1

根據(jù)《勞動合同法》第四十七條,、第四十八條,、第八十七條的規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》解除或終止勞動合同的,，應當向勞動者支付賠償金,，賠償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的,，按一年計算；不滿六個月的,，向勞動者支付一個月工資的賠償金,。司法實踐中哪些情形用人單位需要向勞動者支付賠償金？本文梳理了近一年各省,、自治區(qū),、直轄市高院的裁判觀點,，以饗讀者。

情形一：用人單位裁員時未考慮勞動者屬于應當被優(yōu)先留用三類人員,，且用人單位對勞動者培訓后未經(jīng)調崗即解除勞動合同,，用人單位應當向勞動者支付賠償金。

案例來源：山東高院（ 2022 ）魯民再 214 號民事判決書

裁判要旨：《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定,，有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù) 10% 以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的,；（二）生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產,、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整,，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的,；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時,，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的,；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的,，應當通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位根據(jù)市局要求和全市公路系統(tǒng)經(jīng)營性單位 2017 年全面改制的需要裁減 10% 的人員,，應當按照勞動合同法第四十一條的規(guī)定執(zhí)行,。用人單位雖然提前三十日向全體職工說明情況，通過民主評議的方式確定減員名單,，但其裁減人員的范圍應當按照四十一條第二款的規(guī)定優(yōu)先留用三類人員,。用人單位無證據(jù)證明其公司制定的裁減方案考慮了上述規(guī)定，而且勞動者自 1994 年 5 月開始即擔任養(yǎng)路工,，先后在與用人單位有關聯(lián)的單位及用人單位工作,，連續(xù)工作時間長達 23 年，屬于上述規(guī)定中應當優(yōu)先留用三類人員范圍,。其次,，根據(jù)用人單位作出的《解除合同通知書》,，該公司以經(jīng)過三個月（ 2017 年 3 月 1 日 — 2017 年 5 月 31 日）的培訓，至今仍然沒有適合勞動者的工作崗位為由解除合同,。根據(jù)庭審調查情況,，用人單位在培訓結束后，未經(jīng)調整崗位即解除與勞動者的勞動合同,，也違反了勞動合同法的相關規(guī)定,。本院認為，用人單位解除與勞動者的勞動合同不符合勞動合同法的規(guī)定,，屬于違法解除,。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、八十七條的規(guī)定,，用人單位應當向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金,。

律師總結：本案中，用人單位被認定為違法解除勞動合同有兩個原因,，一是用人單位雖然有合法的裁員理由,，但應當優(yōu)先留用三類人員。被裁員的勞動者如果屬于該三類人員,，用人單位對其進行裁員就屬于違法解除勞動合同,。二是用人單位以“經(jīng)過對勞動者培訓，仍沒有適合勞動者的崗位”為理由解除勞動關系,，但培訓后并未對勞動者進行調崗,，無法證明培訓后“仍沒有適合勞動者的崗位”，不符合勞動合同法的規(guī)定,，屬于違法解除勞動合同,。

情形二：用人單位單方解除與勞動者的勞動合同，應當事先將解除勞動合同的理由通知工會,，用人單位未履行該法定程序,，屬于違法解除勞動，應向勞動者支付賠償金,。

案例來源：山東高院（ 2022 ）魯民申 8205 號民事裁定書

裁判要旨：關于用人單位解除其與勞動者之間的勞動合同程序是否違法問題,。用人單位認可：“事實上用人單位在接到用工單位的《退回派遣人員通知書》后，立即召集勞動者等退回人員了解實際情況,，確認不服從工作安排,，給用工單位造成經(jīng)濟損失的情況確實存在后，才按照合同約定解除合同,，但是退回人員在接到文件后,，始終未就解除合同的原因達成共識。根據(jù)用工單位的退回材料和勞動者的實際工作表現(xiàn),，用人單位認為應根據(jù)勞動合同法第 39 條第三款'嚴重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的’解除合同，但是被申請人不同意,，拒絕在《解除合同證明書》上簽字,。”根據(jù)用人單位自認的以上事實,，雙方存有爭議,，并非其主張的“本案應視為雙方協(xié)商一致解除，不屬于用人單位單方解除,?！北景笇儆谟萌藛挝粏畏浇獬,！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定了對于用人單位就直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的制定和重大事項決定的程序要求,。第四十三條規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會,。用人單位亦主張：“用人單位并沒有成立工會,，對勞動者加入用工單位工會情況也不知情，要求用人單位履行通知工會的義務不符合客觀實際,。”即認可事先未將單方解除勞動合同的理由通知工會,。用人單位未履行法定程序,，認定屬于違法解除，應當支付賠償金,。

律師總結：《勞動合同法》第四條規(guī)定,，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者,。第四十三條則規(guī)定,，用人單位單方解除勞動合同，應當事先通知工會,。所以用人單位單方解除與勞動者的勞動合同時,，所依據(jù)的規(guī)章制度必須是經(jīng)過公示或者告知過勞動者的，且必須事先將解除勞動合同的決定和理由告知工會,。兩項工作缺一不可,。

情形三：用人單位應當在相關規(guī)章制度制定后，通過一定程序,，令勞動者充分知悉規(guī)章制度的內容,，而非勞動者違反該規(guī)章制度后的事后告知。否則用人單位依據(jù)該規(guī)章制度解除勞動合同就屬于違法解除,，應當支付賠償金,。

案例來源：甘肅高院（ 2023 ）甘民申 859 號民事裁定書

裁判要旨：關于用人單位解除與勞動者的勞動關系適用的《人力資源管理細則》《關于請銷假制度的補充規(guī)定》是否符合《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規(guī)定,。用人單位稱該規(guī)章制度系東運集團工會委員會討論確定下發(fā)執(zhí)行，東運集團人力資源辦公室僅是初步起草,，并非制定主體,。經(jīng)審查，用人單位提供的兩份文件均載明兩項規(guī)定“已向東運集團工會委員會備案”,，而備案并不能證明前述兩項規(guī)章制度符合“經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見”的制定程序，故認定用人單位解除與勞動者的勞動關系所依據(jù)的單位規(guī)章制度未經(jīng)法定程序制定,，并無不當,。關于該兩項規(guī)章制度是否向勞動者公示，用人單位稱在勞動者曠工后向其發(fā)出的書面通知,，引用了《關于請銷假制度的補充規(guī)定》《東運集團人力資源管理細則》相關規(guī)定,，勞動者在該通知上簽字確認，說明勞動者了解并知道該通知中的規(guī)章制度條款,。經(jīng)查,，勞動合同法所規(guī)定的公示，應當是在相關規(guī)章制度制定后,，通過一定程序,，令勞動者充分知悉規(guī)章制度的內容，而非勞動者違反該規(guī)章制度后的事后告知,，用人單位所舉的該通知,，并不能證明用人單位向勞動者告知或公示了該規(guī)章制度，故認定用人單位解除與勞動者的勞動關系屬于違法解除,。

律師總結：用人單位在制定規(guī)章制度的時候,，既要注意制定程序“經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見”,，也要注意制定后的公示程序“通過一定程序令勞動者充分知悉規(guī)章制度的內容”,。否則將來依據(jù)該規(guī)章制度單方解除與勞動者的勞動合同就會有被勞動仲裁委和法院認定為違法解除的風險。

情形四：用人單位單方調整勞動者工作崗位,，致使勞動者無法繼續(xù)履行勞動合同,，再以勞動者曠工為由解除勞動合同，屬于違法解除,，應當向勞動者支付賠償金,。

案例來源：廣西高院（ 2022 ）桂民申 3858 號民事裁定書

裁判要旨：2010 年 10 月 1 日，勞動者入職用人單位擔任銷售人員,，雙方形成勞動關系,。根據(jù)用人單位安排，勞動者于 2011 年 4 月后任江西省區(qū)域經(jīng)理,，2018 年 10 月任江西,、河南兩省區(qū)域經(jīng)理,，之后任江西省區(qū)域經(jīng)理。2020 年 11 月 2 日,，用人單位向客戶發(fā)布《人事變更函》,，載明勞動者因個人原因離職，從 2020 年 11 月 1 日起不再負責任何業(yè)務,。勞動者任用人單位江西省區(qū)域經(jīng)理,，從事銷售工作，工作內容主要是與相關客戶溝通協(xié)調,，用人單位雖未經(jīng)人事程序調整勞動者的工作崗位,，但發(fā)布《人事變更函》致使勞動者不能繼續(xù)履職，實質上屬于調整勞動者工作崗位,。用人單位未與勞動者協(xié)商,，直接調整勞動者工作崗位，既不安排勞動者新的工作崗位,，又不安排工作交接,，致使勞動者不能正常工作。2020 年 11 月 27 日,，用人單位作出《嚴重違紀辭退通知書》,，以勞動者無正當理由連續(xù)曠工 3 天或一個月內累計曠工 3 天及以上為由，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二款規(guī)定,，于 2020 年 12 月 1 日正式解除與勞動者勞動關系,。《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二款規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；”本案中,，用人單位未與勞動者協(xié)商一致直接調整其工作崗位,，之后又不另行安排新工作，致使楊智無法繼續(xù)履行勞動合同,，所以非因勞動者個人原因導致曠工,，不屬于嚴重違反勞動紀律及用人單位規(guī)章制度的情形。因此,，用人單位屬于違法解除與勞動者的勞動關系,，應當向勞動者支付雙倍經(jīng)濟賠償金。

律師總結：法律雖然規(guī)定勞動者“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的”,，用人單位可以解除勞動合同,。但司法實踐中對于勞動者是否屬于嚴重違反勞動紀律要結合事實進行全面地分析，比如很多用人單位會采取各種手段迫使勞動者主動離職,，比如單方調整工作崗位,，不提供必要的工作條件等,。對此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》法釋〔 2020 〕26 號在第四十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一,，迫使勞動者提出解除勞動合同的,，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：（一）以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的,；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的,；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,；（五）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。

情形五：用人單位提供的勞動者釘釘考勤記錄未經(jīng)勞動者簽字,，不足以證明勞動者存在曠工情形,。用人單位據(jù)此與勞動者解除勞動合同屬于違法解除，應當支付賠償金,。

案例來源：北京高院（ 2022 ）京民申 5245 號民事裁定書

裁判要旨：關于違法解除的問題,。首先，用人單位的規(guī)章制度應當經(jīng)過正當程序制定并通過適當?shù)某绦蛳騽趧诱吒嬷?。用人單位提交的會議記錄,、聊天記錄等證據(jù)均不能證明員工手冊已經(jīng)告知、送達勞動者,。相關規(guī)章制度不對張超發(fā)生效力,，用人單位以勞動者違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同，依據(jù)不足,。其次,，用人單位提交的勞動者的釘釘考勤記錄未經(jīng)勞動者簽字確認，不足以證明勞動者存在曠工情形,。最后,，用人單位未提供充分證據(jù)證明勞動者給公司造成損失、利用職務之便為自身謀取利益,。故用人單位以勞動者曠工,、給公司造成損失、利用職務之便謀取私利,，嚴重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同系違法解除,。

律師總結：用人單位提供的勞動者釘釘考勤打卡記錄上雖然有釘釘公司的蓋章證明，但沒有勞動者的簽字,，法院認定不足以證明勞動者存在曠工情形,。原因在于即使勞動者沒有在釘釘上考勤打卡，也完全可以正常出勤開展工作。而且用人單位作為考勤系統(tǒng)的管理者,，也完全有權限限制勞動者的打卡操作,，因此勞動者沒有簽字認可的釘釘考勤記錄，并不足以認定勞動者是否存在曠工的情形,。除非用人單位規(guī)章制度里有明確規(guī)定,，對勞動者的考勤以釘釘考勤記錄為準，且能證明勞動者對該規(guī)章制度的內容明知,，且勞動者對釘釘考勤記錄的缺勤無法提出合理的解釋（比如及時用人單位限制其考勤權限或因設備,、網(wǎng)絡等客觀原因無法正常考勤等）及證明,。

情形六：勞動者在二審中將訴訟請求由勞動仲裁和一審中的經(jīng)濟補償變更為賠償金,，雖然用人單位應予支付賠償金，但該請求超出勞動仲裁及一審訴訟請求范圍而不予支持,。

案例來源：山西高院（ 2022 ）晉民申 2664 號民事裁定書

裁判要旨：勞動者在一審起訴時提出要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)恼埱?，其在二審中變更為賠償金。原二審法院經(jīng)過審理認為,，根據(jù)在案證據(jù)不能證明勞動者違反公司規(guī)章制度,，故用人單位應予支付賠償金，但同時明確該請求超出勞動仲裁及一審訴訟請求范圍而未予支持并無不當,。

律師總結：勞動者在提起勞動仲裁時,，應當慎重確定仲裁請求，對于經(jīng)濟補償和賠償金的選擇應當著重注意,。以本案為例,，如果勞動者在仲裁階段的請求是賠償金，那么很可能得到終審判決的支持,。但因為其仲裁階段僅主張經(jīng)濟補償,，所以終審判決未予支持其賠償金的請求。因此勞動者應當正確認識經(jīng)濟補償與賠償金,，根據(jù)自己的案件事實與證據(jù)擇一主張,。

作者介紹：張寧，北京金誠同達（西安）律師事務所律師,。擅長處理建設工程、民間借貸,、知識產權,、勞動爭議等民商事糾紛和企業(yè)常年法律服務，歡迎交流學習