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初級管理者作為組織的重要一員，是組織各層級未來領導者的搖籃,，在選擇初級管理者時,，我們要提前做好準備工作，避免進入不必要的誤區(qū)，否則既耽誤組織業(yè)績提升,，也耽誤個人成長,。接下來我們討論一下在選擇管理者時常見的誤區(qū)。現(xiàn)在很多單位管理者崗位人員很多,，每個管理者直接下屬卻越來越少,，這是把升任管理者作為對業(yè)績突出的個人貢獻者給予的回報的表現(xiàn)。由此帶來的問題是,，對于新任管理者而言,，管理工作很少。他們也并沒有真正學會如何管理,，徒有管理者的虛名,，卻不會真正地管理工作。如果管理者職務代表的是地位而不是一系列的管理工作要求,，公司的管理就變得“形同兒戲”,。把晉升作為對高績效個人貢獻者的一種回報，將給公司的管理帶來巨大的麻煩,。公司由很多不合適的管理者來管理想想就會讓人感到可怕,。首先不合適的管理者自己會感到別扭，工作沒有成就感,。比如一個技術骨干,，本來搞技術很適合，自己也不善于溝通,，但是能坐得住冷板凳,，能深入到技術中去，可以把公司技術帶到新高度,，被提拔為管理者后,，需要應對很多溝通的工作，自己沒時間做研究,，還感覺累得不行,。其次，管理者的下屬也會感到很難受,。下屬往往不能被分配去做自己喜歡的工作,，發(fā)揮不出自己的優(yōu)勢，干不出成績,，可能導致下屬人員流失,。第三,，由于被提拔為管理者的人往往比較優(yōu)秀，他們也拿自己標準去要求下屬，有不能給予良好的輔導和支持，導致給下屬壓力過大，讓下屬感覺到不安全感。第四，缺乏有效的管理和領導,，下屬可能會失去動力、熱情和投入感,，從而導致工作績效下降,。還有很多單位在選擇管理者的時候，只認業(yè)績和能力,，根據(jù)績效考核,，選擇績效好的員工晉升為管理者。選擇績效優(yōu)秀的作為管理者初衷很好,，希望績效好的員工能夠帶領績效不好的員工一起獲得更好的業(yè)績,。但是個人業(yè)績好并不代表能帶領團隊獲得好業(yè)績，因為管理不是個簡單的工作,，不是業(yè)績好一定就能管理好的,。受中國幾千年“學而優(yōu)則仕”的影響，職場中也是哪個技術好,、業(yè)務強往往會被提拔為管理者,。這在改革開放前的國企更是非常普遍，讓一些技術專家,、業(yè)務專家去做管理,，不僅耽誤了企業(yè)的技術演進和業(yè)務創(chuàng)新,，還讓管理者也工作不順心,。這當然有時代的背景，那個時期,，大學生少,，技術業(yè)務骨干也少，可選擇余地比較小,，所以就是有個“能人”就讓他把所有事都干了,，真正是“能者多勞”了。但是帶來的結果卻并不好,，國有企業(yè)效率低,，員工沒有工作熱情，企業(yè)沒有競爭力,，企業(yè)發(fā)展比較緩慢,，甚至虧損、倒閉,。選擇管理者,，業(yè)績好、技術業(yè)務能力強是基礎，是必要條件,，不是充分條件,。管理者要做好自己的工作，還要有自己的工作意愿,，也就是愿意做管理,，把管理作為自己職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃路線才行。俗話說,，“興趣是最好的老師,，強扭的瓜不甜”，違背個人意愿提拔管理者,，不但起不到激勵作用,，達不到帶領下屬獲得更好成績的效果，還可能是二者皆輸?shù)慕Y局,。所以提拔管理者既要有良好的業(yè)績做基礎,，還要與擬提拔者做好溝通工作，確認對方有做管理的意愿,。管理不是高高在上下命令,，而是做好服務，通過激發(fā)他人善意,，利用自己良好的溝通能力調(diào)動下屬工作積極性,，通過團隊獲得自己想要的結果。只有愿意做管理的人才能俯下身來做好上級,、平級和下屬的服務工作,。 在選擇管理者的時候，我們往往忽略提拔前的準備工作,，只是在績效考核出來后,，根據(jù)考核成績，結合績效面談,，確定哪個人作為管理者,，這樣的決定往往比較倉促，讓晉升者沒有提前準備好新崗位的技能,。由于管理者技能準備不足,，在晉升后，往往工作比較吃力,，而且工作成果不好,。《管理梯隊》一書中，作者將管理崗位分為幾個層次,，每個管理崗位需要具備的技能,、工作理念以及時間管理的技巧不同,，在管理晉升前，做好員工的輔導與培訓工作,，有的單位還會為新晉管理者提供教練服務,。現(xiàn)在很多大企業(yè)已經(jīng)制定了員工晉升通道，分別設置了管理崗,、技術崗等不同的路晉升線,，沿著自己的序列晉升，也以跨序列晉升,，但是每次晉升前都要通過崗位所需要的培訓和考試,，確認基本具備了該崗位的工作要求才可以晉升。作為管理崗一般要求準備工作有很多,，首先是工作理念的變化,。在做管理之前，自我管理階段,，自己做好自己的工作就可以了,，保證完成上級交給的任務，獲得良好績效就行了,，不需要太多的協(xié)同,。但是管理團隊就不一樣了，管理者的考核對象不再是個人成果,，而變成了團隊業(yè)績,。要從原來的注重個人專業(yè)技術能力，轉變?yōu)樽⒅貓F隊能力和績效,。沒有相應的工作理念作為支撐,，就不可能有持續(xù)的熱情、精力和創(chuàng)新,。其次,，時間管理變得非常關鍵,。管理者的時間往往自己不能像管理自己時那么自由了,，管理者的時間往往被下屬的溝通、上級的臨時任務,、同級的協(xié)同請求所占滿,，自己擁有完整獨立的時間變得困難，在這種情況下,，我們一定要懂得要事優(yōu)先的原則,，否則就會因小失大，撿了芝麻丟了西瓜,，又或是什么都做,，但是什么都沒做好,。第三，領導力的提升需要,。尤其是從管理自己到初級管理者階段,，工作理念變化是最重要的，管理自己和管理他人是非常不同的,，自己的事,，自己說了就算，但是要別人認同你的觀點,，并按你的要求去做是不容易的事情,。所以領導力一定要提前學習，接受專業(yè)培訓,，或者單位配備教練來支持管理者領導力的提升,。管理優(yōu)秀的企業(yè)會制定好崗位責任清單，具備能力要求,，并輔以一系列的規(guī)章制度來保證管理者的轉型,。在管理者晉升前就要做好準備工作，進行相關的培訓,、學習,、適當?shù)貙嵺`，為管理者確定好導師或者教練,，幫助管理者快速度過轉型期,。
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