企業(yè)要想發(fā)展壯大，必然離不開內(nèi)部的人才擴(kuò)充,。

絕大多數(shù)企業(yè)在度過了初創(chuàng)的生存期之后,，都遇到了人才跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展的問題。雖然每個企業(yè)家都有事業(yè)情懷和遠(yuǎn)大夢想,，但是真正能將情懷和夢想變成現(xiàn)實(shí)的企業(yè)家卻不多,。

因?yàn)檎绻芾泶髱熂房铝炙顾f“沒有優(yōu)秀的人才，再偉大的愿景也都是空想,?！?/span>

企業(yè)要想做強(qiáng)做大，必須基于公司內(nèi)部的各個部門,、事業(yè)部,、子公司做強(qiáng)做大，而這又基于各個部門,、事業(yè)部,、子公司的負(fù)責(zé)人都是能把組織做強(qiáng)做大的管理人才。所以,，企業(yè)增長的速度,，取決于企業(yè)管理人才成長的速度。

企業(yè)業(yè)績領(lǐng)先最重要的是能帶兵打勝仗的中層團(tuán)隊(duì),。

那這些帶兵打仗的管理者從何而來的呢,？絕大多數(shù)是從企業(yè)的培養(yǎng)中得到。

優(yōu)秀企業(yè)的穩(wěn)健人才供應(yīng)鏈

招聘基層是培養(yǎng)中層的基礎(chǔ),。在招聘基層的過程中，企業(yè)家常犯的錯就是識人不準(zhǔn),，選到錯的人,。這個錯給企業(yè)造成的損失可能要比企業(yè)家能意識到的大得多，因?yàn)槌酥苯訐p失（人工成本：招聘成本（廣告,、獵頭等）,、工資、保險,、公積金,、福利、培訓(xùn),、補(bǔ)償金）,，還有間接損失（間接成本：效率降低、質(zhì)量下降,、交付延遲,、客戶丟失）和機(jī)會損失（機(jī)會成本：由于使用業(yè)績差的員工而失去使用明星員工的損失，最優(yōu)秀員工：最差員工=4~127倍）。

根據(jù)德銳咨詢過往客戶數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),，招錯一個基層的合計(jì)損失中位數(shù)是219.15萬,。要是再把這些錯的人用心培養(yǎng)，期待他們能成為帶兵打仗的管理者,，那便是錯上加錯,，不僅產(chǎn)生巨額損失，還會嚴(yán)重阻礙企業(yè)做強(qiáng)做大,。

因此,，為了確保企業(yè)的增長速度，企業(yè)家必須先選對人,，選出值得培養(yǎng)的人即能夠成為帶兵打仗的管理者的人,，然后再3倍速培養(yǎng)他們。

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精準(zhǔn)選人——倍增人才招聘準(zhǔn)確率,，

選出值得培養(yǎng)的人

現(xiàn)在很多企業(yè)在選人時,，總喜歡通過限制學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等來提高選中人才的概率,。比如對應(yīng)屆生的學(xué)歷要求為211,、985高校畢業(yè)生，甚至嚴(yán)格限制為985高校畢業(yè)生,。但是由于雇主品牌的影響,，這些學(xué)校的優(yōu)秀學(xué)生絕大多數(shù)會被知名大企業(yè)選走。剩下的尾部學(xué)生可能并不屬于企業(yè)所需的真正人才,。

相反,，很多非一流高校的優(yōu)秀學(xué)生可能才是更能創(chuàng)造價值、值得培養(yǎng)的人,。因?yàn)檫@些學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)要求均屬于冰山上的素質(zhì),，具備冰山上的素質(zhì)只能說明能做、會做某項(xiàng)工作,，但能否真正做好,，持續(xù)做好則考驗(yàn)的是冰山下的素質(zhì)即綜合能力、價值觀,、特質(zhì)和動機(jī),。

能否選對人，考驗(yàn)的是能否準(zhǔn)確識別冰山下,。選出能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值和值得培養(yǎng)的人主要分為兩步驟：首先,，通過放寬冰山上來擴(kuò)大應(yīng)聘者范圍，堅(jiān)守冰山下來形成精準(zhǔn)畫像,。然后,，通過結(jié)構(gòu)化面試來識別候選人冰山下特質(zhì),，提高選人精準(zhǔn)度。

（一）構(gòu)建人才畫像——放寬冰山上,，堅(jiān)守冰山下

依據(jù)過往招聘數(shù)據(jù),，企業(yè)應(yīng)思考如何放寬學(xué)校和經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大喇叭口,。同時,，以目標(biāo)崗位的勝任力模型為錨點(diǎn)，明確能力標(biāo)準(zhǔn)和績效評估關(guān)鍵點(diǎn),，確定冰山下素質(zhì)要求。

冰山上的硬性指標(biāo)設(shè)置既要合理擴(kuò)大應(yīng)聘者范圍,，避免潛在合適的應(yīng)聘者在一開始就被淘汰掉,，也要防止毫無原則地放寬，需要遵循四項(xiàng)原則,，即非必要不放,、一年內(nèi)可培養(yǎng)不放、優(yōu)先條件不放以及超過三條不放,。

對于冰山下素質(zhì)項(xiàng)的構(gòu)建也要堅(jiān)持四項(xiàng)原則,，分別是：咬合而非簡單相關(guān)、均衡而不單一,、獨(dú)立而不交叉和缺一不可,。

構(gòu)建好人才畫像就確定了人才選擇的標(biāo)準(zhǔn)。對于冰山上的素質(zhì)項(xiàng)可以通過簡歷內(nèi)容判斷,，而對于冰山下的素質(zhì)考察難度大,，需要通過結(jié)構(gòu)化面試，針對素質(zhì)項(xiàng)的行為事例進(jìn)行精準(zhǔn)提問與深度追問,。

（二）結(jié)構(gòu)化面試——識別冰山下,，嚴(yán)把人才關(guān)

對于冰山下素質(zhì)項(xiàng)的精準(zhǔn)提問需要堅(jiān)持OBER法則，從而有效節(jié)省面試時間,，提升面試精準(zhǔn)度,。

Open（開放）：多問開放式問題，少問封閉式問題,。

Behavior（行為）：多問行為事例問題,，少問假設(shè)性問題。

Easy（容易）：問題要簡潔明了,，易理解,。

Related（相關(guān)）：問題與素質(zhì)項(xiàng)要高相關(guān)，緊咬合,。

精準(zhǔn)提問后,，還需要通過深度追問來驗(yàn)證應(yīng)聘者的回答是否真實(shí),。基于人才畫像的STAR方法，是面試官應(yīng)該掌握的深度追問技巧,。

Situation（背景）：應(yīng)聘者從事過的工作（獲得的工作業(yè)績）所處的背景或環(huán)境,。

Task（任務(wù)）：完成上述事件（工作業(yè)績）所承擔(dān)的具體工作任務(wù)。

Action（行動）：完成上述工作任務(wù)本人所做的具體行動,。

Result（結(jié)果）：完成上述工作任務(wù)后得到的最后結(jié)果或產(chǎn)生的影響,。

深度追問是一個嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬮]環(huán)，通過從現(xiàn)象到本質(zhì)的深度追問,，能夠判斷應(yīng)聘者的行為是持續(xù)還是偶然的,，是只有做過的經(jīng)歷還是有做好的經(jīng)驗(yàn)，是只有想法還是真正付諸了行動,，是滿足當(dāng)下需求還是更利于長遠(yuǎn)發(fā)展,，從而判斷其素質(zhì)能力是否符合。

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倍速培養(yǎng)——快速提高人才成長

速度,，確保企業(yè)增長速度

要想確保企業(yè)的增長速度,，就要努力提高中層管理團(tuán)隊(duì)的成長速度。所以對于值得培養(yǎng)的人,，需要3倍速培養(yǎng)他們,，即讓有培養(yǎng)能力的人來培養(yǎng)、培養(yǎng)能夠培養(yǎng)的能力,、在實(shí)踐中培養(yǎng),，讓他們盡快成為能夠帶兵打仗的管理者。

在企業(yè)人才培養(yǎng)的過程中,，盡管企業(yè)高層,、直線經(jīng)理、思想導(dǎo)師,、專業(yè)導(dǎo)師都充當(dāng)著重要的角色,，但是德銳認(rèn)為：人才培養(yǎng)的第一負(fù)責(zé)人是直線經(jīng)理，而不是人力資源部,；人力資源部的責(zé)任是為企業(yè)的人才培養(yǎng)提供制度流程,、工具方法和政策資源，幫助直線經(jīng)理找到培養(yǎng)人才的抓手,。

而作為一個有培養(yǎng)能力的人,，則需要具備幾個必要素質(zhì)即對他人有積極的預(yù)期、有幫助他人成長的熱情以及為組織培養(yǎng)人才,、增強(qiáng)組織能力的責(zé)任感和能力,。選出來的人才在這樣的培養(yǎng)者帶教下才能快速成長。

關(guān)于培養(yǎng)內(nèi)容的構(gòu)建,。培養(yǎng)內(nèi)容應(yīng)該基于培養(yǎng)目標(biāo),，同時還應(yīng)結(jié)合戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)實(shí)際側(cè)重性的培養(yǎng),，培養(yǎng)可以培養(yǎng)的能力。首先,，通過勝任力模型結(jié)合人才現(xiàn)狀確定各階段培養(yǎng)的具體需求,。其次，明確可以培養(yǎng)的能力,，包括冰山上的專業(yè)知識,、技能等，以及難培養(yǎng)但是可培養(yǎng)的素質(zhì)包括說服影響,、資源整合,、項(xiàng)目管理、時間管理等能力,。最后,，利用學(xué)習(xí)地圖的方式，在盡可能短的時間內(nèi)批量培養(yǎng)人才,。

關(guān)于培養(yǎng)方式的選擇。應(yīng)遵循“721”學(xué)習(xí)法則,，注重在實(shí)踐中培養(yǎng),。實(shí)踐中培養(yǎng)方式得當(dāng)是培養(yǎng)有效性的有力保障。通過輪崗,、擴(kuò)大工作職責(zé),、導(dǎo)師帶教、行動學(xué)習(xí)等實(shí)踐方式不斷提升人才冰山上的專業(yè)知識,、技能等和冰山下難培養(yǎng)但是可培養(yǎng)的能力,，最終實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)，讓他們完全具備崗位勝任能力,。

小結(jié)

足夠數(shù)量的勝任的中層是企業(yè)做強(qiáng)做大的前提,。人才培養(yǎng)是企業(yè)家必須要做也必須做好的一件事，在此過程中,，需要時刻提醒自己不要培養(yǎng)錯的人,，精準(zhǔn)選人是第一步，3倍速培養(yǎng)是第二步,。