A公司是山東一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè),。2000年10月份,，該公司在某顧問公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進一個科學高效的績效評估系統(tǒng),。然而該系統(tǒng)在實施過程中,，人力資源總監(jiān)卻以下五個： 1 雖整個系統(tǒng)非?？茖W和實用，但者仍反映不知道如何對部屬進行迅速,、和真實的評估,； 2 每當考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由,，直接向人力資源部申訴,，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應付而影響了其它工作,； 3 一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表,？是不是就是為了找員工的不足與缺陷？ 4 者對評估結(jié)果的描述和運用簡單而且缺少變化,，讓部屬感到無所適從或不被重視,。 5 者考核過程太繁瑣，耽誤很多時間,。 分析 一個績效評估系統(tǒng)在企業(yè)人力資源實踐中能否成功,，取決于兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是開發(fā)和設計，這決定了系統(tǒng)本身的科學性和實用性,；二是實施過程,，這決定了科學實用的評估系統(tǒng)能否真正發(fā)揮其作用。A公司出現(xiàn)上述說明系統(tǒng)本身并不存在,，原因在于該系統(tǒng)在實施過程中,，相關(guān)對系統(tǒng)本身不足和方法不當。 診斷 績效評估是一種防止績效不佳和績效的工具,，這是由上級和員工以共同合作方式來完成的,。這就需上級和員工之間進行持續(xù)不斷的雙向溝通。 通過溝通,，使員工對于：個人工作對公司實現(xiàn)目標的影響,；和上級之間應如何共同努力，以維持,、完善和工作績效,；如何排除影響績效的障礙方面等產(chǎn)生高度的認同，以及行動承諾,，通過達成的業(yè)績目標協(xié)議來體現(xiàn),。這也是上級和員工共同學習、共同和完成績效的過程,。所以整個績效評估的核心工作就是溝通,。 企業(yè)一旦引進績效評估系統(tǒng)，則意味著對進行了一次革命，即由者對部屬單向的領(lǐng)導和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作,，這是有效實施績效評估的,。 對癥下藥，付諸行動 1,、改變者和員工的觀念 績效評估系統(tǒng)的運行效果如何,，除了跟系統(tǒng)本身有關(guān)外，更重要的還在于實施過程和執(zhí)行的力度,。者和員工評估就是在月末、季末和年末針對過的表現(xiàn)和業(yè)績進行的行為,，而實際上通過評估,，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動，并進一步促進規(guī)范和組織績效,。這是實施績效評估系統(tǒng)的真正目的和意義所在,。所以者和員工不應把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔，而應當看作一種先進的方式,。 2,、設計三級評估體系 即被考核人進行自我考核和由直接領(lǐng)導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和,，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導相互溝通,，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性,。例如,，直接領(lǐng)導的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核來進行調(diào)整,。 3,、建立績效評估投訴制度 一般來講，由總經(jīng)理,、HR經(jīng)理和外聘的HR顧問共同成立績效評估委員會,，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導，主要職責是領(lǐng)導和指導績效考評工作,，聽取各者的初步評估意見和匯報,，糾正評估中的偏差，有效控制評估等,。這為績效評估的客觀公正提供了進一步的保障,。績效評估結(jié)果對員工的薪酬和發(fā)展將會產(chǎn)生重大影響,。的經(jīng)理或直接主管在在評估時對部屬的打分程度有偏差,，可退回重新評估；當員工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由委員會調(diào)解仲裁,，達致客觀公正,。有了嚴格的投訴制度和委員會，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應付的局面,。 4,、實施大規(guī)模的績效評估培訓 這通常由人力資源部負責，者和員工共同參與來完成,。一般從4個方面實施培訓,。 使者和員工績效評估系統(tǒng)本身?？冃гu估系統(tǒng)本身往往比較復雜,，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān),。通過培訓,，不僅使受訓者對系統(tǒng)的組成及各部分間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效評估系統(tǒng)的意義清楚,。 對者而言,，通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行的自我決策，減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解,，從而節(jié)省者的時間,；對員工而言，通過評估,，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋,，幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做，使員工具有進行日常決策的能力,。由于上下級經(jīng)常進行持續(xù)溝通,，使得員工對于自己得到的考評會非常清楚。 培養(yǎng)責任感,?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā),，對員工和整體進行考核的業(yè)績制度。培養(yǎng)者和員工的責任感是有效實施的必要條件,。 績效評估的技巧和方法,。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及種評估方法,，以及相應的評估技巧,。通過培訓,， 使者能制訂出部屬的工作要項和工作目標； 了解績效評估方法,、程序和評估標準,； 如何做績效評估面談及相應的技巧； 如何制訂績效改進計劃,； 如何實施對部屬的輔導,。以目標卡為例： 有效地處理。者和員工了績效評估的技巧和方法,，但在評估過程中仍然會產(chǎn)生技巧方法以外的,，這需要通過培訓，使其具備有效處理的能力,。 5,、做好者和員工的工作 績效評估是一件復雜和細化的工作。對員工而言,，所有員工對本人在考評期內(nèi)的工作業(yè)績，工作表現(xiàn)進行自我評價和進行述職,，需要填交大量表格,；對者而言，需要對部屬進行目標規(guī)劃,、建立日志,、考勤記錄、統(tǒng)計資料和接受述職等,，以便在對被考評人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎上,，負責客觀、公正的評價,，并制定和實施在職輔導計劃,。 的者和員工評估過于繁瑣，耽誤工作的時間,。而事實上,，績效評估系統(tǒng)運行了2－3個周期以后，考評的雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作,，可以實現(xiàn)更有效的工作合作,。通過考核中的和指導，可實現(xiàn)者對部屬的工作指導,；通過溝通,，也可以找出工作中的優(yōu)點、差距,，能夠有效確定改進方向和措施,。績效評估使工作變得簡單和高效。 A公司在上述思路和方法的指導下,，順利實施了該績效評估系統(tǒng),，實現(xiàn)了預期的效果。相信對大多數(shù)企業(yè)具有意義,。