作者：何輝 胡迪

出處：人力資源

一、員工bye-bye沒商量

某知名飯店集團(tuán)非常重視員工培訓(xùn),，成立了員工培訓(xùn)中心,。凡是新招來的員工.一到飯店就被送到培訓(xùn)中心接受長(zhǎng)達(dá)一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn).費(fèi)用全部由飯店承擔(dān).到2004年該培訓(xùn)中心已經(jīng)先后培訓(xùn)了5屆員工。然而由飯店花大本錢培訓(xùn)的員工.在近兩年先后跳槽.相當(dāng)數(shù)盤的核心員工也是“揮手自茲去.bye-bye沒商量,。

這種現(xiàn)象其實(shí)并不是剛剛開始的,。第一屆參加培訓(xùn)的員工有40位，可最終只有10人留在了飯店,。當(dāng)時(shí)這個(gè)情況并沒有引起飯店管理者的關(guān)注,，他們認(rèn)為這不過是偶然現(xiàn)象而已。到了第二屆,、第三屆,，剩下的人更少，只有六七個(gè)人,。這時(shí),，飯店的管理層才如夢(mèng)初醒，認(rèn)識(shí)到：在培訓(xùn)和留人的環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了大問題,。

在被問及離職原因時(shí),，決意離開的員工大都認(rèn)為：在這里自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，缺乏晉升機(jī)會(huì),，績(jī)效與薪酬不掛鉤,，工資和福利待遇差，這使得他們?cè)诠ぷ髦腥狈Ψe極性,，最后選擇了離開,。

面對(duì)人才的大量流失，飯店對(duì)繼續(xù)培訓(xùn)員工意興闌珊,。誰不擔(dān)心自己辛辛苦苦培養(yǎng)的員工成熟之后一走了之,，白白為他人做嫁衣裳,？

什么原因造成了企業(yè)在培訓(xùn)資源上的浪費(fèi)呢,？

第一個(gè)原因是培訓(xùn)目的不明確。培訓(xùn)的最終目標(biāo)是為了企業(yè)現(xiàn)在和將來的發(fā)展,。培訓(xùn)目的不明確體現(xiàn)在無法對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析上,。在上述案例中，培訓(xùn)缺乏清晰的目標(biāo),，所有新招來的員工不分崗位職責(zé),、不分發(fā)展?jié)摿Γ宦山邮荛L(zhǎng)達(dá)一年的培訓(xùn),。這種培訓(xùn)沒能做到因人有別,、因崗而異，變成了“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”,。這樣,，培訓(xùn)支出不僅不會(huì)為企業(yè)帶來任何收益，還會(huì)損傷那些富有進(jìn)取心和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工的積極性,。

第二個(gè)原因是只重視技能培訓(xùn),，忽視態(tài)度培訓(xùn)。很多管理者認(rèn)為培訓(xùn)很重要,，但他們認(rèn)為能體現(xiàn)這種重要性的僅僅是員工的知識(shí)和技能水平,，對(duì)于培訓(xùn)在其他方面的作用如對(duì)企業(yè)文化的傳承、企業(yè)凝聚力的加強(qiáng),、員工工作熱情的激發(fā)等,，都沒有足夠的認(rèn)識(shí)。因此,，一旦員工技能得到長(zhǎng)足的提高卻又缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神,，就免不了另攀高枝，最終的結(jié)果只能是員工離職率居高不下,，企業(yè)的培訓(xùn)投入也會(huì)隨著員工的離職而付之東流,，從而形成這樣一個(gè)“怪圈”：給員工的培訓(xùn)越多,，員工走得越快；而企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入減少,，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿,，人員流失更為嚴(yán)重。

第三個(gè)原因在于培訓(xùn)后的激勵(lì)制度不配套,。培訓(xùn)激勵(lì)制度主要包括公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升原則和以能力,、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。對(duì)于經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn),、知識(shí)技能有明顯提高的人員，企業(yè)不僅要及時(shí),、適當(dāng)?shù)丶右匀斡?，而且要適時(shí)地承認(rèn)其新的價(jià)值。在上面的案例中,，新員工接受培訓(xùn)后,，能力有明顯提高，而飯店卻沒有意識(shí)到這些改變,，沒有為其調(diào)整薪資,，也沒有提供較好的福利待遇和發(fā)展空間。企業(yè)可能這樣認(rèn)為,，員工的能力是企業(yè)花巨資專門培養(yǎng)出來的,，員工理應(yīng)心懷感恩地為企業(yè)服務(wù)。然而,，現(xiàn)在是開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，員工經(jīng)過企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)和實(shí)踐后，其市場(chǎng)價(jià)值已大幅提升,，企業(yè)必須承認(rèn)這一事實(shí)并付出與之相應(yīng)的價(jià)格,。員工對(duì)企業(yè)確實(shí)會(huì)心懷感激，但也希望自己的價(jià)值獲得承認(rèn),，否則很難要求他們長(zhǎng)期抵擋其他企業(yè)高薪的誘惑,。

第四個(gè)原因在于沒有建立培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。在培訓(xùn)之初企業(yè)應(yīng)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任,。本著“誰投資誰受益”的原則，應(yīng)適當(dāng)考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偤脱a(bǔ)償,?？梢愿鶕?jù)員工學(xué)習(xí)成績(jī)的好壞以獎(jiǎng)懲的性質(zhì)調(diào)整企業(yè)和員工各自承擔(dān)的比例。當(dāng)然,，這種風(fēng)險(xiǎn)管理制度只能作為事后給企業(yè)的一種補(bǔ)償,，如果前面三項(xiàng)工作沒有到位的話,，很多受訓(xùn)員工寧肯支付違約金也會(huì)離職。所以,，不能把違約金作為降低員工離職率的唯一手段,。

怎樣解決這樣的問題呢,？怎樣將企業(yè)引出這樣一個(gè)“怪圈”呢？

首先,，要重新認(rèn)識(shí)培訓(xùn),。培訓(xùn)是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。每一個(gè)員工在企業(yè)中能否發(fā)揮作用取決于兩方面的因素：能力和態(tài)度,。提高員工能力和改善員工的態(tài)度都可以通過培訓(xùn)來達(dá)到,。通過培訓(xùn)來傳承企業(yè)文化、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力是培訓(xùn)在更高層次上的功能這對(duì)于許多企業(yè)提出的’‘創(chuàng)百年企業(yè)”的目標(biāo)有非常重要的意義,。

對(duì)于員工來說,，如果企業(yè)有良好的發(fā)展機(jī)會(huì)他就不愿意離職。因此公司的高層管理人員在制訂員工培訓(xùn)策略時(shí),，要將企業(yè)核心的價(jià)值觀,、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)文化等納入培訓(xùn)體系,，同時(shí)也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)管理系統(tǒng)中,，這樣員工才能真正忠誠(chéng)于企業(yè)。在Intel公司,，新員工培訓(xùn)基本上不涉及技術(shù)內(nèi)容,，很大部分是講Intel文化，詳細(xì)介紹Intel的發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略,。通過這種熏陶給新員工“洗腦”,，讓他們認(rèn)同公司的價(jià)值觀，與企業(yè)真正融為一體。

其次,，要緊扣企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn),。企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此,，培訓(xùn)前有必要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí),。企業(yè)戰(zhàn)略是制訂長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，而經(jīng)營(yíng)目標(biāo)則是制訂短期培訓(xùn)計(jì)劃的指針,。如果企業(yè)在下一階段的目標(biāo)是擴(kuò)大市場(chǎng),、增加銷量，就要把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在對(duì)市場(chǎng)策劃人員和銷售人員的能力提高方面,；如果企業(yè)準(zhǔn)備加大新產(chǎn)品的上市步伐,，延長(zhǎng)現(xiàn)有的產(chǎn)品線，則應(yīng)該為研發(fā)人員提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),；如果企業(yè)在未來一年內(nèi)工作目標(biāo)的重點(diǎn)是提升企業(yè)內(nèi)部管理水平,，對(duì)企業(yè)內(nèi)部流程進(jìn)行重組，對(duì)于管理人員的培訓(xùn)就應(yīng)有更多的投入,。總之,，要從一份培訓(xùn)計(jì)劃書看到公司的發(fā)展目標(biāo),，這樣的培訓(xùn)思路才可以不會(huì)跑偏，實(shí)行起來才能避免無的放矢,。

培訓(xùn)考核評(píng)估制度主要分為四個(gè)層次的評(píng)價(jià)：反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次,、行為層次和效果層次,。大部分企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果的監(jiān)控只是放在前兩個(gè)層次上，即只對(duì)培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)狀況進(jìn)行考評(píng)（如培訓(xùn)講師的表現(xiàn),、對(duì)受訓(xùn)員工所學(xué)知識(shí)或技能的檢驗(yàn)等）,，而忽視培訓(xùn)對(duì)員工日后行為習(xí)慣的影響，甚至對(duì)于公司整體績(jī)效的影響也不去跟進(jìn),，但這恰恰又是管理者最為關(guān)心的問題,。培訓(xùn)的終極目的是讓員工將學(xué)到的東西在工作實(shí)踐中發(fā)揮作用，所以對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果的監(jiān)控應(yīng)更多地放在行為層次和效果層次上,。

如何進(jìn)行行為層次和效果層次的評(píng)估呢,？實(shí)踐中比較有效的做法是：在每次培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，要求受訓(xùn)員工根據(jù)培訓(xùn)時(shí)所學(xué)習(xí)的內(nèi)容制訂下一階段的行動(dòng)方案,，并將該行動(dòng)方案與員工的直接上司溝通,，以便在一段時(shí)間后對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于效果層次的評(píng)估可以從兩個(gè)方面進(jìn)行：一是從員工的工作完成情況,、準(zhǔn)確度等方面來評(píng)價(jià),；二是從整個(gè)公司的培訓(xùn)收益來評(píng)估，如員工滿意度調(diào)查,，成本效益分析,、離職率等，這些都是很有效的判斷指標(biāo),。    

通過制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)要考慮兩點(diǎn)：一是企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立起相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)，考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本,、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng),。

最后,，有條件的企業(yè)可以建立人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)。本文開頭的案例就是一個(gè)很深刻的教訓(xùn)：參加第一屆培訓(xùn)后的人才大量流失和員工的消極態(tài)度,，并沒有引起飯店管理人員的關(guān)注和警惕,。這表明：飯店沒有人才流失的危機(jī)意識(shí),，更談不上建立人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)。危機(jī)管理一定要防重于治,，在具體的處理過程中,，要以員工利益為重，堅(jiān)持與員工積極溝通,，樹立以人為本的理念,，制訂具有吸引力的薪酬制度，在物質(zhì)上以待遇留人并在精神上尊重人才,、關(guān)心人才,、愛護(hù)人才。同時(shí),，要建立技術(shù)保密,、違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行渭s束機(jī)制，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和法律的手段約束員工行為,，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益,，減少人才流失給企業(yè)帶來的負(fù)面效應(yīng)。