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隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快,，我國民營企業(yè)承受著來自跨國企業(yè),、國有企業(yè)兩方面的競爭壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約,，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題,，嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端,，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平,，但從整體上看，我國大多數(shù)民營企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低,，存在許多問題,。 民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 第一，人力資源管理理念不明確,。一個企業(yè)能否健康,、高效地運行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源,。如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理和開發(fā),，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心,。而目前我國的很多民營企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨立的人力資源管理部門,，即便有,，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性,。其工作停留在考勤,、獎懲,、工資分配,、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理,，要求人去適應(yīng)事,，強調(diào)使用而輕培育，不愿意進(jìn)行人力資源投資,，人力資源管理水平停留在較低的層次上,。 我國某些民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當(dāng),。具體表現(xiàn)為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端,；而有的民營企業(yè)，受家族式管理模式的影響,，在用人方面,，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法,，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流,。 |博銳|38 第二，人才流動率偏高,。據(jù)一份調(diào)查顯示,，民營企業(yè)中高層次管理和科研技術(shù)人才的工齡普遍偏短，平均為2-3年,，最短的只有兩個月,，最長的一般不超過6年。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象,，也是必要的,，但當(dāng)前民營企業(yè)員工流動存在不合理性。我國民營企業(yè)人才流動率偏高與其用人機制,、利益分配,、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵等方面存在的問題有很大關(guān)系,。員工的高流動率,，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加,，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密,，帶走了客戶,，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性,，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然,，用人環(huán)境差,，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營企業(yè)人才流失的重要因素,。一些民營企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才,，但由于企業(yè)歷史形成的用人機制，個別身居要職的“皇親”,、“國戚” 從各自利益考慮,，受自身知識水平、能力素質(zhì)制約,，難于接受外來人才,，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮,，加上老板的不信任跡象,，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策,。由于企業(yè)家族關(guān)系錯綜復(fù)雜,，無法大膽開展工作，自我實現(xiàn)的需求得不到滿足,，因此只好和企業(yè)說再見,。此外，民營企業(yè)主的錯誤認(rèn)知也是民營企業(yè)人才流失的重要因素,。一些民營企業(yè)主認(rèn)為勞動力市場對企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開大門的,，企業(yè)在任何時候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動,，不計算因員工流動造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負(fù)面的影響,。 第三，人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠,。對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營企業(yè)普遍存在的問題,，大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上，他們認(rèn)為人力資源開發(fā),、培訓(xùn)是沒有回報的投入,。大多民營企業(yè)采用上崗前培訓(xùn),，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場上找“現(xiàn)成的”人才,，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險甚至放棄對員工的培訓(xùn)投資,。總的來說,，大多數(shù)民營企業(yè)還沒有真正理解員工培訓(xùn)的實質(zhì)內(nèi)涵,，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計劃與內(nèi)容,，這勢必會對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果,。 第四，激勵手段單一,?？v觀當(dāng)今民營企業(yè)的管理實踐,，大多數(shù)民營企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”,，片面強調(diào)物質(zhì)激勵的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),，已遠(yuǎn)不能滿足民營企業(yè)的發(fā)展,。雖然物質(zhì)激勵不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵并不等于激勵的全部,，正如高薪不一定能留住人才一樣,。 民營企業(yè)改善人力資源管理的方法 第一，突破家族式管理模式,，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念,。目前，我國許多民營企業(yè)對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性,，因此民營企業(yè)能否在人才競爭中贏得主動,，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。 現(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個方面：人本化管理理念,、人力資源開發(fā)理念,、人力資源社會化理念。首先,，樹立人本化管理理念,。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀，它強調(diào)人是具有多重需求屬性的社會人,，要求尊重員工需求,，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的積極性和主動參與性,，反對把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具,。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝,；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福,。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理,，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高,，盡可能減少對員工的控制與約束,，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機會,，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計,，幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的雙贏,。員工作為知識的主人,，作為企業(yè)知識的駕馭者，其主動性,、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮得程度如何,，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展,。因此,，民營企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次,，樹立人力資源開發(fā)理念?，F(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進(jìn)行開發(fā),。培訓(xùn)是員工不斷成長的動力與源泉,。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度,，提升員工技能,，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率,，使企業(yè)直接受益,。因此，民營企業(yè)要逐步完善和落實企業(yè)員工的培訓(xùn)機制,。首先,，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實際能力，逐漸擴(kuò)大對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入,，通過提高員工知識結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動效率,，進(jìn)而使企業(yè)利潤有所增加；其次，民營企業(yè)應(yīng)“對癥下藥,，量體裁衣”,，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo),，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo)，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動,。最后,，樹立人才社會化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才,，人才從何而來,？從社會而來。因此,，民營企業(yè)要有海納百川的氣魄,，廣泛吸納社會人才。民營企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念,，改革落后的家族式管理體制,。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競爭機會,，敢于使用有真才實學(xué)的外聘人才,，突破家族制限制,，確立市場化的用人觀,。要想辦法吸引人、引進(jìn)人,、培訓(xùn)人,、使用人、留住人,，對企業(yè)的各種“皇親國戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核,，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位,；對不能或不利于繼續(xù)留用的,，要堅決辭退。同時私營業(yè)主也要從自身做起,，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平,。另一方面要制定并認(rèn)真執(zhí)行一套完整、科學(xué),、規(guī)范的管理制度,，把過去的“人治” 變?yōu)?#8220;法治”，用制度約束人，用制度規(guī)范人,，用制度激勵人,，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人,。 第二,，改善激勵機制。民營企業(yè)家對員工激勵決不能掉以輕心,，要隨著時代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵方式由簡單的物質(zhì)激勵向全方位激勵轉(zhuǎn)變,。為了調(diào)動員工的積極性，更好,、更快地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),，企業(yè)有必要改善激勵機制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化,，探討企業(yè)目標(biāo),，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位,。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上,，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱,，讓員工參與企業(yè)決策,，滿足員工的自我實現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強與員工的溝通,，拉近感情距離,，尤其要加強與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎罰制度,，在物質(zhì)激勵上可以豐富多樣,。一是自由度大，可以充分實現(xiàn)獎罰分明（國企受制較多）,。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵手段,，如股權(quán)、期權(quán)激勵等,。充分體現(xiàn)公開,、公平、公正原則,，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感,；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動。通過這些措施,，努力給員工營造一個和諧,、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn),，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛,，更加努力地工作。員工激勵也是吸引人才,、留住人才的巨大磁鐵,。在人才競爭異常激烈的今天， 民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上,、制度上,、企業(yè)文化上千方百計完善充實員工激勵機制，使它更完美更具吸引力,，從而,，更充分的發(fā)揮其對工作績效的影響。 第三,，完善人力資源管理制度,。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓。” 民營企業(yè)通過完善相應(yīng)的管理制度,，實現(xiàn)制度化管理,，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多,，最重要的是完善以下幾個制度,。 首先，建立公開透明的人才聘用制度,。公開透明的人才聘用機制可以讓員工充分展示自己的才能,，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障,，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立,。這樣不僅能吸引人才、留住人才,，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù),；既有利于企業(yè)效率的提高,，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心,。其次,，完善績效考核制度。在改善了激勵機制之后,，必須完善與之相配套的績效考核制度,，使二者相得益彰。績效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄,，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額,，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評定等級,。并為每位員工建立績效考核記錄表,，作為其晉升、獎懲的依據(jù),；二是建立特殊事項記錄,。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到很多突發(fā)事件,。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實肯干的員工,，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷,，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才,。特殊事項記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù),。將以上資料記載及時反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員,，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本,。一旦人力資源管理制度建立起來,，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個企業(yè)做到有章可循,、賞罰有度時,，企業(yè)的員工一定會確立為之努力奮斗的目標(biāo) |
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