對教師職稱評聘的憂思和建議(2010-11-11 21:37) 職稱也稱專業(yè)技術(shù)資格,，是專業(yè)技術(shù)人員學術(shù)、技術(shù)水平的標志,，代表著一個人的學識水平和工作實績,，表明勞動者具有從事某一職業(yè)所必備的學識和技能的證明，同時也是對自身專業(yè)素質(zhì)的一個被社會廣泛接受,、認可的評價,。對教師來說，專業(yè)技術(shù)職稱標志一個教師的教育教學能力,。當然同時它也與工資待遇相對應,，這是非常合理的，也是非常應該的,，打個不恰當?shù)谋确?，大桶盛水當然比小桶多。因此作為一名教師,，教學若干年后,，評聘上一定的職稱是很重要的事情，它不僅標志著你的水平,、資歷,，也關(guān)乎你在學生、家長,、社會中的形象,，學校中的地位，更關(guān)乎你的工資待遇的高低,。所以,，隨著教齡增長，評上一個相應的職稱就成了每個教師最大的愿望,。
但時下,，受到現(xiàn)實的社會功利主義的影響，教師職稱被功利化了,。教師評聘職稱不再是為了證明個人的能力,，關(guān)注更多的是工資,。更加之某些地方教師評聘職稱中的操作方法不科學、不公平,、不合理,，使得教師職稱評聘非但不能有效地激發(fā)教師工作的積極性,，反而降解了教師工作的熱情,，引發(fā)了教師與教師、教師與領(lǐng)導等一系列的矛盾,，產(chǎn)生了諸多的負面效應,。
負面效應之一，45歲的倦怠,。45歲，人到中年,，正是年富力強，經(jīng)驗豐富,，工作最易出成績的時候,，但一部分教師由于評上了最高級職稱（小學一般是小學高級教師 中學一般是中學高級教師）,，以后再沒有職稱可評了,，于是工作的熱情沒有了，積極性不高了,，工作便懈怠了下來,；也有一部分教師,，到了這個年齡沒有評聘上相應的職稱,，又由于青年教師的異軍突起,，從觀念到精力在教育教學中都處于了一定的劣勢，評上高一級職稱的可能性變得非常渺茫,，工作也一樣懈怠了下來,。
負面效應之二,，青年教師為證而教?，F(xiàn)在不少地方的評聘，不管方案寫得多么天花亂輟,，最后教師評聘最后的落腳點都是各種證書的大集合,?？凑l的證多,，看誰的證高（級別高）。誠然,，各種證書一定包含了教師的勞動成果,，但由于教師承擔工作的不同，對應的科室的不同,，因此證書的發(fā)放頻度和取得的難易程度也不同,，一個最普通的教師辛辛苦苦一年，最多也就只可能得個考核優(yōu)秀或?qū)W科優(yōu)秀,，但如果他分擔宣傳,，安全,、職教,、教科研,、實驗管理等工作，哪可能就能輕易而舉地得一個此方面工作的優(yōu)秀,，而且級別還可能很高。再有很多地方的高一級榮榮譽的評選采用簡單的“滾雪球”辦法,，一個教師在具備了“一定多的”證書之后,，那怕他不再工作,，證書也可能越滾截越多，越滾越高,。而由于教育教學工作的特殊性，很多教師工作雖然扎實,，付出很多，但是,，成績（考試成績）卻不一定突出，這樣的教師那就不會得到證書。沒有證書,，當然就很難評聘上職稱。在“唯證是舉”的評選辦法下,，導致很多青年教師并不安心于踏實工作，眼中只盯著證書,，沒有證書,，難獲證書的工作不愿干,，天天為證而忙,，甚至采用各種非正常的手段去跑證,。
教師職稱如何評？如何管？如何發(fā)揮其職稱應有的作用,？
筆者以為,，要對教師職稱評聘實行改革,。
第一,，將職稱評審的權(quán)限下移?，F(xiàn)在的職稱評聘權(quán)最低是掌握在縣人事和教育部門兩家,。由于他們離基層學校太遠,，因此對每個教師的情況不可能了解的一清二楚，而且它要至少是對全縣范圍內(nèi)教師進行統(tǒng)一評審,，因此,，只能是出臺一處統(tǒng)一的政策，采用統(tǒng)一的標準,，最后,，憑證書進行評審當然也就成了最好的辦法。因此,，建議,，把評聘的權(quán)限下放到基層，比如鄉(xiāng)鎮(zhèn),，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位進行評聘,，就可能更貼進教學的實際，教師的實際,，就可能打破“以證定乾坤”的現(xiàn)行教師評聘辦法,。當然，有關(guān)部門并非完全放棄權(quán)利,，要加強監(jiān)管力度,，確保評聘的公正,、公平、合理,。
第二,，改變現(xiàn)在職稱評聘人數(shù)的限制。首先,，不同級別的學校職稱設置的職數(shù)標準不一樣,，高中和初中不一樣，城里和鄉(xiāng)下不一樣,，各種不同級別的規(guī)范化學校也不一樣,，這就造成了學校的三六九等，而且農(nóng)村學校高級職稱比例最少,，這就造成了農(nóng)村教師留不住,，城里學校人滿為患的師資不均衡現(xiàn)象，按說,，如果如果高級職稱的比例若有差別,，那也應該是農(nóng)村學校、條件艱苦的學校比例高,，才符合國家向農(nóng)村教師傾斜的規(guī)定，才能穩(wěn)定農(nóng)村教師隊伍,。其次,，是各種職稱比例的設置如“高級職務控制在教師編制總數(shù)的15％一20％,，中級職務控制在35％一40％”等規(guī)定不合理,。這種規(guī)定,，從某種意義上說,，高級職務就成了一個死數(shù),，因為一個單位,，在一定時間內(nèi)教師人數(shù)是相對固定的,，這也就是說,，不論教師的整體水平有多高,，高級職務就那么幾個人,，也就意味著，同年齡段教師只有唯數(shù)不同的人能攀上高極,，而作為教師這個職業(yè)來說,，雖然人與人能力有大小，水平有高低,，但他們實際的差距并不是高級和中級甚至是初級這樣大的差距,，因此對相當部評不上高級職稱的教師來說，是不公平的,。最好的辦法是因人定數(shù),，只要按照條件,，教師的教育教學能力達到相應水平，就應該給他一個相應的職稱和相應的待遇,。
第三,，加強對教師職稱的考核與管理。教師職稱既然是教育教學能力的標志,。那就要由基層（如鄉(xiāng)鎮(zhèn)）相應機構(gòu)根據(jù)標準進行定期對其能力進行考核,。考核評估,，一看教師是崗位職稱的情況,，而是考察教師的教育教學能力是否提升。三看教師的教育教學業(yè)績是否達到相應規(guī)定,。然后根據(jù)考核情況對教師職稱進行動態(tài)的管理,，達到要求的續(xù)聘，達不到要求的要解聘,。當然,，這里所說的”動態(tài)管理“并非某些領(lǐng)導人說得，十個高級教師,，每年只聘5個,，今年是張三，明年可能是李四,，每個人都不能在保險柜里,。筆者并不贊成評上職稱就進了保險柜，但對領(lǐng)導人的“動態(tài)管理”也不敢茍同,，因為,，那樣就會使得教師人心慌慌，不可能全身心地投入于教育教學,，而教師職業(yè)的特點決定于教師的工作不會像企業(yè)那樣定質(zhì)定量,，育人需要一個寬松的環(huán)境，你對教師的工作既不能放任自流,，也不能呆板地計數(shù),。所以對教師職稱的管理既要嚴，又要寬,，對確實不合格的教師要堅決予以解聘,，但又要給絕大部分工作認真的教師吃上一個定心丸，同時,，對突出的優(yōu)秀教師從精神到物質(zhì)給予適當?shù)莫剟睢?/font>
總之,，教師，教師的職稱,，是教師教育教學能力的標志,。不能只異化為工資待遇的代名詞,。要讓每個教師都能通過努力得到相應職稱，得到相應的待遇,。也就是讓職稱評聘成為提升教師教育教學能力的助推器,。試想一下，如果一個學校真得“個個”都是高級教師,，那我們的教育教學質(zhì)量還有不提高的道理,？
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