1、識人

　　路遙知馬力,，日久見人心,。認(rèn)識人不是靠單純面試及測評的，面對復(fù)雜局面,，面對誘惑,，面對壓力，也不是靠溝通和表達(dá)就能全部了解的,。企業(yè)資源里面人是最容易變化的,，面對不同情況會表現(xiàn)出各種反應(yīng)，就可以以不同情況來檢驗(yàn)人,。尤其是預(yù)先要任大事者,，更需要一定的檢驗(yàn)。所謂“棋從斷處生”,。人力資源管理者要抓住前途,、機(jī)會、利益的變化和落差的機(jī)會,，巧妙設(shè)計(jì),，仔細(xì)觀察人才從中的表現(xiàn)。從細(xì)微處見真章,。積累關(guān)鍵事件的印象,、評價(jià)和結(jié)論，為用人做好準(zhǔn)備,。

　　2,、育人

　　我們熟知的是靠輪崗,、壓擔(dān)子鍛煉育人。類似的還要看到一些逆境,、挫折可以磨練人,，偉人說“壞事里面有好事”，遇到不測事情發(fā)生,，要一分為二,，以此為契機(jī)，磨練性格,、逆商,。另外在危難與繁重之中要注意閉環(huán)設(shè)計(jì)，切不可過度高壓,，此時團(tuán)結(jié)一致,，施以援手，才能夠推心置腹,，坦誠相見,。要比形式化的的說教深入百倍,。也能夠有利于企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一,。百煉成鋼，只有在高溫高壓,，易脆易斷的鐵才能夠打造成韌性,、強(qiáng)度大，耐腐蝕的好鋼,。

　　另外安排人才到一個組織內(nèi),，扮演不同的角色，更可以換位思考和磨練,。比如安排與強(qiáng)勢或細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜舜钆浒嘧?，所獲取的感受是不一樣的。得到的幫助與教益也是多方面的,。上級主管言傳身教的成果是模塊化的訓(xùn)練達(dá)不到的,。而與不同人配合的表現(xiàn)也可以反襯配合者的情況。

　　3,、招人

　　招人既是人力資源部的課題,，也是用人團(tuán)隊(duì)的需求。是雙方協(xié)作的過程,。從招聘方面可以看出用人單位的管理水平,。在招聘配合方面可以反襯出面試者的水平和能力素質(zhì)。比如管理能力,，溝通,、表達(dá),、控制能力，還可以看出用人部門的傾向性和價(jià)值取向,。對用人部門定編定員,、梳理還可以發(fā)現(xiàn)他們的用人效率和用人缺陷。從而可以以招聘為契機(jī),，觀察分析組織情況,，作為制定人力資源管理政策的依據(jù)。

　　4,、用人

　　一是要量才適用,，合適的人辦合適的事。這個道理不用贅述,。有的時候還要小馬拉大車,，或者殺雞用牛刀。也是用人的策略,。小馬拉大車是利用初生牛犢之積極性,，在后勤保障完備和把握大局穩(wěn)定的情況下，催人奮進(jìn),，加速成長,。殺雞用牛刀是為了解剖麻雀，探索道路,，準(zhǔn)備更高赴任,，獲取更大的勝利。

　　我們在說物質(zhì)和精神激勵的同時,，機(jī)會也是一種激勵,，也是一種能力的考核，有利于其提高能力就是滿足其低層需求,，重視人才,，給予機(jī)會就是滿足其自我實(shí)現(xiàn)的高級需求。另外如果讓牛吃到不容易得到的草一是會使他珍惜,，而是會鍛煉了其獲得和承受能力,。

　　5、留人

　　事業(yè)留人,、待遇留人,、情感留人是傳統(tǒng)的方法。但比較更使人知足,。內(nèi)外比較只有人才流失才冷暖自知,，外面的世界永遠(yuǎn)會覺得精彩，但有時卻又那么無奈,。人力資源管理者除設(shè)立職業(yè)生涯規(guī)劃為人才發(fā)展鋪平道路外,，還要從細(xì)節(jié)入手,。真正分析人才的需求情況。尤其是個性化的福利,，比如重視其家庭感受,。在企業(yè)中往往諱言因家庭原因而影響工作，因?yàn)閺拿嬖嚾肼殨r,，就申明沒有問題,。會延續(xù)這一隱含契約，直到迫不得已或者機(jī)會成熟才提出這個原因,，但如果真的是家庭原因,，又另老板們無可拒絕。人畢竟在工作時間不如在家時間多,，而大部分人工作的目的是幸福與健康,，留人要留心，這就使得人力資源管理者不得不察隱含在冰山下面的需求,。力求以照顧其家庭情況付出針對性的福利和成本,，而不是為了避免麻煩或者來節(jié)約微不足道的費(fèi)用。當(dāng)然企業(yè)不是辦社會,，不能包辦人才所有一切,。但如果人才表面是因?yàn)閮?nèi)外的發(fā)展的對比，而終究是為了家庭更幸福,，甚至僅僅為了孩子有好的教育,，這就不如提前著想，有時候溫水煮一下青蛙或許會使青蛙暢游的更快意