導(dǎo)語：每一個人都可以在組織中充分發(fā)揮作用,；每一個人都有能力解決自身的問題,；而每一個管理者都可以讓下屬擁有績效，并獲得成長,；更重要的是,，因為管理者有效的管理行為，本不能勝任的工作得以勝任,，同樣的資源投入獲得更大的成績,。
4月16日晚，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授,、博士生導(dǎo)師,，廣州市政府決策咨詢專家,，《北大商業(yè)評論》副主編，廣東省青年科學(xué)家協(xié)會副會長陳春花老師走進(jìn)浙江大學(xué)EMBA精品講座,，陳老師憑借自己多年的教學(xué),、研究和企業(yè)實(shí)踐，為浙大EMBA學(xué)生詮釋了一堂生動的管理常識,。
“管理就是把理論變?yōu)槌ＷR”這是貫穿整個講座的主題,，圍繞這一主題，陳老師從自己多年的學(xué)術(shù)經(jīng)歷,、教學(xué)研究和企業(yè)實(shí)踐談起,，具體形象地論述了“管理”所包含的豐富思想內(nèi)容、理論方法,，以及其在企業(yè)管理建設(shè)中的意義,。話題不僅涉及有關(guān)管理、組織的一些知識,，而且也涉及了組織結(jié)構(gòu)的建造,、領(lǐng)導(dǎo)的技能等問題的許多方面，內(nèi)容豐富,，新意迭出,。
管理 把理論變?yōu)槌ＷR
峨山禪師是白隱禪師晚年的高足，年老的時候,，有一次在庭院里整理自己的被單,，信徒看到后覺得很奇怪。信徒問：“您有那么多的弟子,，這些雜事為什么要您親自整理呢,？”峨山禪師道：“老年人不做雜事，那要做什么呢,？”信徒說道：“老年人可以修行呀,！”峨山禪師非常不滿意,，反問道：“你以為處理雜事就不是修行嗎,？那佛陀為弟子穿針，煎藥又算什么呢,？”信徒因而了解到生活中的禪,。
一般人對于修行的最大誤解就是把修行與做事分開來看，這是概念的誤區(qū),，其實(shí),，無論是修行，還是其他事情,，如果不能用在實(shí)踐中,，就不是最好的,，管理的理論也是如此，管理就是把理論變?yōu)槌ＷR的過程,。平時我們學(xué)的都是知識,，沒有把它們變成常識，可是只有真正成為常識的東西才可以去操作,。
在中國,，很多人不明白管理的真正意義，其實(shí)管理就是做決策,，管理所做的決策就是讓下屬明白什么是重要的,，要讓他們知道去做什么。中國的很多領(lǐng)導(dǎo)者夸下屬的時候很喜歡用“悟性高”,、“會揣摩”,、“能領(lǐng)會”這三個詞，陳教授就很反對這三個詞,。這三個詞之所以會出現(xiàn)都是因為上司指令不清,，無論領(lǐng)會、悟性還是揣摩都會和你的指令有一定距離,，這就是我們在管理上犯的一個很大的錯誤,。只要清楚地讓下屬明白你的指令后，才能有效率,。
管理是一門科學(xué),，也是一門藝術(shù)。陳教授認(rèn)為管理之所以是藝術(shù)是因為管理需要面對的是充滿個性的人,，而管理是一門科學(xué),，就意味著管理是有規(guī)律可循的，管理者所要做的就是要符合管理的規(guī)律,。她認(rèn)為“管理自身規(guī)律中最有普遍意義的是管理不談對錯,，只是面對事實(shí)，解決問題”,。很多人在管理的時候都力圖證明作對而不是力圖解決問題,。當(dāng)問題來臨的時候會馬上去分析誰造成的，責(zé)任歸誰,，原因是什么,，但是這些對解決問題沒有任何意義。這個時候真正要做的應(yīng)該是召集所有人一起解決它,，這才是管理,，而不是糾結(jié)這件事由誰負(fù)責(zé)，因為事情已經(jīng)發(fā)生,，此時對錯已沒有任何意義,，只有解決了問題才有意義,，否則管理一定毫無效率。
管理雖無對錯之分,，卻有好壞之別,，有水平高低。管理水平的高與低,、好與壞取決于個人目標(biāo)和組織目標(biāo)能不能夠完全融合,。水平高的管理就可以讓所有個人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致，沒有沖突,。而水平低的管理就是個人目標(biāo)和組織目標(biāo)沖突,。管理最大的挑戰(zhàn)也就此，能不能讓所有人的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致,，這就是水平高低好壞的分水嶺,。
管理是“管事”而不是“管人”。中國管理跟西方管理最大的差異是西方管理都是關(guān)注事,，而中國管理關(guān)注的是人,。但是人是無法管的，越有能力的人越難管,。
讓一線的員工得到資源并可運(yùn)用資源,，陳教授認(rèn)為這是管理最重要的問題。在現(xiàn)實(shí)中所有的資源都放在了管理者身上,，而實(shí)際的問題其實(shí)都在一線,。基層和員工決定三件事情：成本,、品質(zhì)跟定額,，而這三件是企業(yè)盈利的根本來源。美國經(jīng)常換CEO,，而中國經(jīng)常換員工,，我們經(jīng)常把品質(zhì)、成本,、盈利犧牲掉,，最穩(wěn)定的隊伍是高層管理者，這是非常錯的,。
很多時候不是知識太少的問題,，而是因為常識太少,；不是技巧不夠,，而是因為方法不到；不是理論欠深,，而是因為實(shí)踐尚淺,。
對于EMBA學(xué)生來說,，管理關(guān)系到他們每個人的切身利益，在日常管理中也會遇到各式各樣的管理難題,，若沒有一個正確的認(rèn)識,，就會產(chǎn)生很多管理行為的誤差。
根據(jù)陳老師多年的經(jīng)驗,，她認(rèn)為在大部分效率低下,，內(nèi)部無法協(xié)同的組織中，基本上都是由于對管理常識的誤解,，很多時候并不是員工的素質(zhì)不行,，也不是企業(yè)文化不夠好，當(dāng)遇到管理不暢,，員工能力弱的情況,，首先需要檢討的是管理者自身，管理的認(rèn)知和行為是否正確,，只要管理者具備正確的認(rèn)知和行為,，所有人的績效就一定會展示出來。
陳老師曾經(jīng)擔(dān)任過山東六和集團(tuán)的總裁,，也擔(dān)任過一些公司的顧問,，在這中間，她就體會到,，很多人只憑借經(jīng)驗,，情感和責(zé)任來進(jìn)行管理工作，于是,，就只能看到個人績效的損傷,，組織效率的消耗，而這一切,，只要從管理的基本概念出發(fā)就可以避免,。
人在組織中微不足道 組織僅為目標(biāo)而存在
在現(xiàn)實(shí)的管理中，很多人一直存在一個非常錯誤的觀點(diǎn),，認(rèn)為公司就是一個家,，很多人認(rèn)為“應(yīng)該以公司為家”，但在陳老師看來這種觀點(diǎn)非常不對,，因為當(dāng)一個人與組織聯(lián)結(jié)的時候,，對于個體來說，組織和個人的關(guān)系如何理解變得非常重要,，當(dāng)我們說“公司不是一個家”的時候,，就表明組織不會照顧個人，也就意味著在組織中我們是用目標(biāo)、責(zé)任,、權(quán)利來聯(lián)結(jié),，而不是用情感來維持。
換種很簡單的說法也可以這樣理解,，當(dāng)一個公司虧損的時候,，可能會裁員，但家是不會裁員的,，一個人在組織中的重要性也就不言而喻了,，所以當(dāng)我們理解組織的時候，不能夠談?wù)撉楦?、愛好和興趣,，不能夠希望組織是一個“家”。組織更注重的是責(zé)任,、權(quán)利和目標(biāo),，當(dāng)目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)的時候，組織也就沒有存在的意義,，而組織中的人也就失去了存在的意義,。
從組織屬性上講，家庭是正式的組織,，但從管理的屬性上講家庭是非正式組織管理,，所以回到家里，一定要講情感,、愛好和興趣,，千萬不要講責(zé)任、目標(biāo)和權(quán)力,。但是生活中我們常常看到的情況卻是反過來的,。在家里人們大講責(zé)任,、權(quán)力和目標(biāo),，在家里爭論誰的權(quán)利大，責(zé)任應(yīng)該是誰的,，而且為家庭設(shè)計了非常高的目標(biāo),。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，家人經(jīng)常因為誰說了算大傷感情,，常常因為家里誰該做家務(wù),，誰該做飯的事情而不和,；相反到了企業(yè),，人們大講感情,、愛好和興趣,，不斷希望能夠被照顧，不斷強(qiáng)調(diào)需要和諧,，不斷尋求“家”的感覺,，覺得應(yīng)該讓每個人都得到關(guān)心,。其實(shí)這剛好是錯的,，在家里根本就沒有責(zé)任和權(quán)力的劃分,，雙方需要不斷的增進(jìn)感情,，培養(yǎng)共同的愛好和興趣,，雙方共同承擔(dān)責(zé)任,，讓生活充滿愛及和諧,。而在企業(yè)里不能從情感出發(fā),，組織存在的理由就是創(chuàng)造價值,，若不創(chuàng)造價值就不可能存在，而創(chuàng)造價值就需要承擔(dān)責(zé)任,，需要權(quán)力,，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo),。因此情感不是首要的,，如果沒有價值創(chuàng)造，再關(guān)注人的組織也是要被淘汰的,。所以,，組織管理中最根本的困擾是我們違背了組織的屬性,，忘記了管理需要面對責(zé)任,、目標(biāo)和權(quán)力,，而不是培養(yǎng)感情。
沒有不好的士兵 只有不好的將軍
“領(lǐng)導(dǎo)”這個詞是大家極其熟悉的，但是基于日常稱呼的習(xí)慣,，人們都習(xí)慣性的認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)”是領(lǐng)導(dǎo)者的專稱,，這個理解也是錯誤的,。領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)是一個管理職能而非領(lǐng)導(dǎo)者,，領(lǐng)導(dǎo)者也需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能,，同樣,，管理者也需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能,。
有句話說的很好,，“沒有不好的士兵，只有不好的將軍”,。 在組織管理中這個理論模型也告訴我們同一個道理,，沒有不好的員工，只有不好的管理者,，因為如果管理者能夠運(yùn)用不同的管理風(fēng)格,，無論何種成熟度的員工，一樣可以獲得有效的結(jié)果,。
領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇主要考慮下屬的特征和工作環(huán)境,，管理者的主要作用就是為下屬提供支持和幫助，清除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的各種障礙,，所以管理者的具體任務(wù)就是識別每一位下屬的個人目標(biāo),，知道他們的需求和愿望，也要了解他們的能力,，同時需要知道他們所承擔(dān)的工作任務(wù)的特征，建立薪酬體系,，使個人目標(biāo)和組織績效掛鉤,，以獲得滿意的績效水平,。
對于有能力的員工，管理者也需要很好的了解他們的需求特征,，選擇合適的途徑和工具,，讓有能力的員工發(fā)揮更大的績效,。對于有能力的員工需要管理者尊重并授權(quán),，尊重，這個非常重要,，幾乎所有有能力的員工都需要更加明確的尊重,，更加需要傾聽他們的建議并獲得運(yùn)用，另一方面就是要給他們相應(yīng)的授權(quán),，因為有能力的員工常常用能夠得到權(quán)力的大小來判斷自己的價值，所以他們對于權(quán)力會看的更重一些,。如果可以給出這兩方面的努力，這些有能力的員工就會創(chuàng)造出更大的績效,，同時他們也能夠獲得很高的滿足感。
漲工資并不會帶來滿足感
很多人認(rèn)為漲工資一定會帶來滿足感,，從而獲得更高的工作績效，但是赫茨伯格的雙因素理論給我們相反的結(jié)論,。赫茨伯格最大的貢獻(xiàn)就是,，把提供給人們的工作條件細(xì)分成激勵因素和保健因素,。工資、工作崗位,、福利、獎金,、晉升,、尊重等所發(fā)揮的作用并不一樣,，很多管理者都認(rèn)為，提供這些工作條件給大家,，人們就會好好的工作。但事實(shí)并不是這樣,，只有其中一部分工作條件起作用，赫茨伯格把這些稱為激勵因素,，一部分工作條件不起作用,，他把這些成為保健因素。
所謂保健因素,，就是一個人展開工作所必需的條件,，如工資,、崗位、培訓(xùn),、福利工作設(shè)備等，所謂激勵因素，就是一個人做好在,、工作所需要的條件，如晉升,、獎金、價值的肯定,，額外的工作條件等。
保健因素不會有激勵的作用，當(dāng)保健因素缺乏的時候,，人們會不滿,，當(dāng)保健因素高的時候，人們會有滿足感,，當(dāng)激勵因素缺乏的時候,，人們滿足感低，但是不會不滿,。
所以，作為管理者一定要了解到,，漲工資不會帶來激勵的效用,，因為工資是保健因素，漲工資只會讓不滿降低,，但不會帶來滿足感,。同樣情況，很多企業(yè)家想他們能夠給員工提供好的福利待遇,，好的工作環(huán)境,，以及較高的工資，但是他們不明白為什么員工沒有做出非常好的績效,。其實(shí)道理很簡單,，企業(yè)家所提供的都是保健因素，員工獲得這些因素的時候,，只會降低不滿,，但是不會有滿足感，自然不會產(chǎn)生好的績效了,。
讓管理產(chǎn)生績效,，最終體現(xiàn)在下屬的成長中，相對于管理中的所有資源來說,，人是最重要的管理資源,，對人的激勵也是最重要的。對于這個方面的認(rèn)識,，管理者都不會缺少,，而缺少的是對于下屬成長的安排和支持。下屬的績效是有管理者決定的,，也是管理者設(shè)計的,，只要管理者了解到小數(shù)的長處，并能夠按照其長處設(shè)計下屬的工作和智能,，績效會自然得到提高,。
