中國的80/90后有著自己的特點：獨生子女,，誕生于改革開放后，成長于市場經(jīng)濟中,。物質(zhì)穩(wěn)定富足，信息紛繁復雜,，人生面臨挑戰(zhàn)。當80后已陸續(xù)步入而立之年,、90后開始成為職場生力軍的時候,，這一代人的職場生態(tài)引發(fā)了社會的廣泛關注。

　　2011年春,，智聯(lián)招聘展開80/90后職場生態(tài)調(diào)研,，有效樣本量：職場人為7621名，企業(yè)人力資源從業(yè)者4271名,，共計11,892人。為了更準確得到目前80/90的職場現(xiàn)狀,，本次調(diào)研將80/90后劃分為80后(1980-1984年)、85后(1985-1989),、90后(1990-1999年)三個人群,。

　　中國的80/90后游離在現(xiàn)實與理想之間,，自由和禁錮,，創(chuàng)業(yè)和隨緣,，安分和叛逆……社會迎來了他們,，是社會適應他們還是他們適應社會?企業(yè)和他們之間的博弈已經(jīng)開始。現(xiàn)實和理想主義之間的矛盾充斥在他們身上,，通過這次調(diào)研總結以下結論與您共享：

　　80/85后全面崛起于職場

　　80%80后有過跳槽經(jīng)歷，其中40%跳槽次數(shù)高于3次

　　相比較與雇主和職業(yè),，80/90后只忠實于自己

　　雇主與80/90后自我認知形成了嚴重錯位

　　長大的80后,，現(xiàn)實打敗了理想!

　　80/90后：我們要自己當老板!

　　一,、80/85后全面崛起于職場,，51.8%的80后已經(jīng)擔任公司重要崗位

　　近年來,，80/90后崛起成為職場的新興主力軍,，開始進入而立之年的80后職場人開始擔任企業(yè)的管理崗位,。智聯(lián)招聘調(diào)研顯示，40.5%的80-84年人已經(jīng)開始進入公司的核心崗位,，其中16.3%的人已經(jīng)擔任了公司的中層管理崗位,。

　　行業(yè)性質(zhì)的差別以及80、90后員工身上具有的特質(zhì),，使得他們在各個行業(yè)中所占的比例有很大區(qū)別,。智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，80,、90后員工占比例最高的三大行業(yè)類型依次為互聯(lián)網(wǎng),、金融以及通訊電子。

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對于新興技術的要求較高,，其中80,、90后員工所占的比例最高。有超過兩成企業(yè)80/90后員工占比達到了90%,。近三成互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的80/90后員工達到了70-90%,。

　　金融行業(yè)屬于風險性較高、壓力較大而薪酬水平相對較高的行業(yè),，也是80,、90后員工所青睞的行業(yè)，因而這些行業(yè)中80,、90后員工所占的比例也較高,。15.1%的企業(yè)中80,、90后員工所占的比例在90%以上。超過兩成的企業(yè)80/90后的員工占到70-90%,。

　　80后,、85后,、90后的薪資范圍與職位級別基本對應,。超過五成的80后月薪為3000元以上，其中3000-5000元的比例達到了三成,，5000-8000元的達到了13.6%。而85后由于參加工作時間較短,，八成以上的人月薪尚在3000元以下,。

　　二,、80%80后有過跳槽經(jīng)歷,，其中40%跳槽次數(shù)高于3次

　　智聯(lián)招聘調(diào)查顯示,，八成80后職場人有過跳槽經(jīng)歷,，其中跳槽次數(shù)達到3次含以上的比例達到了45.7%。80后的工作年限集中在3-5年和6-8年,，這樣的跳槽次數(shù)相對來說確實有些頻繁,。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問指出,，關于跳槽次數(shù)的問題并不能一言以蔽之,，具體還是要根據(jù)自身情況來判斷,。通過外部因素和自身內(nèi)在因素兩個方面來考慮,，一般而言在一家企業(yè)三年以上才能真正學習到精髓和提高自身的綜合素質(zhì),，所以智聯(lián)招聘建議80/90后跳槽一定要三思而后行。

　　同時值得注意的是,，90后作為目前最晚進入職場的一代，表示自己已經(jīng)跳槽5次以上的比例已經(jīng)達到了11.6%,。

　　三,、忠于自己的80后,，給雇主留住人才布置了一個難題。

　　相比較與自己所在的企業(yè),，80/90后更忠實于自己所從事的職業(yè),。但相比于企業(yè)和職業(yè),，更多的80/90后表示只忠實于自己,，這一特點給企業(yè)提高員工忠誠度增加了困難。

　　從具體要素來看,，吸引80/90后的因素成長空間依舊是首位,，其次是薪酬待遇,，這一代是敢于表達自己需求的一代,，他們看中成長空間的同時也意識到了現(xiàn)實生存問題,。同時通過調(diào)查可以看出,，80后將“工作與生活的平衡”作為考量一份工作的重要因素,，而85后更希望這份工作是自己的興趣所在。關于上司,，智聯(lián)招聘調(diào)查顯示,，80/90后員工更希望自己的上司是職場導師,，能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔枰灾笇Ш蛶椭?/strong>

　　其次為工作伙伴,，能夠在工作關系中平等以待,，受到來自領導的尊重。什么樣的領導更受80/90后歡迎和欣賞?調(diào)查顯示,， “海豚型”最受歡迎,，睿智博學,。而蜜蜂型的領導則排在倒數(shù)第一位，80/90后討厭領導事必躬親;同時樂于展示自己風度的領導也被打入了冷宮,，最高也僅有7.8%的80/90后喜歡,。

　　面對這個在中國改革開放以后出生成長的新社會力量，傳統(tǒng)的管理模式與方法,，受到了前所未有的挑戰(zhàn)——企業(yè)中雇主與員工的經(jīng)濟沖突日益演變?yōu)閮r值觀的沖突,、單邊的勞資關系變成雙向的職業(yè)選擇、員工由忠實于企業(yè)變成忠實于自己的事業(yè)甚至更忠實于自己,、由追求終身的飯碗變成追求職業(yè)發(fā)展的舞臺,，企業(yè)與員工之間形成的工作契約正逐漸演變成為一種心理契約,。

　　四、雇主與80/90后自我認知形成了嚴重錯位

　　80后/90后總是會被打上各種標簽,，這些標簽是否與80后/90后是否認可?企業(yè)HR又是如何看待?在這些標簽中,，智聯(lián)招聘調(diào)查顯示,，80后/90后自我認知的前幾位特點是：責任心強,、學習能力強,、工作扎實和思想獨立。而企業(yè)HR比較認可的特點標簽則是：不穩(wěn)定,、思想獨立、自律性差和自信,。而排在倒數(shù)幾個鮮明特點則恰恰是80/90后自我認知的前幾位,，可見，企業(yè)與80/90后的自我認知形成了錯位,。

　　五,、長大的80后,，現(xiàn)實打敗了理想!

　　隨著年齡的增長。充滿熱情的80后也漸漸理智的看待工作與生活,，不管是80后還是85后都在逐漸重視生活質(zhì)量的提升,。

　　智聯(lián)招聘調(diào)查顯示,，80后表示自己工作的目的依次是：提高生活質(zhì)量,、實現(xiàn)自我價值,、生存,，理想被排在了第四位,。而85后的排序依次是生活質(zhì)量、實現(xiàn)理想,、自身價值及生存。

　　六,、80/90后：我們要自己當老板!

　　提到最終的職業(yè)目標,，創(chuàng)業(yè)潮依舊在影響著80/90后，他們將未來的目標鎖定在自主創(chuàng)業(yè)上,，比例高達46%以上,，90后的比例更是高達56.3%。

　　除了創(chuàng)業(yè)外,，80/90后的職業(yè)目標分成兩個極端,，22.1%的80后希望自己能夠成為職業(yè)經(jīng)理人，做到企業(yè)中高層管理者,。但同時也有超過兩成的80后表示對自己沒有確切的要求， 17.6%的80后表示只要有份穩(wěn)定的收入和工作即可,，而6.6%的80后表示職位做到哪里是哪里,，不會給自己太大壓力,。

　　80/90后全面崛起于職場,，他們不是不靠譜而是個性特征更為凸顯。他們用實力證明自己并開始擔任重要崗位,，在世人給他們的標簽中他們只認可思想獨立,、自信，關于其余統(tǒng)統(tǒng)強勢否決,。當然他們也否認一些貼在他們頭上的好聽的標簽比如挑戰(zhàn)權威,、勇于冒險、張揚,，他們認為自己是自信,、責任心強、工作扎實,。企業(yè)與他們之間的認知錯位,，將會給企業(yè)的管理帶來一定影響。

　　智聯(lián)招聘CEO郭盛先生在談到80/90后管理問題中,，特別強調(diào)要與80-90的新生代“共舞”,，企業(yè)須從招聘入職到企業(yè)培訓，從領導藝術到心靈疏導等方面建設全新的雇主形象!

　　首先,，要充分理解,，重塑期望。新進職場的“85/90后”員工,，他們的工作歷史幾乎是一片空白,，他們正躍躍欲試地想要發(fā)揮和證明自己的能力，管理者需要做的是充分理解“80后”，消除誤解,，用高期望給“80后”員工帶來信心和動力,。

　　其次，企業(yè)要注重細節(jié)關懷,，進行寬容式管理,。“80/90后”員工注重自我感受，行事往往帶有濃厚的情感色彩,，所以他們大多屬于“情緒勞動力”,。對他們進行細節(jié)關懷,，就是打造一條感情紐帶,，使他們增強對組織的歸屬感。同時,，“80后”員工承受著多方壓力,，如果不能很好地排解這些壓力，解決工作和生活中的問題,，往往會制約他們對工作的努力程度,。

　　第三，要以能為本,，為80-90后員工創(chuàng)造舞臺,。“80后”員工正是希望通過企業(yè)的培訓使自己不斷發(fā)展，實現(xiàn)自我增值,，獲得終身就業(yè)的能力,。 建設以人的能力為本的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造一個舞臺,，讓員工能夠施展才華,，實現(xiàn)自價值，同時為他們創(chuàng)造出可行的職業(yè)發(fā)展通道,。

　　80-90后已經(jīng)成為未來雇主品牌面對的重要群體,，因此抓住雇主品牌的發(fā)展機遇，結合80-90的個性特征和價值觀調(diào)整雇主品牌策略,，加大企業(yè)文化的變革,，只有這樣的企業(yè)，才能在80-90的人才爭奪戰(zhàn)中脫穎而出!