線經(jīng)理認識到,，績效管理并不都是人力資源部一個部門的事情,，而是惠及各個部門，全公司都受益的事,，只有各個部門與人力資源部密切配合,，這項工作才可能做得更好,，直線經(jīng)理才能從中獲得更多收益。同時,，為了創(chuàng)建合作伙伴關(guān)系,， HR經(jīng)理應(yīng)更多地找機會和直線經(jīng)理溝通，加強彼此的了解,，以支持者和幫助者的姿態(tài),，消除他們的誤解，使績效管理被他們所認識和接受,，成為受他們歡迎的管理工具。 四,、 與企業(yè)老總保持積極的溝通 企業(yè)老總是績效管理是否成功的關(guān)鍵人物,，對績效管理承擔支持和推動的責任，老總的態(tài)度和行動將在績效管理的實施中起到?jīng)Q定性的作用,。所以,，HR經(jīng)理要把績效管理很好地推銷給企業(yè)老總，與老總保持持續(xù)的溝通,，逐漸地和老總在績效管理的理念上達成共識,，在具體的實務(wù)操作上達成一致的理解，在此基礎(chǔ)上,，把績效管理這個“產(chǎn)品”做得更加完善,，更加符合企業(yè)實際，以便于后面工作的開展,。 五,、 做廣泛細致的宣傳 除了把績效管理推銷給企業(yè)老總之外，HR經(jīng)理應(yīng)把它介紹給企業(yè)的更多人,，介紹給直線經(jīng)理和基層員工,，讓全體都了解績效管理到底是什么，能給他們帶來什么好處,。當直線經(jīng)理和員工都真正認識了績效管理的實質(zhì)之后,，他們會更愿意配合企業(yè)的決策，這樣,，績效管理的群眾基礎(chǔ)就更加堅固,，推行起來阻力就會更小，成功的可能性就更大了,。 六,、 培訓(xùn)直線經(jīng)理 績效管理的“產(chǎn)品”做得再好，也得通過直線經(jīng)理的使用來檢驗,。直線經(jīng)理是績效管理的中堅力量,，他們是企業(yè)績效管理政策的執(zhí)行者和使用者,，他們的執(zhí)行力的強弱將決定企業(yè)的績效決策是否能夠被貫徹執(zhí)行到位。 所以,，HR經(jīng)理應(yīng)組織相關(guān)的培訓(xùn)班對直線經(jīng)理進行績效管理技能的培訓(xùn),，使他們掌握績效管理的核心技術(shù)和操作技巧，以提高他們的執(zhí)行力,。 七,、 跟蹤績效管理的運行狀況 通過不斷的跟蹤，隨時掌握績效管理的動態(tài)發(fā)展,，使之在預(yù)定的軌道上運行,。 當績效管理開始在各個部門里運行以后，HR經(jīng)理不是更輕松了,，而是更忙了,，HR必須深入到各個部門，以績效合作伙伴的身份了解各直線經(jīng)理的執(zhí)行情況,，對他們提供咨詢服務(wù),，幫助直線經(jīng)理提高管理技能，成為績效管理專家,。 八,、 不斷改進“產(chǎn)品” “產(chǎn)品”還存在一個升級換代的問題，到了一定的時候,，績效管理也要進行升級,，以更高的性能為企業(yè)提供更好的服務(wù)。 每年年末的時候,，HR經(jīng)理還要做一個非常重要的工作,，就是對績效管理進行升級，更新?lián)Q代,。因為任何的績效管理都存在著缺陷和不足,，都需要在發(fā)展的過程中不斷地完善和提高，這就要求HR經(jīng)理對當前所使用的績效管理進行系統(tǒng)的診斷,，從中發(fā)現(xiàn)問題和不足,，有針對性地改善績效管理，使之發(fā)揮更大的作用,。 當HR經(jīng)理把自己的職業(yè)生涯和績效管理工作很好地結(jié)合起來,，把績效管理當作自己實現(xiàn)職業(yè)拓展的“產(chǎn)品”的時候，績效管理工作成功的可能性就更大了,，HR經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展的空間也就更廣闊了,。所以，HR經(jīng)理不妨把績效管理當成自己職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵“產(chǎn)品”加以運作，成功實現(xiàn)自己的第二次“創(chuàng)業(yè)”,！
|
|
|
