因?yàn)槲医?jīng)常參加招聘會，所以常常會遇到這樣的情況,，比如我聽到許多公司在面試新員工時會問到這樣的問題：你對公司的忠誠度如何,？應(yīng)聘者會高談闊論一番,，但我從來沒有問過我面試過的所有應(yīng)聘者這個問題，為什么呢,？因?yàn)檫@個問題不是問就能夠問出來的,，我也承認(rèn)：如果將老板比作是船，那么,，員工就是帆,；如果將老板比作是船長，那么,，員工就是水手,。這個非常淺顯的比喻從另一方面揭示了在企業(yè)中，老板與員工其實(shí)存在著同舟共濟(jì),、共擔(dān)風(fēng)雨的密切關(guān)系,。而當(dāng)我們更多的企業(yè)老板或企業(yè)家睜開象“鷹”一樣的眼睛俯瞰諸多企業(yè)眾生相時，會很輕易的發(fā)現(xiàn)一個驚人的問題：許多企業(yè)的員工并不忠實(shí)于老板,，也更沒有鐘情于企業(yè),，更不用說要發(fā)揮企業(yè)員工的主人翁精神了。

如果企業(yè)與員工是一種相互的價值共守,、精神共通,、情感共流和命運(yùn)共擔(dān)的關(guān)系，那么這個企業(yè)一定會發(fā)展的非常之好,，因?yàn)橛幸粭l維系企業(yè)生存和發(fā)展的主線,，引導(dǎo)員工一定要忠實(shí)于企業(yè)的主線。但事實(shí)并沒有多少企業(yè)是將這樣一種精神與文化原汁原味的給予員工,。因此,，也無法使員工形成真正意義上對企業(yè)與老板的忠誠。

更多的企業(yè)往往出現(xiàn)的則是：員工能夠與企業(yè)一起享福,，卻無法一起與企業(yè)受罪,，不僅是對于一些在完成原始積累后的企業(yè)，更對于那些處于常規(guī)發(fā)展階段的企業(yè),，更是如此,。這類企業(yè)，能夠與老板一起創(chuàng)業(yè)的員工,，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期時,，一般比較忠實(shí)于企業(yè)，而到了發(fā)展期時,，這類員工的命運(yùn)主要有三種：一是自恃功高,，得到老板重用；二是目空一切，有時也不把老板放在眼里,，而最終被老板想辦法“炒掉”,；三是得到老板的幫助自己出去單干。即使是一些留下來的創(chuàng)業(yè)元老級員工,，如果老板稍微對他們有一絲的不好,，對不住他們，他們對企業(yè)的忠誠度也會大打折扣,。

對于后來進(jìn)入到企業(yè)的員工,，他們對企業(yè)，對老板的忠實(shí)度有多少呢,？企業(yè)也無法用一個量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)而定,。但有一點(diǎn)是可以明白的，那就是對于百分之六七十以上的企業(yè),，可以說員工對企業(yè)是沒有真正意義上的忠誠度的,。因?yàn)椋髽I(yè)的管理,、制度以及老板性格喜好決定著員工是否真正對他,、對企業(yè)是不是有高尚的忠誠度。

如果企業(yè)的員工,，看不到希望與寄托,，而且得不到多少利益時，也就根本無法形成對企業(yè)和老板的忠實(shí)度,。我曾經(jīng)服務(wù)過的酒店老板就對我說過：“你看著吧,，別說是三個月了，我如果一個月不給員工發(fā)工資,，員工就差不多跑光了”,。就是因?yàn)槔习逵羞@種正確的判斷，所以我們酒店在工資的發(fā)放時間上從來沒有推遲過一天,，要是遇見節(jié)假日一般都提前開支，也這是因?yàn)檫@樣,，在2003年的非典期間,，員工主動要求減薪，有的員工甚至愿意不拿薪水照樣上班和企業(yè)共命運(yùn),，有幾家企業(yè)能夠做到,，員工的利益沒有得到保證時，員工還能為企業(yè)賣力的工作,？員工還對企業(yè)和老板有忠誠可言,？應(yīng)該沒幾家，我想這種風(fēng)險沒有多少企業(yè)能夠讓員工從內(nèi)心里愿意去背負(fù)與承擔(dān)。人的欲望無法滿足,，員工不是圣賢,，員工都是非常現(xiàn)實(shí)的“老百姓”,。但我們做到了,，為什么？就是老板平時對員工的愛護(hù)和幫助,。

那么,，企業(yè)家與老板面對無情的員工，面對無法與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的員工,，面對在企業(yè)面臨一時之困而不講情感的員工,，面對無忠誠度的員工如何去做才好呢？我就自己的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和大家一起分享：

1,、密切關(guān)注員工成長

那些最開明的企業(yè)會告訴員工,，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障,，但會設(shè)法激勵他們,、幫助他們成長、獎勵他們,。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感,。關(guān)注和幫助員工成長，讓員工與企業(yè)和團(tuán)隊(duì)一起成長,，已經(jīng)成為很多企業(yè)留住人才的重要法寶,。從某種意義上講，讓員工在工作中獲得知識的累積,，比單純獲得金錢更有吸引力,。當(dāng)員工感到自己在工作中提高了水平，有賺更多錢的信心和能力時,，他們對企業(yè)的感激才會是發(fā)自內(nèi)心的,。只有這樣，才能激勵員工為企業(yè)發(fā)展努力,，并贏得員工忠誠度,。

2、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機(jī)制,，整合企業(yè)現(xiàn)有資源,，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導(dǎo)價值觀,。通過培訓(xùn),、教育,、開發(fā)，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為,，使人產(chǎn)生一種歸屬感,，有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推力,。例如我們可以組織旅游,，舉辦各種集體活動等。

3,、與員工良好的溝通：溝通從一定意義上講,，就是管理的本質(zhì)。管理離不開溝通,，溝通滲透于管理的各個方面,。良好的溝通有助于團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)、有助于改進(jìn)管理者做出的決策,，接納各級員工的合理化建議,、促使員工協(xié)調(diào)有效地工作、有利于領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬,，建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍,，提高員工的士氣。我們的老板和鞏俐人員一定不要覺得自己高員工一等,，要多進(jìn)行非正式的溝通,，選擇一對一在公司外部的溝通，可以用餐或散步等形式讓員工放松,，而不是坐在辦公室的談話,。

4、建立公平競爭機(jī)制：公平競爭機(jī)制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面,。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機(jī)會,，使他們不斷的自我學(xué)習(xí)、自我提高,。企業(yè)在擇人,、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且,，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進(jìn)行全面的了解,，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處,。另一方面，要防止“拉關(guān)系,、走后門”等不良現(xiàn)象,。在實(shí)施過程中，應(yīng)把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機(jī)會,，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動,。

5、營造快樂 感受尊重：員工的工作情緒是否快樂很重要,，為員工營造出快樂的氣氛不僅可以增加員工的工作效率,，激發(fā)潛力，而且還能夠培訓(xùn)員工對企業(yè)與老板的忠誠,。而滿足生理需求,、安全需求是基本條件，也是計算人力成本的最基本起點(diǎn),。單純從追求忠誠度說,，滿足人性需求的第四層需求——讓員工受尊敬需求是領(lǐng)導(dǎo)們最容易做到的，也是成本最低的,。因?yàn)槟愀冻龅牟贿^是真誠地點(diǎn)點(diǎn)頭,，笑一笑，問寒問暖,，或在過節(jié)時給員工發(fā)一條問候短息等等,，我覺得比發(fā)節(jié)日禮物更能使員工感動。

6,、健全的激勵機(jī)制：增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感,，目的是要在企業(yè)內(nèi)形成一種凝聚力，留住企業(yè)真正需要的,、符合企業(yè)價值觀和發(fā)展的人才,，提高他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)精神。因此,，必須健全激勵機(jī)制,，激勵的目的是調(diào)動員工的積極性，是個人潛力發(fā)揮最大化,。健全的激勵機(jī)制應(yīng)結(jié)合企業(yè)的整體制度,，從企業(yè)中清除不利于激勵的因素，采取有利于激勵的因素,。在現(xiàn)實(shí)中物資激勵雖有較大的激勵作用,，但也要避免過多采用物資激勵的方式，應(yīng)使物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合,。除了高薪外,，企業(yè)具有良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境,、競爭力及發(fā)展前景等也能對人才產(chǎn)生吸引,。