校園招聘是企業(yè)人才招聘的一個重要手段,，是培養(yǎng)公司未來中層骨干力量的主要形式,，校園招聘的好壞和質(zhì)量高低，直接決定著企業(yè)未來3-5年的人才梯隊水平,，是實現(xiàn)公司長遠發(fā)展的關(guān)鍵因素,。

　　從另一個角度來說,，校園招聘也關(guān)乎到了一個企業(yè)品牌的提升。校園招聘除了有為企業(yè)招人這個基本職責外,，還是企業(yè)之間在國內(nèi)最具影響力的就業(yè)群體內(nèi)的一場激烈競爭,，而且這種競爭的回合一年只有一次，通俗點說,，這就是企業(yè)之間的一場秀,，一場實力和舞臺的比拼秀，也是一次持續(xù)時間較長（全國范圍的校園宣講）,、受眾較多（一則較好的招聘廣告或招聘信息的被關(guān)注度一次可達上萬人）,、影響較大的企業(yè)品牌營銷會。這種品牌的營銷效應(yīng)能夠被無限的放大,，其原因在于隨著就業(yè)競爭的加劇,，部分大三或研一的學生也開始關(guān)注校園招聘會，為自己來年畢業(yè)做準備,；同時,，校園招聘做得好的，能在學校就業(yè)辦的老師或者畢業(yè)生中形成良好口碑,，口口相傳,，持續(xù)不斷的影響下一屆畢業(yè)生的選擇。對許多畢業(yè)生的選擇有一定影響的國內(nèi)最佳雇主評選,，其評選參與主體就是即將畢業(yè)和已畢業(yè)一年左右的大學生,，校園招聘是企業(yè)給畢業(yè)生們的第一印象，其好壞在很大程度上決定了大學生們的票向歸屬,。

　　由于工作的關(guān)系,，本人參加了多場大、中型校園招聘會,，有全場爆滿辦得極其成功的,，也有一次性成功發(fā)放近百張OFFER的，形形色色,，不一而足,。結(jié)合本人的親身經(jīng)歷及與大學畢業(yè)生們的交流溝通，個人認為,，一場成功的校園招聘會,，需要抓住兩個關(guān)鍵點：時間和形式。

　　一,、招聘時間宜早不宜遲

　　以階段劃分,，校園招聘可分為五個階段，一是9月下旬到10月底的中高溫預熱階段，二是11月初到12月中旬的高溫白熱階段,，三是12月下旬到1月上旬的中低溫退熱階段,，四是來年的3月初到4月底中高溫余熱階段，五是5月初到6月中旬的低溫涼化階段,。很明顯,，校園招聘的黃金段應(yīng)重點選擇預熱和白熱階段，適當把握退熱階段,，依情況適時抓緊余熱階段,。一般來說，正式意義上的校園招聘時間是從10月份開始,，但很多企業(yè)從9月初就啟動了校園招聘,，且收到了比較好的效果。比如中化遠東租賃公司和中海地產(chǎn)集團,，9月初就在目標學校發(fā)布了校園招聘信息,，10月初已開始校園招聘。校園招聘時間要盡量提前基于以下兩個原因：一是可以搶得先機,。10月初是進校的第一批企業(yè),，只要是這個階段進校的企業(yè)，不管好壞,，都是人滿為患,，如果企業(yè)還比較有競爭力，那么第一批學生精英的篩選機會,，會很容易被企業(yè)得到,。二是可以增加選才的概率。10月初的企業(yè)面試官是畢業(yè)生們見到的第一個批考官,，畢業(yè)生們可能表現(xiàn)不會很好,，卻絕對是最真實的，這在一定程度上減少了公司面試官對人才的甄別難度,。隨著面試機會的增多,，加之大多數(shù)企業(yè)的招聘流程和面試問題大同小異，已趨近于程序化生產(chǎn),，應(yīng)聘者的面試經(jīng)驗越來越豐富,，臨場表現(xiàn)也會越來越好，在目前“三面定終身”的招聘制度下,，人才的甄別難度會隨著時間的延長而加大,。因此校園招聘的時間應(yīng)越早越好,，對目標學校的信息發(fā)布建議9月中下旬全部完成,，第一輪面試也最好于10月集中完成。如果把學校知名度、學生就業(yè)可選次數(shù)作為依據(jù),，將國內(nèi)高校劃為兩檔,，那么10月的這輪面試，企業(yè)應(yīng)該重點抓住第二檔高校的學生,，只要具備一定的知名度或待遇上有一定的競爭力,，這個階段的企業(yè)對第二檔次的學生是很有吸引力的。

　　二,、招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新

　　一場成功的招聘會,，不應(yīng)刪繁就簡，要力求動靜,，竭盡全力,，爭取影響。一場成功的招聘會所涉及到內(nèi)容包括信息發(fā)布,、宣講準備,、主題宣講、溝通交流和后續(xù)反饋,。

　　信息發(fā)布,。一般來說，針對目標學校的信息發(fā)布至少需要兩次,，一次是前期與高校就業(yè)辦溝通時的信息發(fā)送,，另一次是正式宣講前兩三天與具體院校溝通時的信息發(fā)布，如有必要,，還可在宣講前一天就公司意向的目標群體與學院就業(yè)辦老師溝通協(xié)商,，爭取以短信群發(fā)等方式告之（一般高校每個學院就業(yè)辦均存有畢業(yè)生的就業(yè)推薦檔案，內(nèi)有畢業(yè)生的個人資料和聯(lián)系方式等）,。發(fā)布的招聘信息除了介紹公司的基本信息外,，目標群體的邀約選擇是值得注意的。除非確實是只招某一專業(yè)類的畢業(yè)生,，否則邀約條件不要太細化,。很明顯，一場200人參與的招聘會遠比一場20人的對學生影響和企業(yè)品牌提升要大得多,，招聘條件的太過細化,，毫無道理的將想?yún)⑴c的180人拒之門外，對公司來說,，無疑是一筆免費廣告的損失,。而且，以現(xiàn)在學校的專業(yè)設(shè)置和課程安排來看,，除了極個別專業(yè)門檻太高之外,，一般的專業(yè)都是相通的,，管理類尤甚。公司去學校園招聘的首先是人才,，其次才是專才,，所以有必要放開限制，讓更多的有才者參與競爭,。

　　宣講準備,。宣講前的準備包括場內(nèi)橫幅和場外宣傳牌的布置，如有必要,，亦可布滿校園各處,。宣傳牌盡量突出公司優(yōu)勢，如上市企業(yè)或富有競爭力的薪酬都是比較能吸引人的信息點,。

　　主題宣講,。主題宣講是整個校園招聘過程最重要的階段，現(xiàn)在企業(yè)的宣講形式一般都是采用公司介紹類的PPT,，宣講者需要把握的是突出宣講的中心,，宣講標題在其中起到了很重要的作用。比如招商銀行的“因您而變,，成就夢想”,，中廣核的“無限動力，無限人生”,，中海地產(chǎn)的“海之子”和萬科延續(xù)10年的“新動力”校園招聘,，都給人留下比較深刻的印象。PPT內(nèi)容的制作除了公司概況,、企業(yè)文化等基本內(nèi)容之外,，需要著重突出公司的相對于行業(yè)其他企業(yè)的優(yōu)勢，如企業(yè)的制度,、晉升通道或薪酬水平等,。

　　宣講者。宣講者的選擇也很重要,，其代表的是整個公司的形象,，也是應(yīng)聘者對企業(yè)員工素質(zhì)的最初和最重要的印象。值得關(guān)注的是,，現(xiàn)在很多大企業(yè)都喜歡用該校畢業(yè),、且在公司做得比較出色的員工來做宣講，這種師兄師姐以身試講的做法,，能夠很快的拉近與畢業(yè)生的距離,，引起畢業(yè)生們的共鳴。如中海地產(chǎn)和萬科集團在各知名高校的宣講,，選擇的都是上一屆畢業(yè)的學生,。

　　溝通交流,。溝通交流對招聘雙方來說都是很重要的。一方面企業(yè)通過交流能了解到人才的實際需求,，另一方面人才也能得到自己的答案?；诖嗽瓌t,，雙方的溝通交流理應(yīng)建立在真實的基礎(chǔ)上。對企業(yè)來說,，真實的回答應(yīng)聘者的提問,，讓應(yīng)聘者真實了解公司情況，能提高招聘效率,，成功招到確實想進公司的人,，減少二面或三面的成本，同時也能保證新進人員到崗率,。值得注意的是,，溝通交流階段，絕大部分應(yīng)聘者都會問到薪酬問題,，很多公司選擇了模糊應(yīng)對,，這其實是不太明智的。一般來說,，除了行業(yè)極個別領(lǐng)導企業(yè),，應(yīng)聘者根據(jù)慣性思維可能不太關(guān)注薪酬外，其他企業(yè)應(yīng)聘者第一關(guān)注的就是薪酬,，模糊應(yīng)對策略只會給應(yīng)聘者留下一種印象：該企業(yè)薪酬水平在行業(yè)平均水平以下或企業(yè)對自己的薪酬水平不自信,，不敢說或者不方便說。無論那種情況,，都會對企業(yè)招聘產(chǎn)生不好影響,。在這個問題上，建議能夠明說的,，就不要含糊其辭,。

　　后續(xù)反饋。宣講完成之后,，為檢驗效果,，建議加上后續(xù)反饋程序，即在一面之前,，給所有有一面機會的學生發(fā)一個本次校園招聘反饋表,，收集反饋意見，總結(jié)經(jīng)驗,，逐步完善,。

　　三,、適當擴大招生面

　　值得注意的是，現(xiàn)在很多企業(yè)喜歡招有工作經(jīng)驗的畢業(yè)生,，甚至專招MBA畢業(yè)生,，這種不種樹只想采摘果實的想法，個人認為不是很妥當,。原因一是有經(jīng)驗的畢業(yè)生或MBA畢竟不多,，選材面太窄，同時限制招聘對象會減弱企業(yè)營銷效果,；第二是部分普研畢業(yè)生也有工作經(jīng)驗,，相比MBA，其專業(yè)功底較為扎實,，后續(xù)的成才性也較強,；第三是從工作期望和薪水要求來說，普研畢業(yè)生相對MBA要低,，MBA的學習成本高,，工作流動性也要高些。因此,，為打造穩(wěn)定優(yōu)秀的企業(yè)后備團隊,，個人認為不應(yīng)設(shè)置過多限制，應(yīng)以適當擴大招生面為宜,。