2023-12-10

字節(jié)跳動(dòng)成立于2012年，經(jīng)過短短8年的發(fā)展,，已經(jīng)成為中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨頭之一,。

字節(jié)跳動(dòng)的快速發(fā)展，離不開前瞻性的商業(yè)戰(zhàn)略,，也離不開強(qiáng)大的人才力量,。

很多公司在初期，業(yè)務(wù)線不復(fù)雜,，人員結(jié)構(gòu)簡單,，發(fā)展起來比較順利。但是,，隨著業(yè)務(wù)逐漸擴(kuò)大,，需要大量招聘，可能會(huì)導(dǎo)致人才隊(duì)伍稀釋,，內(nèi)部管理混亂的情況出現(xiàn),。這時(shí)，應(yīng)該怎么辦,？

在這樣的情況下,，公司面臨有4種選擇：

1. “小而美”：

為了不讓業(yè)務(wù)變得復(fù)雜，保持小而精干的人才隊(duì)伍,。

2. 上流程：

拓展業(yè)務(wù)邊界,，同時(shí)增加流程和規(guī)則，以防止出亂子,、出問題,。

3. 無流程：

不設(shè)置流程與規(guī)則。

4. 靠人才：

提高人才的密度,，增加有大局觀,、有好價(jià)值觀,、知識(shí)和能力也很全面的人才。

選擇4才是這個(gè)難題的最優(yōu)解,。

那么,，如何才能成功吸引高績效人才呢？張一鳴給了我們16字“箴言”：短期回報(bào),、長期回報(bào),、個(gè)人成長、精神生活,。

接下來,，我們看看這16字人才箴言具體含義是什么。

01

短期回報(bào)

很多企業(yè)家都會(huì)將人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)成本支出,。在經(jīng)濟(jì)下行,，或遭遇危機(jī)（比如此次疫情）時(shí)，很多企業(yè)的第一反應(yīng)都是裁員降薪,。

還有的公司在招人的時(shí)候,，總是想方設(shè)法壓低候選人的工資，同樣的崗位招到了工資低的人,，往往還會(huì)沾沾自喜,，覺得自己省了錢。

這個(gè)觀點(diǎn)從根本上來說是錯(cuò)誤的,。

人才不是成本,，而是資本，企業(yè)真正應(yīng)該考量的是人才ROI（投資回報(bào)率）,。

張一鳴指出：

“關(guān)鍵不是看成本，是看回報(bào)和產(chǎn)出,。

公司的核心就是要通過構(gòu)建好的配置,，配置好的生產(chǎn)要素，讓公司有最高的 ROI,，并且給每個(gè)人提供好的 ROI,，所以公司的核心競爭是 ROI 的水平而不是成本水平。

只要 ROI 好,，薪酬越多,，說明回報(bào)越好，這跟投資一樣,。

所以我們一直跟 HR 部門說,，我們希望 pay top of the market。我們主動(dòng)要求 HR 部門至少每年要對(duì)市場薪酬做一次定位,，保持市場薪酬在業(yè)內(nèi)領(lǐng)先,。

當(dāng)然如果人力成本很高,，反過來要求公司必須能把這些人配置好，發(fā)揮好,，但這正是一種進(jìn)取的姿態(tài),。”

簡而言之,，企業(yè)要做的就是為優(yōu)秀的人才提供具有市場競爭力的薪資,。

這其中有兩個(gè)要點(diǎn)：

一是嚴(yán)把招聘關(guān)，在招聘的時(shí)候不要圖省事,，找個(gè)差不多能做事的人就完了,，也不要只看冰山表面，一定要找到冰山之下三觀相符的人,，否則再優(yōu)秀的人也肯定遲早會(huì)走人,；

二是優(yōu)秀的人才要舍得給錢，一個(gè)真正優(yōu)秀的人,，他能為公司賺到的錢將遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司給他的薪水,，一個(gè)不合適的人，給出去的工資就只是成本,，公司賺不來錢,，所以，公司要關(guān)注投資回報(bào)率,，將給薪水看做一項(xiàng)投資,，而不是一心只想著怎么省錢。

02

長期回報(bào)

很多創(chuàng)業(yè)公司在初期給不了高于市場的薪酬,，就會(huì)靠期權(quán)吸引人才,。但等到規(guī)模越來越大，公司往往無法給新員工提供更高的期權(quán),，還有什么辦法可以激勵(lì)員工呢,？

張一鳴提出：

“（激勵(lì)的）核心是有沒有機(jī)會(huì)為員工提供超額回報(bào)。

重點(diǎn)要把激勵(lì)放到提高年終獎(jiǎng)的比例上,，我們?cè)诠緝?nèi)部說,，希望非常突出的人能夠有機(jī)會(huì)拿到100個(gè)月的年終獎(jiǎng)。

這個(gè)時(shí)候我們要讓他知道,，任何時(shí)候加入今日頭條,，回報(bào)都能非常非常高，并且平臺(tái)資源非常好,，這要比去創(chuàng)業(yè)公司有競爭力,。”

期權(quán)作為激勵(lì)，最終能拿到多少,，可能與運(yùn)氣和投資眼光相關(guān),，與員工是否努力工作沒有直接關(guān)聯(lián)，而年終獎(jiǎng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)在于員工的個(gè)人貢獻(xiàn),，理論上來說,，越努力，貢獻(xiàn)越大,，拿到的獎(jiǎng)金也就越多,。

張一鳴同時(shí)也強(qiáng)調(diào)：“如果在有條件的情況下，我其實(shí)非常鼓勵(lì),，能夠把更多的激勵(lì)放到事后,，放到年終?！?/span>

這與他一直推崇的“延遲滿足”也是不謀而合的,。

03

個(gè)人成長

字節(jié)跳動(dòng)給員工提供了極其開放的管理模式，張一鳴稱之為“充分Context,，少量Control”,，即“每個(gè)人有他需要扮演的角色，掌握所有的上下文信息,，做出業(yè)務(wù)決策,。

在必要的時(shí)候，做出少量的干預(yù)”,。

這套模式的核心在于：分布式運(yùn)算+充分授權(quán),，在某種意義上來說，每個(gè)員工都是決策者,，而不只是執(zhí)行者,。他需要充分掌握上下文信息，做出自己權(quán)責(zé)范圍內(nèi)的選擇,，而不僅僅是依照指令行事,。不過，需要注意的是,，這并不表示每個(gè)人都是決策人，最終決策權(quán)還是由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人掌握,。

同時(shí),，張一鳴教育公司的年輕人要“不走捷徑，不討巧”,，鼓勵(lì)他們腳踏實(shí)地,、勤勉努力、學(xué)會(huì)延遲滿足,、做事不設(shè)邊界,、設(shè)定更高的目標(biāo),。

在這樣的企業(yè)文化中，每個(gè)員工獲得了成長的空間,，不再是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指令的“工具人”,，而是有自主思考能力、不斷自我成長的斗士,。

04

精神生活

Zappos的創(chuàng)始人謝家華曾說過,，“就個(gè)體而言，性格即命運(yùn),；對(duì)組織而言,，文化即命運(yùn)?！?/span>

組織文化就像空氣一樣,，身處其中可能難以察覺，卻是員工精神生活的土壤,。

字節(jié)跳動(dòng)6周年大會(huì)上,，張一鳴首次提出企業(yè)文化，也就是“字節(jié)范兒”,，共包括五條內(nèi)容——“追求極致,、務(wù)實(shí)敢為、開放謙遜,、坦誠清晰,、始終創(chuàng)業(yè)”。

在字節(jié)成立8周年之際,，張一鳴又增加了一條——“多元兼容”,。

在企業(yè)內(nèi)部管理上，字節(jié)跳動(dòng)始終強(qiáng)調(diào)開放透明,，正如張一鳴提出的“default open,，default trust”（預(yù)設(shè)開放，預(yù)設(shè)信任）,，公司的管理模式都構(gòu)建在對(duì)員工預(yù)設(shè)的開放與信任基礎(chǔ)之上,。

比如，員工外出用車從來不需事先審批,。甚至在一些對(duì)外合作項(xiàng)目上,，也不需要特別復(fù)雜的內(nèi)部審批流程。公司反復(fù)強(qiáng)調(diào),，要對(duì)同事首先做出善意假設(shè),，假設(shè)同事的所有行為是可信賴的。

除此之外，字節(jié)跳動(dòng)始終重視內(nèi)部信息流動(dòng)的透明,、高效,，這是其組織運(yùn)行的底層價(jià)值。比如,，字節(jié)跳動(dòng)的每個(gè)員工都可以通過內(nèi)部系統(tǒng)查到每個(gè)同事的OKR,，其中也包括張一鳴的OKR；每雙月公司會(huì)舉辦“CEO面對(duì)面”的交流會(huì),，公司的營收情況,、發(fā)展阻礙等等“敏感”問題，每個(gè)員工都可以暢所欲言,。

在這樣的組織環(huán)境中工作,、學(xué)習(xí)，讓每個(gè)員工感受到被尊重,、被認(rèn)可,、被信任，自然也會(huì)愉快地工作,，也更容易在組織中找到歸屬感,。

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