一些企業(yè)趁著金融危機(jī),，因?yàn)橐稽c(diǎn)小事就“開(kāi)掉”員工，其單方解除勞動(dòng)合同的所謂理由聽(tīng)起來(lái)很正當(dāng)——《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定,，勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（三）嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的,?！?/p>

　　那么，員工就應(yīng)該為一些工作上的失誤戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,、任由企業(yè)隨意處置嗎？“嚴(yán)重失職”“營(yíng)私舞弊”與“重大損害”應(yīng)該由誰(shuí)說(shuō)了算,？又該如何定義失職的嚴(yán)重程度,？

　　“重大損害”的界定權(quán)在用人單位，但這并不意味著用人單位可以隨意界定

　　企業(yè)案例：

　　李女士是某星級(jí)飯店的收銀員,，由于疏忽,，在一天的結(jié)賬款中收到了6張百元假幣，給飯店造成了損失,。飯店便以“嚴(yán)重失職,，給用人單位造成重大損害”為由作出了解除李女士勞動(dòng)合同的決定。李女士不服,，到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,。仲裁庭在審理時(shí)發(fā)現(xiàn)該飯店的規(guī)章制度中并沒(méi)有事先明確“造成多大的損害可以解除勞動(dòng)合同”,，李女士的請(qǐng)求獲得支持。

　　專家解讀：

　　本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：李女士給飯店造成的損害是否為“重大損害”,？

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊,，給用人單位利益造成重大損害的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由此可以看出,，用人單位若以此解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同,，必須滿足兩個(gè)條件：一是員工存在嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的行為,；二是因嚴(yán)重失職,、營(yíng)私舞弊行為給單位造成重大損害。如果不是重大損害,，用人單位不得因此而解除勞動(dòng)合同,。

　　但何為“重大損害”？對(duì)重大損害的標(biāo)準(zhǔn),，國(guó)家沒(méi)有統(tǒng)一的界定,?！爸卮髶p害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來(lái)規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同,，對(duì)重大損害的界定也千差萬(wàn)別,，故國(guó)家不便于對(duì)重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,，可以通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)該企業(yè)的類型,、規(guī)模和損害程度等情況，對(duì)企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的“重大損害”進(jìn)行認(rèn)定,。

　　特別提醒：

　　雖然“重大損害”的界定權(quán)首先在用人單位,，但這并不是說(shuō)用人單位可以隨意界定，比如損害本身很小,，而將其界定為“重大損害”,，這樣就可能因違反“公平、合理”原則,，不能被采用,，只能由仲裁機(jī)構(gòu)和法院予以認(rèn)定。如果企業(yè)對(duì)何謂“重大損害”事先沒(méi)有界定,，與當(dāng)事人發(fā)生爭(zhēng)議時(shí),，仲裁機(jī)構(gòu)與法院有權(quán)對(duì)此作出界定，但裁判者可能會(huì)因無(wú)相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對(duì)損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)和判斷,，從而作出對(duì)勞動(dòng)者一方有利的裁判,。本案例中，仲裁庭在審理時(shí)發(fā)現(xiàn)該飯店的規(guī)章制度中并沒(méi)有事先明確“造成多大的損害就可以解除勞動(dòng)合同”,。針對(duì)此種情況,，李女士的請(qǐng)求應(yīng)該能獲得支持。

　　不是所有的“失職”行為都可解除勞動(dòng)合同,，更不得據(jù)此拒付員工工資

　　企業(yè)案例：

　　2006年11月12日,，某電子公司注冊(cè)成立前一周，馬克被該公司控股股東德國(guó)公司總部派遣到廈門任總經(jīng)理兼執(zhí)行董事,，任期三年,。從2008年1月起，馬克的工資改為直接由電子公司支付,。2008年12月10日,，馬克卻被公司告知：辦公室已被接管，要求他立刻離開(kāi)辦公室,，不用再去上班了,。公司稱，馬克在工作期間,，存在嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊,，造成了重大的損失。工資與各項(xiàng)福利隨即停發(fā),。馬克不服,，將公司告上法庭。案件審理過(guò)程中,，法院認(rèn)為,，該公司所提供的單據(jù)均經(jīng)過(guò)公司會(huì)計(jì)部門的核準(zhǔn)，并不足以證明馬克存在所謂營(yíng)私舞弊,；

　　專家解讀：

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，或者嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的,，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,，并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果馬克確實(shí)因?yàn)楣ぷ髦谐霈F(xiàn)以上情況,，被單位解除勞動(dòng)合同,，那么單位的行為并無(wú)不當(dāng)，但應(yīng)當(dāng)支付當(dāng)月已工作天數(shù)的工資,，也就是說(shuō),，單位不給工資是不對(duì)的。若真的造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失,，企業(yè)要求賠償,，但是賠償損失與支付工資是兩碼事。若企業(yè)并沒(méi)有解除勞動(dòng)合同,，賠償要在員工工資里面扣除,，也不能多于工資的20%.

　　特別提醒：

　　另?yè)?jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的,，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬,、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分,；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金,。

　　用人單位可以界定累計(jì)N次小的錯(cuò)誤視為嚴(yán)重失職,，員工平時(shí)應(yīng)留意并遵守公司規(guī)章

　　企業(yè)案例：

　　去年某公司物流經(jīng)理李忠的父親突然生病，在他父親患病期間（2個(gè)月內(nèi)）經(jīng)常遲到早退,，領(lǐng)導(dǎo)提醒他數(shù)次也未見(jiàn)其有所注意,，便依據(jù)公司規(guī)章每遲到一次扣錢50元,，早退一次算曠工半天，李忠非常不滿,，抱怨公司領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有人情,。2008年底，李忠因其父親做心臟搭橋手術(shù)而疏忽了工作,，將客戶的郵包錯(cuò)誤投遞,，造成公司損失20000元。公司按照員工規(guī)章其中的一條規(guī)定：“一個(gè)月內(nèi)累計(jì)3次投遞出錯(cuò)的視為嚴(yán)重失職,，導(dǎo)致公司經(jīng)濟(jì)損失10000元以上視為重大損害”,，提前解除勞動(dòng)合同。李忠不服,，認(rèn)為企業(yè)規(guī)章不合理,，并在公司大吵大鬧，后因肢體沖突鬧上了法院,。

　　專家解讀：

　　雖然國(guó)家對(duì)“嚴(yán)重違規(guī)”的標(biāo)準(zhǔn)并無(wú)明確的法律規(guī)定,，但很多企業(yè)在規(guī)章制度或合同中明確：累計(jì)N次違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重失職,；營(yíng)私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失N元以上視為重大損害,。案例中，李忠所在企業(yè)已經(jīng)有規(guī)定：“累計(jì)3次投遞出錯(cuò)視為嚴(yán)重失職,、導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上視為重大損害”,，法院審理過(guò)程中，認(rèn)定企業(yè)規(guī)定是合理有效的,，所以李忠的請(qǐng)求不予支持,。

　　特別提醒：

　　員工平時(shí)應(yīng)該熟悉公司的規(guī)章制度或《員工手冊(cè)》。舉例來(lái)說(shuō),，雖然《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》都沒(méi)有對(duì)“嚴(yán)重違紀(jì)”和“嚴(yán)重失職造成重大損害”進(jìn)行具體規(guī)定,，但是很多企業(yè)在《員工手冊(cè)》規(guī)定如，“勞動(dòng)者在加油站的工作區(qū)域吸煙”,，“私自泄露用人單位的商業(yè)秘密”“在廠區(qū)或者宿舍內(nèi)打架斗毆”“一定時(shí)間內(nèi)無(wú)故曠工達(dá)到一定天數(shù)”“警告達(dá)到一定次數(shù)”“勞動(dòng)者吸毒”等行為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)和失職,。如果員工在入職時(shí)，簽收了員工手冊(cè),，則視為已經(jīng)與公司達(dá)成約定,，一旦員工真的出現(xiàn)相關(guān)事由，公司就有權(quán)利與之解除勞動(dòng)合同,。

　　單位內(nèi)部規(guī)章制度是判斷“營(yíng)私舞弊”的主要依據(jù),，但必須要經(jīng)得起仲裁機(jī)關(guān)的審查

　　企業(yè)案例：

　　劉某在某外企就任蘇州分公司總經(jīng)理，今年3月,，3位下屬聯(lián)名向公司檢舉其營(yíng)私舞弊,，檢舉信稱劉某——“利用職權(quán)為自己和親屬,、親友謀取利益；在業(yè)務(wù)交往中,，利用職權(quán)和工作之便索取和收受利益,；占有或私分在經(jīng)營(yíng)、管理活動(dòng)中收取回扣等,；在公司報(bào)銷本應(yīng)由個(gè)人支付的各種費(fèi)用,；損公肥私……且在當(dāng)?shù)卦斐晒拘蜗蟆⒙曌u(yù)遭受不良影響,，包括客戶投訴,，并給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失……”

　　公司接到舉報(bào)信后，先是令劉某立即停職,，隨后一周經(jīng)公司相關(guān)部門核查,，在并未取得相關(guān)證據(jù)的情況下，決定給予劉某解除勞動(dòng)合同處罰,。理由是營(yíng)私舞弊,，給用人單位造成重大損害。劉某不服,，認(rèn)為舉報(bào)中提及的為親屬牟利、收受回扣屬于不實(shí)舉報(bào),，報(bào)銷費(fèi)用也都是經(jīng)過(guò)公司允許,，且公司《員工手冊(cè)》也無(wú)明確的相關(guān)處理規(guī)定，遂將公司告上法庭,。

　　專家解讀：

　　職工嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,。且無(wú)需提前30日通知。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是單位在內(nèi)部規(guī)章中應(yīng)有具體的對(duì)失職和舞弊行為的處理規(guī)定,，而且這些相關(guān)處理規(guī)章必須經(jīng)得起仲裁機(jī)關(guān)的審查和認(rèn)定,。舉例來(lái)說(shuō)，某單位通過(guò)規(guī)章制度對(duì)“營(yíng)私舞弊”等禁止性的行為進(jìn)行了具體的描述,，其中一條規(guī)定員工為親友牟利達(dá)到1000元,、收取回扣達(dá)到10000元?jiǎng)t為“營(yíng)私舞弊”與此相對(duì)應(yīng)的處罰是：解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需提前30日通知,。

　　特別提醒：

　　一個(gè)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的制定是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù),，單位應(yīng)當(dāng)用規(guī)章或員工手冊(cè)等進(jìn)行規(guī)范管理。如果單位在內(nèi)部規(guī)章中沒(méi)有相關(guān)規(guī)定,，且員工是在勞動(dòng)過(guò)程中所產(chǎn)生的過(guò)失,，一般應(yīng)當(dāng)按無(wú)過(guò)錯(cuò)原則處理,。劉某所在單位的員工規(guī)章并沒(méi)有“失職、營(yíng)私舞弊”有關(guān)的規(guī)定以及相應(yīng)的處罰,，且解除勞動(dòng)合同之前也并未取得相關(guān)“營(yíng)私舞弊”“造成損失”的證據(jù),。僅憑員工舉報(bào)即解除勞動(dòng)合同是不恰當(dāng)?shù)摹?/font>