員工績效不好,，經(jīng)理常常從員工身上找原因,，其實，還應(yīng)該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題,，有沒有用其所長,，發(fā)揮員工的特長。如果用人不善,，很難取得好的績效,。要取得好績效，用人所長是第一,。不要安排一條狗去爬樹,，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹,，即便是一條優(yōu)秀的狗,，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹,。

　　通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效,。這里需要指出的是,，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn)，也不是只對那些公司認(rèn)為有問題的員工實施培訓(xùn),?；蛘呦笥行┕灸菢又粚?yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實,，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的,、有計劃的進行,。

　　我們有沒有清楚地告訴員工,，他們的工作應(yīng)該是營業(yè)額第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧,。如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較迷惑,、彷徨,，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響,，同時,，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結(jié)果難免有所不同,。

　　清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感,，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯,。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個努力的目標(biāo),，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁,，努力完成工作指標(biāo),。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù),，才能保證激勵的有效,。

　　考評周期可以是一個月,、一個季度或者一年,。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時隨地進行的,。監(jiān)控不及時,，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料,。很容易導(dǎo)致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生,，使“聰明人”鉆空子，考評不公平,。

　　在績效考評剛剛出結(jié)果的時候，正是員工對績效問題最關(guān)心的時候,，也是思考最多的時候,。這個時候反饋效率高，員工比較投入,，效果好,，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。如果過了這個時期,，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了,，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象,，會認(rèn)為公司也不重視考評,。由于其他工作已經(jīng)展開，考評反饋也會占用工作時間,，對其他工作難免會帶來不良影響,。

　　當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時,，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的,，重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進的方法有哪些?

業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急,，但是，苦于找不到原因,，也不知道如何改進,。問自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無知、沒面子,。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評,。

　　這時候，做經(jīng)理的應(yīng)該主動找到他/她們,，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因,，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時,，如果有可能得話,，最好提供相應(yīng)改善的機會和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功,，重要的一點是他/她能指導(dǎo)下屬,，能夠想到、看到,、做到下屬做不到的,。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下,，員工多半不會非常努力,，業(yè)績自然不會好。

　　對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工,，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯,，不過,，我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會。比如,，明確告訴他/她，公司再給他/她一個月的時間,，他/她的績效必須達到公司的要求,，否則，請他/她另謀高就,。

　　這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風(fēng)險(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好),，還有另外兩個好處，一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡,，他/她離開企業(yè)后也不會因為解雇不善導(dǎo)致詆毀公司等情況發(fā)生,。另外,，對留在企業(yè)的其他/她員工也是一個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但工作不努力可能會失去工作,。

　　我們的經(jīng)理們往往很關(guān)注績效不好的情況，對績效不好的員工,、部門很敏感,，批評很及時。但是,，對于員工工作中的亮點注意不夠,。成功的管理者應(yīng)該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定,、贊揚,。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態(tài),。這樣,，才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達到最佳,。

　　另外,，容易犯的一個錯誤就是經(jīng)濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問題的時候,，才想到是否激勵不夠;而當(dāng)看到員工的工作熱情很高時,，就忘記了激勵。

　　正確的做法應(yīng)該在員工狀態(tài)很好時就激勵,，等到員工表現(xiàn)出現(xiàn)問題時才激勵效果不好,，并且還會給員工一種錯覺：鬧情緒(之類)能獲得好處。及時激勵并不意味著對員工的任何出色表現(xiàn)都予以經(jīng)濟獎勵,，實際上不可能對員工的任何出色表現(xiàn)都給與經(jīng)濟獎勵,。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應(yīng)該是,，隨時隨地給予精神激勵——贊美,、表揚。

　　勿庸置疑,，緊張的(惡劣的)人際關(guān)系，會消耗人的精力,、降低人的智慧,，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效,。建立良好的人際關(guān)系通常會有利于提高工作績效,。

　　但是,，要注意不能為了搞好關(guān)系，對下屬的錯誤視而不見,，更不可以為了搞好人際關(guān)系而放棄原則甚至討好下屬,。對于粗暴的指責(zé)，下屬會抗拒;但是下屬大多數(shù)能夠接受上司善意的批評,。如果上司在指出下屬錯誤的同時,，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今后改進的方法，下屬不僅不會抗拒,，還會感謝,。這樣的上司會得到下屬的愛戴。