人員素質(zhì)測(cè)評(píng),，是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā),，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息,，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià),，以求對(duì)人有客觀,、全面,、深入地了解，對(duì)人的素質(zhì)做出量值判斷和價(jià)值判斷的過(guò)程,，從而為人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù),。

一、現(xiàn)階段人才測(cè)評(píng)存在的問(wèn)題

1,、 測(cè)評(píng)技術(shù)落后

首先，西方心理測(cè)驗(yàn)的文化背景難以完全適合中國(guó)人,。譬如人格測(cè)驗(yàn)，如果完全是基于對(duì)中國(guó)人的研究,，可以斷定,，所選擇的人格變量肯定不會(huì)是卡特爾的16種因素，也不會(huì)是高夫的23種因素（CPI）,，甚至于國(guó)外現(xiàn)在流行的大五人格理論,，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，中國(guó)人其實(shí)并不具備大五特征,。其次,，已經(jīng)有研究表明，中國(guó)人不適合做西方人編制的心理測(cè)驗(yàn),。這是因?yàn)槲覀冊(cè)谧鲋T如16PF等問(wèn)卷無(wú)法避免社會(huì)贊許心,、默認(rèn)心向和"中庸”取向。因此,，如何針對(duì)中國(guó)人特有的心理特性和能力素質(zhì),，建立適合中國(guó)人常模和評(píng)價(jià)體系是勢(shì)在必行了。

其次，新技術(shù)相對(duì)薄弱,。目前人才測(cè)評(píng)有兩大趨向值得注意:其一,，綜合應(yīng)用趨勢(shì)。毋庸置疑,，不同的素質(zhì)特征有其相應(yīng)的最佳評(píng)價(jià)技術(shù),。因此各種技術(shù)的綜合應(yīng)用是人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)。

2,、研究理論相對(duì)滯后問(wèn)題

　首先要打好基礎(chǔ)理論根基建設(shè),。從整體上看，現(xiàn)代測(cè)評(píng)理論主要是建立在差異理論之上,。一方面,，職位類(lèi)別的差異對(duì)人才測(cè)評(píng)提出了客觀要求，職業(yè)與職位,，其差異是客觀存在的,，人職匹配以便提高工作績(jī)效；另一方面,，個(gè)體差異是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提條件,。比如心理差異中的個(gè)性傾向差異、個(gè)性心理特征差異等,。不難看出,，以上測(cè)評(píng)理論基本上建構(gòu)在偏于心理測(cè)量的測(cè)評(píng)觀基礎(chǔ)上，而僅僅以此作為整體性人才測(cè)評(píng)發(fā)展的理論基礎(chǔ)似乎顯得根基不牢,，目前已引起有關(guān)學(xué)者的質(zhì)疑,。

　而即使是心理測(cè)量的測(cè)評(píng)觀，也存在厚此薄彼現(xiàn)象,。從心理測(cè)量發(fā)展史來(lái)看,，有兩種理論較有影響:經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論和項(xiàng)目反應(yīng)理論，我國(guó)大多數(shù)測(cè)驗(yàn)方法,、技術(shù)是建立在經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論基礎(chǔ)之上的,，而對(duì)項(xiàng)目反應(yīng)理論研究則較少，水平還比較低,，需要大力加強(qiáng),。

　其次，具體方法的理論研究也需進(jìn)一步深入跟進(jìn),。從具體測(cè)評(píng)方法來(lái)看，是操作多方法少,，應(yīng)用多研究少,，基本上是簡(jiǎn)單模仿西方發(fā)達(dá)國(guó)家已有的成果，缺少自己的理論研究,。就無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)說(shuō),，現(xiàn)在各單位的高級(jí)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中都有一定引薦和應(yīng)用,，但關(guān)于其應(yīng)用效果怎樣，評(píng)分者信度,、效度評(píng)判的尺度如何確定,？這方面很少見(jiàn)到深入的研究。而這一些都阻礙了具體測(cè)評(píng)方法的推廣和應(yīng)用,。

3,、專(zhuān)業(yè)人才的匱乏問(wèn)題

　 就我國(guó)目前正在從事測(cè)評(píng)工作的人才隊(duì)伍來(lái)說(shuō)，雖然涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家,，但從總體看,，人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高。有的從業(yè)人員是從人事部門(mén)分流出來(lái)的低素質(zhì)的冗余人員,，有的根本不具備人才測(cè)評(píng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí),，濫竿充數(shù)，還有的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)以贏利為目的,，根本不講測(cè)評(píng)的信效度問(wèn)題,。專(zhuān)業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專(zhuān)業(yè)性人才更是鳳毛麟角,。以至于一家從事人才中介服務(wù)的老總感言:請(qǐng)不到高層次,、高質(zhì)量的人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家是阻礙當(dāng)前測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的主要因素。

　 建設(shè)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍,，是搞好人才測(cè)評(píng)工作的重要保證,，也是人才測(cè)評(píng)事業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此,，可以采取以下措施來(lái)改變現(xiàn)狀,。一方面，想方設(shè)法把有關(guān)人才測(cè)評(píng)的專(zhuān)家組織起來(lái),，形成合力,，建立人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家信息網(wǎng)絡(luò)，組織專(zhuān)家隊(duì)伍攻關(guān),，解決人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問(wèn)題,；另一方面，加緊人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的培養(yǎng)工作,。擴(kuò)充專(zhuān)業(yè)工作者數(shù)量,，提高質(zhì)量。

4,、相應(yīng)的法制法規(guī)缺位問(wèn)題

　有專(zhuān)家指出,，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)發(fā)展受阻的根本原因是人才測(cè)評(píng)的法規(guī)不健全、管理跟不上。的確,，在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域,，至今尚無(wú)"行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”。一方面,，任何一種測(cè)量工具,，無(wú)需批準(zhǔn)即可投入使用，而其效果如何,，卻無(wú)人過(guò)問(wèn),。另一方面，測(cè)量工具的優(yōu)劣難以判斷,。致使人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)中,，未經(jīng)科學(xué)論證和測(cè)試，沒(méi)有通過(guò)嚴(yán)格評(píng)審和認(rèn)定的測(cè)評(píng)工具魚(yú)目混珠,。這樣就造成測(cè)評(píng)結(jié)果失真,，從而加深人們對(duì)測(cè)評(píng)的誤解,。因此，制定相關(guān)的法律法規(guī),，對(duì)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理成為當(dāng)務(wù)之急,。

　首先，建立從業(yè)人員資格認(rèn)證制度,。從業(yè)人員的素質(zhì)在一定程度上影響著該行業(yè)的發(fā)展,，因此，規(guī)范人才測(cè)評(píng)市場(chǎng),，必須要對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行資格認(rèn)證,。通過(guò)資格認(rèn)證，按照國(guó)際慣例,，參照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn),，并結(jié)合中國(guó)實(shí)際，一方面加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員的培訓(xùn),，提高現(xiàn)在從業(yè)人員的素質(zhì),；一方面吸納更多優(yōu)秀的符合認(rèn)證資格的人員加入測(cè)評(píng)行業(yè)。

　其次,，完善中介機(jī)構(gòu)管理,。目前從事測(cè)評(píng)活動(dòng)的還是以一些測(cè)評(píng)服務(wù)中介為主，因此,，完善中介機(jī)構(gòu)管理乃當(dāng)務(wù)之急,。其一,，應(yīng)該建立測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)注冊(cè)、審批制度,，培育和發(fā)展人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)。其二,，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確率過(guò)低,、弄虛作假、違法亂紀(jì)的,，要嚴(yán)加查處,，情況嚴(yán)重的，取消經(jīng)營(yíng)資格直至追究刑事責(zé)任,。其三,，對(duì)被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)予保密，保護(hù)被測(cè)評(píng)者權(quán)益,。

　最后,，加強(qiáng)技術(shù)專(zhuān)利保護(hù)。由于目前尚缺法規(guī)約束,，各種盜版測(cè)評(píng)軟件在市面盛行,。例如，像《韋氏智力測(cè)驗(yàn)》這樣一些需要保密的重要測(cè)驗(yàn)工具甚至也出現(xiàn)了盜版,。因此,，必須制定《人才測(cè)評(píng)技術(shù)、專(zhuān)利保護(hù)條例》等相關(guān)法規(guī),，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán),，保障人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展。

二,、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的程序

1,、確定測(cè)量的目的和內(nèi)容

   根據(jù)不同的測(cè)量目的確定具體的測(cè)量?jī)?nèi)容是人事測(cè)量的第一步,。測(cè)量?jī)?nèi)容應(yīng)根據(jù)所選拔崗位的任職素質(zhì)要求，通?？梢怨ぷ鞣治觥⒙殑?wù)說(shuō)明為依據(jù),，針對(duì)不同職務(wù),、不同崗位、不同企業(yè)特征的特殊要求來(lái)確定所需要的測(cè)量?jī)?nèi)容,。

3,、確定測(cè)量的基本形式和測(cè)量工具

  測(cè)量的形式和工具根據(jù)測(cè)量?jī)?nèi)容的不同而不同,。測(cè)量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當(dāng)?shù)臏y(cè)量方法會(huì)使測(cè)量結(jié)果不能滿足測(cè)量目的,，甚至?xí)?dǎo)致收集到虛假信息,，誤導(dǎo)決策的制定。

  一般自陳量表（即基于自我評(píng)價(jià)的問(wèn)卷）的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過(guò)高,。應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會(huì)贊許性,，即題目本身的答案反映了一般社會(huì)價(jià)值傾向，應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差,，投其所好,，故可能不適合于在招聘考核中采用時(shí)，就可以采用隱蔽性比較高的投射測(cè)驗(yàn)（如主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)）來(lái)對(duì)應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)定,。

3,、測(cè)量的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集

  在測(cè)量的實(shí)施過(guò)程中，要注意做到客觀化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，保證收集到的測(cè)量結(jié)果能夠公平、真實(shí)地反映應(yīng)試者的狀況,。在收集測(cè)量資料的同時(shí),，要注意將實(shí)施測(cè)量的過(guò)程中相關(guān)的信息及可能對(duì)決策產(chǎn)生影響的細(xì)節(jié)記錄下來(lái),，作為決策的輔助材料,。另外，對(duì)測(cè)量結(jié)果造成影響的特殊因素也應(yīng)進(jìn)行記錄,。

  通常，要求測(cè)量的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境要空氣通暢,、新鮮,，照明充足,，溫度、濕度適宜,，干凈整潔,，安靜，沒(méi)有外界干擾,，每個(gè)被測(cè)者的桌椅應(yīng)盡可能舒適,，并有足夠的空間，尤其避免多個(gè)被試者同時(shí)應(yīng)試時(shí)相互影響,、干擾,。

4,、分析測(cè)量結(jié)果

  對(duì)測(cè)量結(jié)果的分析通常包括對(duì)測(cè)量結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋,。使用者只需按照測(cè)驗(yàn)手冊(cè)的說(shuō)明進(jìn)行操作即可,。

5、根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議

  決策與測(cè)量的目的聯(lián)系緊密,，以選拔為目的的測(cè)量,，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測(cè)量,，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評(píng)價(jià)為目的的測(cè)量,，其決策內(nèi)容為對(duì)應(yīng)試者素質(zhì)的評(píng)價(jià),；以診斷為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問(wèn)題和特長(zhǎng)或應(yīng)試團(tuán)體的狀況和管理問(wèn)題,；以預(yù)測(cè)為目的的測(cè)量,，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來(lái)的績(jī)效和工作表現(xiàn)。

6,、跟蹤檢驗(yàn)和反饋

  在多數(shù)情況下,，需要對(duì)測(cè)量結(jié)果及聘用結(jié)果進(jìn)行跟蹤，主要是根據(jù)工作績(jī)效對(duì)測(cè)量結(jié)果和聘用進(jìn)行檢驗(yàn),，這就為此前的工作提供了重要的反饋,，為測(cè)量取得經(jīng)驗(yàn)性資料，為進(jìn)一步矯正測(cè)量以達(dá)到更大的精確度提供依據(jù),?？梢哉f(shuō)，到這一階段,，才真正完成了一個(gè)人事測(cè)量作業(yè)系統(tǒng),。

三、素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則

1,、普遍性與特殊性相結(jié)合
　　現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是針對(duì)一定崗位或職位的人員進(jìn)行的,，這就要求在設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)要素和編制測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一方面要遵循測(cè)評(píng)工程的技術(shù)要求,，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點(diǎn)與要求,。認(rèn)真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測(cè)評(píng)要素,，保證測(cè)評(píng)效度的重要基礎(chǔ),。

2、測(cè)評(píng)與評(píng)定相結(jié)合
　在對(duì)測(cè)評(píng)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理和解釋測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí),，要注意測(cè)量與評(píng)定相結(jié)合,。測(cè)量是對(duì)人員素質(zhì)或績(jī)效的定量描述,，而評(píng)定則是超過(guò)這一描述權(quán)衡其價(jià)值大小。在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)工程中,，定量的測(cè)量和定性的評(píng)定是一個(gè)有機(jī)的整體,，測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)，評(píng)定是測(cè)量的繼續(xù)和深化,。沒(méi)有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量,，就不會(huì)有科學(xué)合理的評(píng)定；同樣,，離開(kāi)了科學(xué)合理的評(píng)定,，即使有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量也難以發(fā)揮有效的作用。

3,、科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合
　在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí),，一方面應(yīng)盡可能提高測(cè)評(píng)的科學(xué)性，另一方面也不考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測(cè)評(píng)條件,，注重實(shí)用性,。在實(shí)際測(cè)評(píng)工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào),。那種只追求測(cè)評(píng)的科學(xué)性,，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)大量測(cè)評(píng)工作的抹殺,，反而不利于測(cè)評(píng)的開(kāi)展和測(cè)評(píng)的技術(shù)水平的進(jìn)一步提高,。

4、精確與模糊相結(jié)合
　　在人才測(cè)評(píng)中,，有些測(cè)評(píng)要素是可以很精確地進(jìn)行測(cè)評(píng)的,，例如機(jī)械推理能力；有些則是很難進(jìn)行測(cè)評(píng),，例如口頭表達(dá)能力和自我認(rèn)識(shí),，這時(shí)就需要進(jìn)行模糊測(cè)評(píng)。模糊測(cè)評(píng)有兩種：一種是損失一定的精確性,，尋求實(shí)用性,；另一種是利用模糊數(shù)學(xué)原理進(jìn)行貌似模糊，實(shí)則更精確的測(cè)評(píng),。在人才測(cè)評(píng)中應(yīng)該是在模糊之中求精確,，在精確之中蘊(yùn)模糊。能精確處求精確,，不能精確之處則模糊,。精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)體現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì),、標(biāo)準(zhǔn)的制定,、方法的選擇,、信息分析、結(jié)合評(píng)定與解釋的全過(guò)程中,。

5,、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合
　　在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則首先表現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與編制上,，靜態(tài)測(cè)評(píng)是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空條件下進(jìn)行測(cè)評(píng),，不考慮測(cè)評(píng)要素的動(dòng)態(tài)變化性。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是易于看清被測(cè)者之間的相互差異,，以及他們是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)的要求,，這樣便于橫向比較，其缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)者的原有基礎(chǔ)和今后的發(fā)展趨向,。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是從要素形成與發(fā)展的過(guò)程,，以及前后發(fā)展的情況進(jìn)行測(cè)評(píng)，這種動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)者的實(shí)際水平,，但不利于對(duì)不同被測(cè)者測(cè)評(píng)結(jié)果的相互比較。靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合還表現(xiàn)在測(cè)評(píng)方法的選擇上,。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的,，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定等技術(shù)具有動(dòng)態(tài)性,。在一次人才測(cè)評(píng)中,，有的測(cè)評(píng)要素宜于用靜態(tài)測(cè)評(píng)的方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如專(zhuān)業(yè)知識(shí),、能力傾向等,；有的測(cè)評(píng)要素則宜于用動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)的方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如決策能力,、人際關(guān)系與合作等,。

四、人才測(cè)評(píng)的五大功能

　1,、鑒定功能

  鑒定功能是人才測(cè)評(píng)的最直接的功能,，鑒定是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì),、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等作出鑒別和評(píng)定,。由于人才測(cè)評(píng)綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測(cè)評(píng)的目的和要求對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定,，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來(lái),。人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于人才測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性和人才測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的規(guī)范性以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，這三者是實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的必要條件,。

2,、預(yù)測(cè)功能

  人才測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息,。心理學(xué)是人才測(cè)評(píng)的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域,，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的工具——量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了,，更為重要的是用于人才測(cè)評(píng)的量表在編制過(guò)程中，非常注重對(duì)其效度的研究,，即探索人才測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖?jī)）之間的關(guān)系,。在中國(guó)目前的人才測(cè)評(píng)中，因內(nèi)容全面,、系統(tǒng),，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測(cè)評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富,、客觀,，故其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。

3,、診斷功能

  當(dāng)一個(gè)個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后,，就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象,。這時(shí)候,，人才測(cè)評(píng)的診斷功能就是指采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查,，找出存在的問(wèn)題,、缺陷和不足，以便采取針對(duì)性的措施加以改善,，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),、改善思維方式、更新知識(shí)和觀念等等,，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙,，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4,、導(dǎo)向功能

  所有人才測(cè)評(píng)都是有目的的,，無(wú)論是從主測(cè)者還是受測(cè)者，都不是為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng),，而是要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果作出決策,，如是否錄用、是否晉升,、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等,。也即人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展相關(guān)，因此，好的人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是人們所希望的,，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果,，被測(cè)評(píng)者往往要針對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn),，進(jìn)行各種學(xué)習(xí),、訓(xùn)練，吸收了新的知識(shí),，提高了能力和技能,，增強(qiáng)了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測(cè)評(píng)的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會(huì)對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn),，如果被測(cè)評(píng)者均以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航,，自覺(jué)地用他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能,，則社會(huì)人才尋求和供給的差距就會(huì)大大縮小,。正是從這個(gè)意義上看，人才測(cè)評(píng)具有導(dǎo)向功能,。

5,、激勵(lì)功能

  激勵(lì)功能是指人才測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī),，使人們自覺(jué)自愿地努力學(xué)習(xí)和工作,，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力,。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要,，希望自己在人才測(cè)評(píng)中取得好成績(jī),、好結(jié)果,。這就迫使人們發(fā)奮努力,、不斷進(jìn)取,。從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看,，獲得肯定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于低頻率出現(xiàn),。因此,，人才測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。

五,、素質(zhì)測(cè)評(píng)工具

1,、"文件筐測(cè)驗(yàn)"

   "公文處理模擬測(cè)驗(yàn)" 又稱"文件筐測(cè)驗(yàn)"，作為一種個(gè)人綜合性筆試測(cè)驗(yàn),，特別適合于中,、高級(jí)管理人員的能力測(cè)評(píng)。公文筐測(cè)驗(yàn)的所有題目都來(lái)自于管理工作的實(shí)戰(zhàn),，通過(guò)考察被測(cè)評(píng)者在處理具體業(yè)務(wù)中的表現(xiàn),，評(píng)估其關(guān)鍵能力。在國(guó)外，公文筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中,、高層管理人員的重要測(cè)評(píng)工具,，也是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中應(yīng)用得最多的一種情境模擬測(cè)試手段。據(jù)國(guó)外學(xué)者所做的一項(xiàng)調(diào)查研究,，95%的評(píng)價(jià)中心都采用了公文筐測(cè)驗(yàn)這種測(cè)評(píng)技術(shù),。

  2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
　　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心常用的一種無(wú)角色群體自由討論的測(cè)評(píng)形式。它是將被測(cè)人按一定的人數(shù)編為一個(gè)小組,，不確定會(huì)議主持人,，不指定重點(diǎn)發(fā)言，不布置會(huì)議議程,，不提出具體要求,，而是根據(jù)主試人提出的真實(shí)或假設(shè)的材料，就某一指定題目進(jìn)行自由討論,，如業(yè)務(wù)問(wèn)題,、財(cái)務(wù)問(wèn)題或人事安排問(wèn)題，或社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題等,，要求小組能形成一致意見(jiàn),，并以書(shū)面形式匯報(bào)。在測(cè)評(píng)過(guò)程中,，被測(cè)人不但要迅速了解,、掌握工作的背景、資料,，熟悉工作本身的內(nèi)容,，而且要分析、討論,、綜合他人意見(jiàn),，引導(dǎo)小組形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。為了增加情景壓力,，考察被測(cè)人的思維敏捷性,、應(yīng)變和適應(yīng)能力、心理承受能力,，主試人還每隔一段時(shí)間,，給討論小組發(fā)布一些有關(guān)的各種變化的信息，甚至宣布剛剛做出的決策或決定已不適用,，要求小組不斷重新討論改變方案,，盡快做出新的決策。主試人根據(jù)每個(gè)被測(cè)人在事態(tài)緊急,、情況多變,、壓力增大的背景下的表現(xiàn)，并依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)他們的組織能力,、決策能力,、控制能力、分析判斷能力,、個(gè)人影響能力,、口頭表達(dá)能力和說(shuō)服力、人際交往能力,、反應(yīng)和應(yīng)變能力等素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià),。然后，各主試人之間進(jìn)一步交流意見(jiàn),，對(duì)被測(cè)人各方面的素質(zhì)做出客觀全面的綜合評(píng)價(jià),，并預(yù)測(cè)被測(cè)人的發(fā)展?jié)摿Α?span lang=EN-US>
　　3.管理游戲
　　管理游戲也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一。在這種測(cè)評(píng)中,，各位被測(cè)人置身于一個(gè)模擬的環(huán)境中,，面臨一些管理中常常遇到的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，并被分配一定的任務(wù),，但這些任務(wù)必須合作才能較好地完成,。例如，以總經(jīng)理的身份去處理經(jīng)營(yíng)中的難題,，進(jìn)行人事安排,，或是作為談判代表與別人進(jìn)行商業(yè)談判的模擬練習(xí)。管理游戲主要是通過(guò)被測(cè)人在完成任務(wù)的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)人的素質(zhì),，有時(shí)還伴以小組討論,。
　　4.角色扮演
　　在這種測(cè)評(píng)活動(dòng)中，主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突,，要求被測(cè)人扮演某一角色并進(jìn)人角色情境去處理各種問(wèn)題和矛盾,。主試人通過(guò)對(duì)被測(cè)人在不同角色情境中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和指導(dǎo)，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能,。主試人對(duì)角色扮演中各種角色的評(píng)價(jià),，一般分為四個(gè)部分：
　?。?span lang=EN-US>1）角色的把握性,，被測(cè)人是否能迅速地判斷形勢(shì)并進(jìn)人角色情境，按照角色規(guī)范的要求去采取相應(yīng)的對(duì)策行為,；
　?。?span lang=EN-US>2）角色的行為表現(xiàn)，包括被測(cè)人在角色扮演中所表現(xiàn)出的行為風(fēng)格,、價(jià)值觀,、人際傾向、口頭表達(dá)能力、思維敏捷性,、對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變性等,；
　　（3）角色的衣著,、儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求,；
　　（4）其他內(nèi)容,，包括緩和氣氛,、化解矛盾的技巧，達(dá)到目的的程度,，行為策略的正確性,，行為優(yōu)化程度，情緒控制能力,，人際關(guān)系技能等,。

六、素質(zhì)測(cè)評(píng)在招聘中的應(yīng)用

人才測(cè)評(píng)作為一種新型的鑒別評(píng)價(jià)人才的方法體系,，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù),、嚴(yán)密的測(cè)評(píng)過(guò)程和客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的結(jié)構(gòu)形式,、成熟程度及其發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行綜合性測(cè)評(píng),，以判斷其能力類(lèi)型與未來(lái)崗位要求的契合程度，從而為人力資源管理提供了有價(jià)值的參考性信息,。因此,，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為越來(lái)越多的企業(yè)人力資源部門(mén)所接受，并在人力資源管理的各項(xiàng)具體工作中起到了重要的作用,。

    在員工招聘工作中,，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是用來(lái)挑選組織中、高層管理,、技術(shù)人員,。人的業(yè)務(wù)能力、外顯行為和淺層心理,，可以通過(guò)書(shū)面材料,、面試觀察等途徑進(jìn)行了解，而人的深層心理,、人的潛能猶如深海中的冰山,，再高明的專(zhuān)家單憑面試也只能窺探冰山的一角。面試交流的感性認(rèn)識(shí)輔以人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)的理性分析,，再針對(duì)職位特點(diǎn)對(duì)人才進(jìn)行全面,、公正,、客觀的評(píng)價(jià)，則可以比較全面的評(píng)價(jià)人才的素質(zhì),，做到知人善任,。“知人”才能“善任”，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中正是解決“知人”問(wèn)題,。利用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以為企業(yè)把好招聘關(guān),，其作用是十分明顯的：一是可以幫助企業(yè)選擇合適的人到合適的崗位，做合適的工作,，從而達(dá)到人／崗的最佳匹配,。二是可以避免經(jīng)驗(yàn)管理造成的失誤。從我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看,，大多從事管理工作的管理人員,，沒(méi)有經(jīng)過(guò)較系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，雖然有一定的工作經(jīng)驗(yàn),，但在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,，也經(jīng)常出現(xiàn)不適應(yīng)的現(xiàn)象，這使得原來(lái)的人力資源管理方法缺乏科學(xué)性和合理性,，甚至容易產(chǎn)生“任人唯親”,、“拉幫結(jié)派”等不正常現(xiàn)象,，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展,。利用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以盡量避免這種失誤，提高決策的科學(xué)性和合理性,。三是可以有效降低員工的離職率,，減少由于員工離職給企業(yè)造成的損失。現(xiàn)代企業(yè)中,，人才的流動(dòng)從某種意義上說(shuō),，有助于人力資源管理的合理配置，但流動(dòng)過(guò)于頻繁,，對(duì)企業(yè)的影響也是很大的,。通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，達(dá)到人/崗的最佳匹配,，提高員工的工作積極性,，自然降低離職率。四是降低招聘成本,，為企業(yè)節(jié)省資金,。