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文章來源于蘭臺律師事務所,，作者程陽,、余燕、劉松山,。 提醒：公眾號平臺更改了推送規(guī)則,，如果不想錯過內容,，記得星標「法天使」公眾號。這樣每次新文章推送,，就會第一時間出現(xiàn)在你的訂閱號列表里,。三,、通過案件看股權激勵中常見的糾紛以及法院的觀點（五）勞動合同主體是否需要承擔股權激勵下的權利義務（六）關于股票期權的授予、行權等與競業(yè)限制的關系問題（一）公司作為起訴方,，基于員工違反競業(yè)限制義務而要求返還股票期權的實操建議（二）公司作為被訴方，員工要求支付股票期權的實操建議股權激勵的糾紛在司法實踐中存在眾多爭議,，其中,，原因比較復雜，與股權激勵模式有關,，也與股權激勵是否屬于勞動爭議等相關,。如果發(fā)生股權激勵糾紛，勞動關系主體與股權激勵協(xié)議主體不一致的情況下,，案由是按勞動爭議還是非勞動爭議,？能否突破合同相對性，要求勞動關系主體承擔股權激勵協(xié)議下的權利義務呢,？且其中一方是涉外主體,，國內司法機關是否有管轄權,，如何確定管轄法院以及適用法律,？股權兌現(xiàn)價格又如何確認？上述問題國內司法機關都存在哪些觀點,，是否有統(tǒng)一的觀點,？
我們以“股權激勵”“管轄”“期權”等詞為關鍵詞，分別進行交叉檢索,，共檢索到107件案例,。我們對檢索案例進行篩選,，就其中2018年至今股權激勵主體涉及海外公司以及2018年前部分較為典型的股權激勵案件進行分析形成本報告。股權激勵與勞動關系不同于其他普通民商事合同,，二者存在著不可分割的聯(lián)系,，股權激勵實施是建立在勞動者與用人單位之間存在勞動關系，激勵的授予,、取消,、回購等與勞動關系的存續(xù)狀態(tài)、用人單位的經(jīng)營發(fā)展掛鉤,。本報告重點圍繞,，勞動關系主體與股權激勵主體不一致且股權激勵主體為海外公司時的爭議焦點展開，包括股權激勵糾紛是否屬于勞動爭議,；訴訟主體,；管轄法院的確定；適用法律的確定,；勞動合同主體是否需要承擔股權激勵下的權利義務,。勞動合同解除原因與股權兌現(xiàn)；股權兌現(xiàn)價格確認等問題展開,。之所以選用上述重點,，是因為股權激勵糾紛中，用人單位與股票期權授予主體存在不一致的情況,，占該類型全部案件的52%,，其中股票期權授予主體系境外注冊主體的案件比重達73.1%【1】。該類案件程序上可能涉及境外期權授予主體的追加,，實體上可能涉及對股票期權行權條件的審查等,，往往疑難、復雜,、審理周期較長,，案件審理難度較大。該數(shù)據(jù)雖然只是一個法院的數(shù)據(jù),，但與我們檢索以及實踐處理的經(jīng)驗也基本吻合,。01. 通過案件看股權激勵模式 常見股權激勵模式有股權期權、虛擬股權,、限制性股票,、股權代持等，各種模式隨著管理和發(fā)展需要仍在不斷更新,。股權激勵模式是公司基于經(jīng)營和發(fā)展的選擇,，當然，特定情況下也要受到相應的監(jiān)管規(guī)范,，比如,，《上市公司股權激勵管理辦法》（中國證券監(jiān)督管理委員會令第148號）《中央企業(yè)控股上市公司實施股權激勵工作指引》（國資考分〔2020〕178號）《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》（國資發(fā)分配〔2006〕175號）《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》（國資發(fā)分配〔2008〕171號）《關于規(guī)范國有企業(yè)職工持股,、投資的意見》（國資發(fā)改革〔2008〕139號）《關于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》（國資發(fā)改革〔2016〕133號文）等都是公司實施股權激勵的相關法律依據(jù)。
該模式是指公司賦予激勵對象購買本公司股票的選擇權,，激勵對象可以在規(guī)定的時期內以事先確定的價格（行權價）購買公司一定數(shù)量的股票（此過程稱為行權）,。一般來說，公司會根據(jù)公司業(yè)績條件,、個人績效考核與業(yè)績目標以及工作年限等因素作為激勵對象確認依據(jù),。（2022）浙06民終2989號中，盈三期股票期權激勵計劃草案及草案摘要,。該草案的核心要義為盈峰環(huán)境授予在公司及控股子公司任職并簽署勞動合同的中高層管理人員及核心骨干一定數(shù)量的股票期權,，在滿足盈峰環(huán)境經(jīng)營業(yè)績考核達標、經(jīng)營單位（用人單位）經(jīng)營業(yè)績考核達標,，且激勵對象個人業(yè)績考核達標（考核等級B以上）的特定條件下,，激勵對象可在未來36個月內分三期按照行權價格行權。該模式是指員工“不具有股東身份卻享有分紅權利”的典型模式,。公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票,，如果實現(xiàn)公司的業(yè)績目標，則被授予者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅,，但沒有所有權和表決權,，激勵對象若離開公司則喪失該股權。若激勵對象實現(xiàn)既定目標,，公司在支付給激勵對象收益時,，既可以支付現(xiàn)金、等值的股票,，也可以支付等值的股票和現(xiàn)金相結合,。（2021）京01民終354號中，公司員工手冊中載明：“虛擬股權激勵制度：為了保證虛擬股權在激勵方面的效果,，本制度只針對核心員工……高級管理人員：擔任高級管理支付（總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等）……虛擬股權激勵必須實股在公司約定的數(shù)額內認繳以保證有效性,，以個人入職后提升工資返還,、年終獎勵的形式作為激勵手段。在約定的激勵期限內（同穩(wěn)定工作協(xié)議）,，個人申請離職,，則自動失去該股權，無權主張任何權益,；對于已經(jīng)實股工商登記完成的員工,，公司有權自動去除該員工的股權”,。該模式是指激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件,，獲得的轉讓等部分權利受到限制的本公司股票,。限制性股票在解除限售前不得轉讓、用于擔?；騼斶€債務,。限制性股票的“限制”首先體現(xiàn)在時間上，持有限制性股票的激勵對象,，在受到限制期間（限售期內）,，不得在市場上交易該部分股票。其次體現(xiàn)在業(yè)績上的限制,，激勵對象必須達到約定的業(yè)績條件,，才可以解除這種限制（解除限售）。如在（2022）京02民終7836號中,，劉某于2019年1月11日與康龍化成公司簽訂勞動合同并開始工作,，根據(jù)約定劉璐購買本公司已經(jīng)上市股票35000股（限制性股票），價款624750元,，分三年解除限售,，第一年解除限售40%，第二年30%,，第三年30%,，解除限售的條件是本人考核合格，公司業(yè)績達標,。該模式中,，授予給員工股權激勵份額并不實際做工商變更，是由大股東或實控人或公司指定的第三方代為持有,。公司以關聯(lián)公司或者股東（包括自然人股東）的名義實行股權激勵,，與員工簽訂股權激勵相關協(xié)議。（2022）京01民終5564號中,，上方傳媒公司（甲方）,、上方星云中心（職工持股平臺、乙方）,、楊某（激勵對象,、丙方）簽訂《股權激勵協(xié)議》，協(xié)議部分載明：1.甲方為一家按照中國法律設立并合法存續(xù)的股份有限公司,，擬在全國中小企業(yè)股份轉讓系統(tǒng)掛牌并公開轉讓,。甲方擬采用由激勵對象組成職工持股平臺間接持有公司股份的方式對公司董事/監(jiān)事/高級管理人員/核心骨干人員進行股權激勵。2.乙方為激勵對象設立的職工持股平臺,，同意向公司出資2400000元認購公司發(fā)行的股份1000000股,，占發(fā)行后公司股份總額的9.09%。3. 丙方為上方傳媒公司的核心骨干人員,，符合激勵方案規(guī)定的授予限制性股票權益的資格,。經(jīng)上方傳媒公司股東大會確認,，丙方持有職工持股平臺24 000元出資，間接持有上方傳媒公司股份10 000股,，占公司股份總額的0.09%,。該模式中，股票期權賦予的主體往往并非直接是用人單位,，特別是境外上市公司股票期權中,，勞動關系通常在境內，而期權由境外上市公司賦予,，但境外公司授予的條件會與勞動關系的存續(xù)相關,。（2021）京0105民初28782號中，張某（原告）入職睿馭汽車（北京）有限公司（被告）后,，簽署一份《SMART KING 有限責任公司股票激勵計劃股票期權協(xié)議（中國雇員）》,，協(xié)議中載明：簽過字的持有人已經(jīng)被授予一份期權來購買Smart King有限責任公司的A級分類普通股票。原告與被告解除勞動合同后訴至法院要求將上述股票登記到自己賬戶,。被告辯稱原告所獲激勵的依據(jù)為《Smart King Ltd股權激勵計劃》《Smart King Ltd股權激勵計劃股票期權協(xié)議》,，無論是《股權激勵計劃》還是《期權協(xié)議》，相關主體均為Smart King Ltd,，因此本案訴爭期權屬于Smart King Ltd,，如有糾紛，也屬于原告與Smart King Ltd之間的,，被告并非本案的適格被告,。企業(yè)鼓勵受激勵對象用財務記賬的方式購買一定數(shù)量的公司股權，完全不用支付任何現(xiàn)金,，當企業(yè)有分紅時,，受激勵對象用該紅利沖抵之前的記賬金額，沖抵完成后,，從而獲得相應數(shù)量的股權,。該股權激勵模式可以激勵對象借款入股，日后用紅利沖抵借款,，從而擁有完整股權,；并且，公司收益與激勵對象掛鉤,，激勵性較強,。但是，員工在未用紅利沖抵借款前只有分紅權,，沒有完整股權,；且需要時間較長。該模式下，受激勵對象在完全同等條件下享有優(yōu)先購買公司其他股東擬轉讓股權的權利,，或者在公司增資擴股時,，受激勵對象優(yōu)于其他任何第三方享有優(yōu)先購買公司股權的權利。實行優(yōu)先購買權,，并不會增加公司的現(xiàn)金支付壓力,，且在短期內不改變公司股權結構,，前期也無需進行工商變更登記,。而且在符合員工優(yōu)先購買股權時，公司通過增資發(fā)行新股,，能夠增加公司股本總額,，提升公司實力。技術入股指的是公司鼓勵專業(yè)技術人才用技術成果或發(fā)明專利入股,，從而取得公司股權的一種激勵方式,。技術成果入股后，技術出資方取得股東地位,，相應的技術成果財產(chǎn)權轉歸公司享有,。技術入股和資本入股沒有任何差別，享有完全相同的權利和責任,。但是技術入股激勵模式會面臨技術的不確定性以及市場的不確定性,。并且，此種激勵方式對未來的激勵有限,，缺少持續(xù)創(chuàng)新的激勵,。延期支付指的是公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎金,、股權激勵收入等按當日公司股票市場價格折算成股票數(shù)量存入公司,，為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在規(guī)定的年限期滿后,，以股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象,。管理層收購是指公司的管理者與經(jīng)理層利用所融資本或股權交易收購本公司的一種行為，通過對公司股份（股權）的購買,，從而改變公司所有權結構,、控制權結構和資產(chǎn)結構，實現(xiàn)管理者以所有者和經(jīng)營者合一的身份主導重組公司,，進而獲得產(chǎn)權預期收益的一種收購行為,。02. 股權激勵糾紛案件檢索報告 第三方、海外主體的介入的股權激勵,，進入訴訟程序的案件集中分布于經(jīng)濟水平發(fā)展程度較高且互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)較多的一線城市,，即北京、上海、廣州,、深圳等,。員工的訴求類型與一般的股權激勵案件沒有太大差異，集中于要求轉讓股權,，配合辦理工商變更登記手續(xù)或賠償股權損失,，并主張相應的利息損失。訴訟主體與原告提起的訴訟爭議類型密切相關,。如果員工以勞動爭議提起勞動仲裁最終到法院階段,，往往不會直接將授予股權的第三方作為訴訟主體；但如果員工以民商事訴訟起訴,，有可能會將勞動關系主體和授予股權的第三方共同作為訴訟主體,。確定股權激勵糾紛的法律關系，判斷股權激勵糾紛性質是首要任務,，也是難點之一,。股權激勵糾紛究竟屬于勞動爭議還是其他爭議，在司法實踐中判例并不統(tǒng)一,，理論界也存在不同的認識,。03. 通過案件看股權激勵中常見的糾紛以及法院的觀點 實踐中，股權激勵產(chǎn)生糾紛的時間與原因往往與授權對象離職等相關聯(lián),，即股權激勵的基礎關系可能本身就存在勞動關系與公司股權關系的競合,。爭議類型的確認決定了管轄法院、適用法律以及訴訟主體是否適格的認定,。如果認為股權激勵糾紛系勞動爭議,，適用勞動爭議關于管轄法院以及適用法律的認定，勞動爭議不能約定管轄,，為此,，對于案件爭議類型的確認是此類案件的先決問題。股權激勵糾紛的審理中,，確定股權激勵糾紛的法律關系,，判斷股權激勵糾紛性質是首要的任務，也是難點之一,。股權激勵糾紛究竟屬于勞動爭議還是其他爭議,，在司法實踐中判例并不統(tǒng)一，理論界也存在不同的認識,。對于股權激勵糾紛的性質問題,，將來的解決方式可能會是通過相關規(guī)定、解釋等將其歸為勞動爭議或合同糾紛等現(xiàn)有的案由當中,，亦或可能維持現(xiàn)狀,，即根據(jù)案件的具體情況而分別具體分析確定,。司法實踐中關于爭議類型的確定方式，各地區(qū)有不同的觀點,。比如,，浙江省的主流司法實踐認為，股權激勵糾紛系合同糾紛,，適用合同糾紛相關法律法規(guī)確定管轄法院等,。廣東省司法實踐并不統(tǒng)一，但如果期權的授予明顯系基于勞動關系的存在,，那么就可以納入到勞動爭議的審理范圍內,，采取仲裁前置等相應程序及勞動法領域相關法律法規(guī)。我們在案件大數(shù)據(jù)整理的基礎上,，對部分地區(qū)的案件進行總結,。北京市各區(qū)法院的觀點差異較大,，除個別區(qū)外,，至少從目前公開判決看，尚未形成較為統(tǒng)一的觀點,。（1）根據(jù)原告訴訟請求所指向的法律關系,，結合原告提供的初步證據(jù)認定案件爭議法律關系的性質，此觀點下,，給了原告方較大的自主選擇權,。在（2021）京民轄終6號一案中，二審法院認為,，當案件法律關系的性質影響案件管轄的確定時,，應根據(jù)原告訴訟請求所指向的法律關系，結合原告提供的初步證據(jù)認定案件爭議法律關系的性質,，并據(jù)以確定案件管轄,。本案中，陳某,、胡某,、張某主張涉案爭議系合同關系，因文豐實業(yè)公司未履行相應股權激勵義務,，其三人依據(jù)天濟公司第二期股權激勵實施方案等提起訴訟,。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第二十三條規(guī)定，因合同糾紛提起的訴訟,，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄,。（2）因股權激勵產(chǎn)生的法律關系與勞動關系具有獨立性，股權激勵糾紛不屬于勞動爭議,，應當按照合同糾紛予以處理,。在（2019）京0105民初18152號一案中,，法院認為，股權激勵的客體是股票或股票期權,，其對價通常是超越了勞動合同約定的更高質量的勞動,，確切地說應當是管理、知識或技術等能夠與普通勞動給付區(qū)別的其他生產(chǎn)要素,，而勞動關系的客體就是嚴格意義上的勞動給付,，基于此，因股權激勵而產(chǎn)生的收益也不能等同于勞動法意義上的勞動報酬,。《勞動法》《勞動合同法》等相關法律,、法規(guī)在立法旨意和制度設計上十分注重對勞動者的保護，正是基于勞動這一要素在生產(chǎn)過程中的基礎和重要地位,。因此,，對于勞動法上所說的勞動和勞動報酬并不宜進一步作擴大的解釋和理解，而應當回歸到勞動要素本身,，就是指勞動給付,，并在這一基礎上理解勞動報酬，而不能完全涵蓋技術,、管理等其他分配要素,。結合《勞動法》具體的條款規(guī)定，勞動法上的勞動報酬應當主要是指工資,，是對勞動者勞動給付的對價,，而股權激勵一般是人力資本或管理要素在分配制度中的體現(xiàn)。（3）根據(jù)股權激勵合同和實際情況,，確認員工持有股權,、期權是否能任意處分，是否需要通過指定的平臺進行操作,，如果與勞動關系的履行密切相關（如明確屬于員工薪酬的組成范圍）,，則認為股票、期權系基于勞動關系而獲得的獎勵激勵,，即便給予股權的公司并非用人單位,，也認為屬于勞動爭議。（2020）京03民終13230號一案中,，法院認為,，限制性股權的行權條件的成就是建立在雙方的勞動關系基礎之上。在（2020）京03民終13230號一案中,，法院認為,，焦某主張的限制性股票是美國亞馬遜公司授予的限制性股票，焦某向世紀卓越公司主張交付境外公司的股票或支付股票款存在主體錯誤,，且其主張無任何法律和合同依據(jù),。對此,，法院認為：用人單位授予勞動者限制性股票是在雙方存在勞動合同關系的基礎上，在股權激勵計劃中,，往往涉及企業(yè)高管,、核心員工、業(yè)務骨干等職員,，這些勞動者具有的共同點是能為用人單位提供具有高價值的勞動效益,，能夠為用人單位的發(fā)展發(fā)揮重要作用。用人單位給予勞動者股權激勵,，往往是基于對其原有的知識水平,、勞動技能、績效水平的認可,，同時也是對其未來的勞動成效的正面預期,。正是在這樣的背景下，用人單位對這部分勞動者實施股權激勵,，并將可能產(chǎn)生的巨額股權收益與勞動者的勞動績效予以捆綁,。因此，從本質上來看,，股權激勵所產(chǎn)生的收益是勞動報酬的一種形式,。B.就世紀卓越公司主張的所受股票并非世紀卓越公司股票一節(jié)法院認為,，股權激勵是由勞動合同相對方的母公司或者關聯(lián)公司授予的,，勞動者獲得案外第三人授予的股權激勵，雖然從合同相對性的原則來說,，與勞動者建立勞動關系的非股票期權的授予方,，其并不具有可以授予或取消上述股票期權的權利。但案外第三人授予勞動者股權激勵的前提條件是勞動者與其子公司或者關聯(lián)公司建立勞動關系,，并實現(xiàn)相應的績效目標,。股權激勵的最終目的是實現(xiàn)勞動關系相對方的績效目標，進而實現(xiàn)該案外第三人的績效目標,。即使世紀卓越公司認為授予焦某限制性股權的是亞馬遜公司,，但限制性股權系基于焦某與世紀卓越公司之間的勞動關系而取得，限制性股權的行權條件的成就是建立在雙方的勞動關系基礎之上,。至于世紀卓越公司就上述股票發(fā)放與其母公司亞馬遜公司之間是何關系,，與焦某無關，焦某有權要求世紀卓越公司依約履行勞動合同義務以及承擔合同違約責任,。（2020）京04民初738號,、（2020）京04民初55號、（2018）京01民終8059號,、（2018）京01民終9478號等判決也采取了相似觀點,。整體來看,，北京市關于股權激勵涉及第三方作為持股平臺的案件中，法院認為構成勞動爭議案由的占比達到68%,，主要理由在于法院認為雙方之間股權授予的基礎系基于勞動關系并且與勞動合同的履行密切相關,。從地區(qū)來看，北京市第一中級人民法院和北京市海淀區(qū)人民法院有較明顯的傾向將期權爭議納入勞動糾紛的解決范疇,，而北京市第三中級人民法院和北京市朝陽區(qū)人民法院則持相反態(tài)度,。根據(jù)海淀法院課題組《涉互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)勞動爭議現(xiàn)狀分析及對策建議》，其中認為,，如個人獲得股票期權系基于或主要基于勞動關系的建立,，股票期權的取得、行權或者轉讓與勞動者工作崗位,、在職時間,、貢獻大小等因素密切相關，則應認定股票期權具備薪酬構成,、職工福利等方面的屬性,，應當認定系用人單位向勞動者承諾的勞動報酬組成部分，雙方間就此產(chǎn)生的爭議,，應當納入勞動爭議的受案范圍,。浙江地區(qū)的主流司法實踐認為，股權激勵糾紛系合同糾紛,，適用合同糾紛相關法律法規(guī)確定管轄法院等事項,。如在（2018）浙01民終7357號中，法院認為,，股票期權激勵制度是一種現(xiàn)代公司治理制度,，由公司授予激勵對象在將來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權利，公司與激勵對象之間有關股票期權的授予,、歸屬,、行權、變更,、終止等一系列程序性和實質性內容以及公司與激勵對象的各自權利義務,，都是通過簽訂相關協(xié)議約定，該等協(xié)議屬于平等民事主體之間設立,、變更,、終止民事權利義務關系的合同，由此產(chǎn)生的糾紛屬于合同糾紛,。（2018）浙01民終6941號,、（2019）浙0106民初9114號等判決也采取了上述觀點。給予股權的公司如果是第三方公司而非勞動關系中的用人單位,，且股權協(xié)議經(jīng)勞動者簽字的,，則按照合同糾紛處理,。在（2018）滬0107民初13558號中，因員工并未在與海外公司的股權激勵協(xié)議中簽字,，且員工及境內公司均確認系統(tǒng)中顯示的期權授予發(fā)生在雙方勞動關系存續(xù)期間,。對此，法院認為,，員工被授予期權的原因之一,，系因員工與境內公司存在勞動關系，基于勞動合同的履行而獲取上述期權的授予,，故本案系爭期權的問題系因雙方履行勞動權利義務的過程中引發(fā),，系勞動合同糾紛涉及的內容。員工被授予的期權是否為境內公司處的股權或者屬于哪家公司的股權期權,，并不影響本案中勞動合同糾紛的性質,。在（2020）滬0110民初22704號中，法院認為,，案件因原,、被告簽訂的《晉松(上海)網(wǎng)絡信息技術有限公司股權股權激勵授予協(xié)議》而起，故屬于合同糾紛,。（1）涉案協(xié)議的內容以及協(xié)議簽訂,、履行的過程表明用人單位授予員工股權與勞動合同關系并不一致，由此產(chǎn)生的糾紛應為合同糾紛,。在（2020）粵01民終4433號中,，法院從以下角度論述了博冠公司通過網(wǎng)易公司授予員工股權不屬于勞動爭議的原因：a.從涉案協(xié)議的內容來看，網(wǎng)易公司授予限制性股票不屬于企業(yè)員工依據(jù)勞動法領域依法享有的勞動薪酬或福利,；b.網(wǎng)易公司授予限制性股票是附條件的,，即余禮需要對用人單位提供一定期限的連續(xù)服務等規(guī)定的其應向雇主履行的其他義務等。故涉案協(xié)議符合商業(yè)行為盈利與風險相一致的法律特征,，本質上應屬于一般的民商事合同；c.從涉案協(xié)議的簽訂,、履行過程來看,，余禮與關聯(lián)公司存在勞動關系只是網(wǎng)易公司選擇激勵對象的前提條件之一，但是該勞動關系并不直接影響或構成股權激勵協(xié)議中雙方具體的權利義務內容,，故該勞動關系的存在并不必然導致簽約雙方主體地位的不對等,。余禮作為接受授予股票的一方，其完全可以選擇接受或者不接受,，其選擇不會對其與博冠公司之間的勞動關系產(chǎn)生直接影響,，因此余禮選擇簽訂涉案協(xié)議并未受到與身份有關的限制。在（2022）粵01民特681號中,，法院從以下幾方面論述了雙方基于涉案《股權激勵書》所形成的法律關系不屬于勞動合同關系的原因：a.從涉案協(xié)議的內容來看,，博依特公司授予股權增值權是企業(yè)對具備一定條件的員工或經(jīng)營管理者等參加人給予的一種額外的激勵,，屬于一種長效激勵舉措；b. 涉案協(xié)議符合商業(yè)行為盈利與風險相一致的法律特征,，本質上應屬于一般的民商事合同,；c. 從涉案協(xié)議的簽訂、履行過程來看,，潘志飛與博依特公司存在勞動關系只是博依特公司選擇激勵對象的前提條件之一,，但是該勞動關系并不直接影響或構成股權增值權協(xié)議中雙方具體的權利義務內容，故該勞動關系的存在并不必然導致簽約雙方主體地位的不對等,，潘志飛選擇簽訂涉案協(xié)議并未受到與身份有關的限制,。（2）員工投資購買的限制性股票是基于與公司存在勞動關系為前提，雙方并不具有平等的主體地位,，故而雙方因此發(fā)生的糾紛應當認定為勞動爭議,。（2020）粵13民終8765號，法院認為,，依據(jù)吳某起訴主張的事實以及法庭調查確認,，吳某投資購買公司的限制性股票是基于與紅墻公司存在勞動關系為前提，吳某在入職簽訂勞動合同時,，公司依據(jù)股權激勵計劃向吳某出售限制性股票,，可見股權激勵計劃是依附于雙方存在勞動關系和紅墻公司有效管理勞動關系的方式，不同于向公眾發(fā)售股票的普通股權轉讓法律關系?，F(xiàn)雙方就勞動關系糾紛及股權激勵的限制性股票回購發(fā)生糾紛,，應屬于勞動爭議范疇。在（2021）粵01民終9011號中,，法院認為,，首先，高瀾公司與謝某簽訂《股權激勵協(xié)議書》以及獲得該協(xié)議書中約定的限制性股票的前提,，是謝某屬于高瀾公司的員工,。其次，限制性股票解除限售的條件,，是謝某要完成高瀾公司的績效考核并達到績效考核的目標,。而績效考核的內容，是以謝某完成高瀾公司分配的工作為前提,。再者,，高瀾公司設置限制性股票的目的，是為了激勵和發(fā)揮員工工作的積極性,，使他們能夠參與分享企業(yè)的紅利,，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。據(jù)此，高瀾公司股權激勵計劃具有明顯的人身屬性,，雙方就此引發(fā)的糾紛屬于在勞動合同履行過程中產(chǎn)生的爭議,。（2019）粵03民終20883號案中，法院認為,，深圳匯川公司是基于激勵目的,，針對在考核期內于公司任職并已與公司簽署勞動合同的符合計劃規(guī)定條件的公司員工授予股票期權，該《股票期權授權協(xié)議書》的雙方并不具有平等的主體地位,，獲取股票期權的員工以與公司具有勞動關系為前提條件,，并且協(xié)議對取得股票期權的員工離職后的就業(yè)崗位予以競業(yè)限制。該協(xié)議實際系勞動合同中保密條款和競業(yè)限制補償條款,，雙方因此發(fā)生的糾紛屬勞動爭議案件,，應適用勞動仲裁前置程序，不應以合同糾紛直接向人民法院起訴,。（2017）粵03民終1326號,、（2018）粵03民終21922號、（2018）粵03民終13139號等案件中,，法院采取了相似觀點認為此種股權激勵糾紛屬于勞動爭議,。整體來看，廣東省關于股權激勵涉及第三方作為持股平臺的案件中,，法院認為構成勞動爭議案由的占比達到69%,，主要理由在于法院認為雙方之間股權授予的基礎系基于勞動關系，不同于一般的商事糾紛,。江蘇省對此話題的案例較少,，所檢索到的案例中法院均認為雙方引起的爭議屬于合同糾紛。在（2020）蘇01民終1466號中,，法院認為,，張超系依據(jù)其與藍鯨人投資公司、藍鯨人網(wǎng)絡公司簽訂的股權激勵協(xié)議,，要求藍鯨人投資公司轉讓相應的財產(chǎn)份額,，其主張的基礎法律關系為股權轉讓。而該轉讓行為所對應的身份屬性,、時間節(jié)點即便涉及勞動關系,，不影響本案請求權基礎的認定。因此,，案涉糾紛應屬平等主體之間的合同糾紛。在（2019）蘇06民終1073號中,，法院認為,，無論是股票期權，還是限制性股票,，均屬于股權激勵的一種,。股權激勵制度作為一種現(xiàn)代公司治理制度,，旨在促使公司、員工之間建立以擁有業(yè)績收益分享權為基礎的激勵機制,，將被激勵對象的利益與公司的效益相掛鉤,，組成利益共同體，促使被激勵對象如同對待自己利益一樣對待公司利益,，從而為公司貢獻個人最大價值,。股權激勵涉及的財產(chǎn)性收益具有不確定性，與企業(yè)經(jīng)營狀況和股票價格密切相關,，并非企業(yè)定期支付給員工的固定工資,、獎金、福利等勞動報酬,。雙方就上述股權激勵所簽訂的授予合同屬于平等主體之間的普通商事合同,，因此產(chǎn)生的爭議不屬于人民法院勞動爭議案件的受案范圍。目前,，公開渠道檢索進入法院訴訟階段的兩個該類案件中,，法院均認為，股權激勵的當事人之間存在過勞動關系,，雙方因具有勞動關系而產(chǎn)生的糾紛,，屬于支付勞動報酬的糾紛，認定為屬于勞動爭議,。在（2019）遼0192民初191號中,，法院認為，原告獲得人民幣10萬元現(xiàn)金及人民幣40萬元期權的獎勵,，是原告作為被告三一重型的員工期間,，對企業(yè)做出貢獻，企業(yè)支付給員工的現(xiàn)金及期權獎勵,。這種獎勵建立在雙方存在勞動關系的基礎之上,。雙方因具有勞動關系而產(chǎn)生的糾紛，屬于支付勞動報酬的糾紛,。綜上,，從各案的案情來看，似乎不宜將股權激勵糾紛列入勞動爭議或一般合同糾紛,，現(xiàn)有的民事糾紛案由中也無更合適的案由可以將其歸入其中,。股權激勵糾紛屬于勞動爭議還是其他爭議，由于爭議雙方之間存在勞動關系和合同關系等多種關系的競合,，以及股權激勵糾紛本身的復雜性,，致使司法實踐中對此觀點不一、審判結果不同。上述整理并不全面,，但基本涵蓋和說明了司法實踐中對該爭議的主要觀點,，具體案件到底會采取哪種觀點，可能與員工發(fā)起訴訟的思路也有很大關系,。股權激勵爭議中的訴訟主體也是非常重要的問題,，但該問題與員工發(fā)起仲裁或訴訟的策略也有關系，比如,，是放到勞動爭議案件中解決,，還是就股權激勵發(fā)起仲裁或訴訟。本文對于用人單位即為股權激勵的授權主體不再詳細論述,。1.授權主體為境外關聯(lián)公司,，即以境外公司與激勵對象簽訂股權激勵協(xié)議，以勞動合同主體為被告如（2015）一中民終字第3506號案件中,，一審法院即認為簽訂股權激勵合同的主體為境外公司,，與激勵對象簽訂勞動合同的公司不是適合的主體?？梢钥闯?，股權激勵中存在股權激勵合同主體（授權主體）與勞動合同簽約公司主體不一致情況，授權對象與授權主體之間往往不存在勞動合同,，發(fā)生糾紛時授權對象往往直接將勞動合同簽約的公司訴至法院,，法院在此情況下可能以勞動合同簽約公司非股權激勵合同主體為理由而駁回訴訟請求。2.授權主體為境外關聯(lián)公司,，即以境外公司與激勵對象簽訂股權激勵協(xié)議,，以勞動合同主體和境外公司為被告在（2018）浙01民終6941號中，繆某與杭州哇財網(wǎng)絡技術有限公司（現(xiàn)為挖財網(wǎng)絡公司）簽訂《勞動合同》,，后繆某與某公司簽訂《股票期權證書》,。繆某以杭州哇財網(wǎng)絡技術有限公司與某公司為共同被告提起訴訟,，要求挖財網(wǎng)絡公司,、挖財互聯(lián)網(wǎng)金融公司、某公司將挖財員工期權合同所列期權歸屬繆某,。關于與繆某簽訂兩份《股票期權證書》的相對方為誰的爭議,，法院認為，本案中,，在兩份證書的簽訂過程中,，雖然挖財網(wǎng)絡公司、挖財互聯(lián)網(wǎng)金融公司予以執(zhí)行或協(xié)助,，但所作出的行為均是以某公司名義作出,，且兩份《股票期權證書》落款處寫明的是某公司（WACAIHOLDINGSLTD.）,，加蓋的系某公司印章,，進行簽名的李某亦系某公司的董事,，《股票期權證書》處理的也是某公司名下股票期權，故應當認為與繆某簽訂兩份《股票期權證書》的合同相對方是某公司,。挖財網(wǎng)絡公司,、挖財互聯(lián)網(wǎng)金融公司不是兩份《股票期權證書》的當事人，繆某向挖財網(wǎng)絡公司,、挖財互聯(lián)網(wǎng)金融公司主張合同權利,，缺乏事實依據(jù)和法律依據(jù)，本院不予支持,。該問題會與域外送達直接相關,，境外主體為股權激勵授權主體的案件程序上面臨訴訟中域外送達的問題。關于域外送達的方式,，我國法律和我國簽訂的國際條約中均有相關規(guī)定及約定：根據(jù)《民事訴訟法》第二百六十七條,，人民法院對在中華人民共和國領域內沒有住所的當事人送達訴訟文書，可以采用下列方式：（1）依照受送達人所在國與中華人民共和國締結或者共同參加的國際條約中規(guī)定的方式送達,；（2）通過外交途徑送達,；（3）對具有中華人民共和國國籍的受送達人，可以委托中華人民共和國駐受送達人所在國的使領館代為送達,；（4）向受送達人委托的有權代其接受送達的訴訟代理人送達,；（5）向受送達人在中華人民共和國領域內設立的代表機構或者有權接受送達的分支機構、業(yè)務代辦人送達,；（6）受送達人所在國的法律允許郵寄送達的,，可以郵寄送達，自郵寄之日起滿三個月,，送達回證沒有退回,，但根據(jù)各種情況足以認定已經(jīng)送達的，期間屆滿之日視為送達,；（7）采用傳真,、電子郵件等能夠確認受送達人收悉的方式送達；（8）不能用上述方式送達的,，公告送達,，自公告之日起滿三個月，即視為送達,。上述第（7）項規(guī)定了可以“采用傳真,、電子郵件等能夠確認受送達人收悉的方式送達”。但需要注意的是,，《民事訴訟法》第八十七條對于國內程序的簡易送達方式規(guī)定,，“經(jīng)受送達人同意”,，才可以采用傳真、電子郵件等簡易方式進行送達,?？梢姡睹袷略V訟法》對域外送達規(guī)定了更為寬松的方式,。不過需要注意的是,，如果采用簡易送達方式，必須能夠“確認受送達人收悉”,，也就是說,，不能僅以發(fā)送完傳真或者電子郵件為送達完成的標志，而必須有其他證據(jù)證明受送達人已經(jīng)收悉,。受送達人在收到文件后如有所反饋,，或者有所行動，則是其已收悉的最好證據(jù),。我國于1991年加入了《關于向國外送達民事或商事司法文書和司法外文書公約》（“《海牙送達公約》”）,，并與35個國家簽訂了民商事司法協(xié)助條約【2】。《海牙送達公約》第10條規(guī)定：“如送達目的地國不表異議,，本公約不妨礙：（一）通過郵寄途徑直接向身在國外的人送交司法文書的自由……”如果一個成員國（“受送達國”）不希望其他成員國通過郵寄方式向處于該受送達國的當事人送達司法文書,，應在加入公約時對第10條聲明保留。一般來說,，如果一個成員國國內法律不允許郵寄送達,，則會在加入該公約時做出保留。但是即使其國內法允許郵寄送達,，出于主權或其他考慮,，一些國家也會做出保留。中國在1991年加入公約時對第10條作了保留聲明,，盡管中國的民事訴訟法允許郵寄送達,。因此其他公約成員國無法通過郵寄方式向中國送達司法文書。《海牙送達公約》第10條為域外送達保留了一條快捷途徑,。該公約有76個締約方（不算香港和澳門）,，但是香港和澳門也受其約束，不過有單獨的聲明和保留,。其中,，未對第10條做出保留的有：阿爾巴尼亞、安多拉,、安提瓜和巴布達,、亞美尼亞、澳大利亞,、奧地利,、巴哈馬,、巴巴多斯、白俄羅斯,、比利時,、伯利茲、波黑,、博茲瓦納,、加拿大、香港,、澳門、哥倫比亞,、哥斯達黎加,、塞浦路斯、丹麥,、愛沙尼亞,、芬蘭、法國,、愛爾蘭,、冰島、以色列,、意大利,、哈薩克斯坦、拉脫維亞,、盧森堡,、馬拉維、摩洛哥,、荷蘭,、尼加拉瓜、巴基斯坦,、菲律賓,、葡萄牙、摩爾多瓦,、羅馬尼亞,、圣文森特和格林納丁斯、塞舌爾,、斯洛文尼亞,、西班牙、瑞典,、突尼斯,、英國,、美國和越南。對于那些非《海牙送達公約》成員國但與中國簽有雙邊司法協(xié)助條約的國家,，是否能以郵寄方式送達就成了一個有爭議問題,。具體的送達方式需要根據(jù)我國和不同締約國之間簽署的條約進行判斷，一般來說,，根據(jù)民商事司法協(xié)助條約,，域外送達需要由中央機關制作請求書、相關表格并提出,。在對外提出司法文書送達請求時,，除司法部司法協(xié)助交流中心外，北京,、上海,、江蘇、浙江,、廣東五省市的高級人民法院可直接向外國的中央機關提出文書送達和調查取證的請求,。對于勞動爭議、股東確認糾紛等爭議的管轄問題在此不多做論述,，本部分主要就股權激勵作為合同糾紛時,，司法實踐否定管轄權約定條款的情形。管轄權異議是指當事人對案件是否屬于人民法院受理范圍或者是否由受訴人民法院管轄提出的異議,，被告主張涉案糾紛并非原,、被告之間的糾紛以及雙方并不存在合同關系，該項意見需要法院實體審理予以明確,，不屬于管轄權異議審查范圍,，如（(2020)滬0115民初43140號）。如前所述,，股權激勵系屬什么類型的爭議,，事實上確定了如何確定管轄法院：如屬于勞動爭議，則適用勞動爭議關于管轄權的規(guī)定,，不適用約定管轄,；如屬于合同糾紛，則適用合同糾紛關于管轄法院相關法律規(guī)定,；如適用其他案由,，則按照對應案由的管轄權規(guī)定予以確定。股權激勵糾紛,。若案件被定性為勞動、人事爭議,，則適用勞動爭議案件的管轄規(guī)則,，案件需要先經(jīng)由當?shù)氐膭趧尤耸聽幾h仲裁委員會仲裁,，再由法院進行審理。根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定,，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄,。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄,。若其中一方對仲裁結果不服的,，可以向人民法院起訴。關于“勞動合同履行地”和“用人單位所在地”,，《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》中規(guī)定,，勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊,、登記地或者主要辦事機構所在地,。用人單位未經(jīng)注冊、登記的,，其出資人、開辦單位或者主管部門所在地為用人單位所在地,。可以說,，上述規(guī)定對于勞動合同履行地和用人單位所在地有了比較明確的解釋。而在勞動合同履行地和用人單位所在地均有管轄權時,，仲裁階段可以根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定優(yōu)先由勞動合同履行地管轄,。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄,。由此可知,，無論案件的標的額為多少，只要案件被認定為勞動爭議案件,，則它的級別管轄被限定在基層人民法院,。若案件被定性為非勞動爭議案件，則案件適用一般的民商事案件管轄規(guī)則,，根據(jù)個案情況的不同,，適用的管轄規(guī)則也有差異。如果案件為勞動者要求確認自己股東資格的確認股東資格之訴,，或者是員工在獲得股權后提起的分配利潤之訴等,，根據(jù)《民事訴訟法》，該類案件由公司住所地人民法院管轄,。如果案件為根據(jù)股權激勵授予協(xié)議或者股權轉讓協(xié)議的相關條款而提起的訴訟,，則司法機關一般會認定為合同糾紛，根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第二十三條規(guī)定,，因合同糾紛提起的訴訟,，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄,。《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第十八條第二款規(guī)定,，合同對履行地點沒有約定或者約定不明確,，爭議標的為給付貨幣的，接收貨幣一方所在地為合同履行地,；交付不動產(chǎn)的,，不動產(chǎn)所在地為合同履行地；其他標的,，履行義務一方所在地為合同履行地,。即時結清的合同，交易行為地為合同履行地,。在（2021）京民轄終6號一案中,，二審法院認為，當股權受讓方作為原告時,，其提起股權轉讓訴訟的目的是轉移股權所有權,，故交付股權義務是股權轉讓合同的具體義務，訴訟請求指向的合同義務屬于《中華人民共和國民事訴訟法》第十八條中規(guī)定的“其他標的”,，故履行義務的一方即負有交付股權義務的一方所在地為合同履行地,。本案中，陳某,、胡某,、張某要求文豐實業(yè)公司將其持有的天濟公司股權分別轉讓給其三人，文豐實業(yè)公司承擔利息損失等,，故本案履行義務一方應為文豐實業(yè)公司,，文豐實業(yè)公司所在地既為合同履行地，又為被告住所地,。各地對于第一審普通民商事案件的級別管轄標準,，根據(jù)各地的實際經(jīng)濟水平發(fā)展不同有不同的標的額標準，需要根據(jù)標的確定案件的級別管轄,。2.約定管轄不符合民事訴訟法的規(guī)定,，無效（1）協(xié)議約定境外法院管轄，但法院將相關爭議納入勞動爭議審理,，認定境內法院具有管轄權,。如在（2020）京民申1858號一案中，員工在訴請支付相關拖欠工資,，提起勞動爭議的同時,，要求境內公司按約定價格交付已授予的股權，如無法交付，請求按起訴日境外上市公司股票的收盤價進行賠償,。本案中,，雙方簽訂的《期權協(xié)議》明確約定，“公司,、被授權人及被授權人根據(jù)本期權協(xié)議第9條的受讓人同意任何因通知,、計劃或本期權協(xié)議引起的或與之有關的訴訟、起訴或法律程序應當在香港處理,，且應提交至香港有管轄權的法院”,。一審中，北京市海淀區(qū)法院認可了協(xié)議約定的管轄條款,，據(jù)此認為其無司法管轄權,，對員工兌現(xiàn)股權期權或者賠償相關損失的訴求未予以支持。在二審及再審中,，北京一中院與北京高院均認為本案所涉股票期權系勞動報酬的組成部分,，但因員工僅起訴境內公司，而境內公司并非期權授予主體,，員工能否兌現(xiàn)相應的期權需期權授予主體進入審理程序后,，經(jīng)過審理方可確定，以主體不適格為由駁回了員工關于期權的訴請,。二審判決及再審裁定中均未提及協(xié)議約定管轄事宜,，但據(jù)此推斷，二審及再審法院并不認可期權協(xié)議中約定的管轄條款,，待相關主體進入訴訟程序后法院仍會予以受理并進行實體審理。本案中,，一審法院與二審,、再審法院在協(xié)議約定管轄的效力認定上尚存在不同觀點，實務中對此問題亦存在較大爭議,。但北京高院最終的裁定對北京地區(qū)法院審理此類案件具有一定借鑒指導作用,，此后，北京地區(qū)可能會更傾向于將期權相關爭議納入勞動爭議,，并由境內相關法院管轄,。（2）由境外法院管轄可能會因與爭議沒有實際聯(lián)系或案件屬于中國法院專屬管轄而不被司法機關支持關于約定境外法院管轄，《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋（2020 修正）》（“民事訴訟法司法解釋（2020修正）”）第五百三十一條第一款規(guī)定,，“涉外合同或者其他財產(chǎn)權益糾紛的當事人,，可以書面協(xié)議選擇被告住所地、合同履行地,、合同簽訂地,、原告住所地、標的物所在地、侵權行為地等與爭議有實際聯(lián)系地點的外國法院管轄”,，明確了涉外合同可以書面協(xié)議選擇與爭議有實際聯(lián)系地點的外國法院管轄,。該條第二款規(guī)定，“根據(jù)民事訴訟法第三十三條和第二百六十六條規(guī)定,，屬于中華人民共和國法院專屬管轄的案件,，當事人不得協(xié)議選擇外國法院管轄”。因此,，除中國法院專屬管轄的案件外,，涉外合同糾紛中當事人可以約定由境外法院管轄，如當事人選擇的為與案件有實際聯(lián)系地點的境外法院的排他管轄,，則中國法院不應受理該等爭議,。而如果約定的境外法院為與案件沒有實際聯(lián)系地點的法院，則該約定管轄條款一般很難得到中國司法機關的支持,。關于約定境外仲裁管轄,，根據(jù)最高院發(fā)布的《涉外商事海事審判實務問題解答（一）》第八十三條的規(guī)定，法律并未允許國內當事人將其不具有涉外因素的爭議提請外國仲裁,。因此,，如果國內當事人將其不具有涉外因素的合同或者財產(chǎn)權益糾紛約定提請外國仲裁機構仲裁或者在外國進行臨時仲裁的，人民法院應認定有關仲裁協(xié)議無效,。因此,，約定由境外仲裁機構仲裁的合同需具有涉外因素，否則,，該約定也會被認定為無效,。在具有涉外因素的情況下，根據(jù)民事訴訟法司法解釋（2020修正）第五百三十一條第二款規(guī)定,，根據(jù)民事訴訟法第三十三條和第二百六十六條規(guī)定,，屬于中華人民共和國法院專屬管轄的案件，當事人不得協(xié)議選擇外國法院管轄,，但協(xié)議選擇仲裁的除外,。但對于涉外合同糾紛，無論是否為中國法院專屬管轄的案件,，均可以在合同中約定由境外仲裁機構管轄,。因此，如期權爭議被認定為民商事合同糾紛,，期權協(xié)議約定由境外法院管轄可能會因與爭議沒有實際聯(lián)系或案件屬于中國法院專屬管轄而不被司法機關支持,；如期權協(xié)議約定由境外仲裁機構仲裁，且約定明確有效的情況的下,，則可以排除中國法院的管轄,。對于涉外商事糾紛，按照涉外關系法律適用法確定，《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》第四十一條規(guī)定“當事人可以協(xié)議選擇合同適用的法律,。當事人沒有選擇的,，適用履行義務最能體現(xiàn)該合同特征的一方當事人經(jīng)常居所地法律或者其他與該合同有最密切聯(lián)系的法律”。如雙方均選擇適用中國法律的,，適用中國法律,。1.若雙方當事人協(xié)議適用中華人民共和國法律，則適用中華人民共和國法律在（2021）粵0391民初1747號中,，法院認為,，本案原告系外國法人，本案屬涉外合同糾紛案件,。雙方當事人在庭審中均同意適用中華人民共和國法律,，因此根據(jù)《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》第四十一條之規(guī)定，本案應適用我國法律作為準據(jù)法,。（2021）滬0115民初54010號,、（2021）滬0115民初26996號判決法院持有相同的觀點。2.若當事人并未協(xié)議選擇適用法律,，則適用于合同有最密切聯(lián)系的法律在（2021）粵01民終12533號中,，法院認為，依照《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》第四十一條的規(guī)定,，因案件所涉百逸公司為在我國大陸登記注冊成立的法人企業(yè),，案涉合同履行地主要在我國大陸境內，依照最密切聯(lián)系原則,，本案應適用內陸法律作為處理實體爭議的準據(jù)法,。3.當事人雖于協(xié)議中約定適用外國法律，但法院以案件涉及勞動者權益保護,，故強制適用中國法律在（2018）京0108民初33956號中,，勞動者與用人單位簽訂的股權激勵計劃中載明：“'通知’、'計劃’和本'期權協(xié)議’應按照加利福尼亞州法律解釋并受其管轄,，對于各方的權利和義務并不適用任何加利福尼亞州法律之外的法律規(guī)定而導致其他的司法管轄”。對此,，法院認為,，《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》第四條規(guī)定：“中華人民共和國法律對涉外民事關系有強制性規(guī)定的，直接適用該強制性規(guī)定,。”《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國涉外民事關系法律適用法〉若干問題的解釋（一）》第十條規(guī)定：“有下列情形之一,，涉及中華人民共和國社會公共利益、當事人不能通過約定排除適用,、無需通過沖突規(guī)范指引而直接適用于涉外民事關系的法律,、行政法規(guī)的規(guī)定，人民法院應當認定為涉外民事關系法律適用法第四條規(guī)定的強制性規(guī)定：（一）涉及勞動者權益保護的；（二）涉及食品或公共衛(wèi)生安全的,；（三）涉及環(huán)境安全的,；（四）涉及外匯管制等金融安全的；（五）涉及反壟斷,、反傾銷的,；（六）應當認定為強制性規(guī)定的其他情形。”如前所述,，本案期權爭議涉及勞動者權益保護,，故美團公司據(jù)期權協(xié)議中的約定管轄條款主張適用美國加利福利亞州法律的理由不能成立，本案應適用中華人民共和國法律,。（五）勞動合同主體是否需要承擔股權激勵下的權利義務通過與海外公司簽訂《期權計劃》《授予期權通知》等法律文書成立有關股票期權激勵的合同關系,，而勞動合同主體（境內公司）雖然是海外公司的關聯(lián)公司，且員工與境內公司建立勞動合同關系和履行勞動合同情況與案涉股票期權的授予,、行權等考核條件密切相關,，但境內公司并非股票期權的制定方、發(fā)布方和實施方,，也非系爭股票期權的授予方,，因此境內公司不是案涉股票期權激勵合同的當事人，對員工不負有股票期權的相關義務,，但海外公司應按照合同的約定履行相應的義務,。在（2018）浙01民終7357號中，法院認為,，雙方由于股權激勵所產(chǎn)生的糾紛屬于合同糾紛,。馮某和TingTingGroup之間通過2010年《期權計劃》《TingTingGroup授予期權通知》成立有關股票期權激勵的合同關系，而某公司雖然是TingTingGroup的關聯(lián)公司,，且馮某與某公司建立勞動合同關系和履行勞動合同情況與案涉股票期權的授予,、行權等考核條件密切相關，但某公司并非《期權計劃》的制定方,、發(fā)布方和實施方,，也非系爭股票期權的授予方，因此某公司不是案涉股票期權激勵合同的當事人,，在本案中對馮某不負有股票期權的相關義務,。在（2018）浙01民終6941號中，關于與勞動者繆某簽訂兩份《股票期權證書》的相對方為誰的爭議,。法院認為,，本案中，在兩份證書的簽訂過程中,，雖然挖財網(wǎng)絡公司,、挖財互聯(lián)網(wǎng)金融公司予以執(zhí)行或協(xié)助,，但所作出的行為均是以某公司名義作出，且兩份《股票期權證書》落款處寫明的是某公司（WACAIHOLDINGSLTD.）,，加蓋的系某公司印章,，進行簽名的李某亦系某公司的董事，《股票期權證書》處理的也是某公司名下股票期權,，故應當認為與繆某簽訂兩份《股票期權證書》的合同相對方是某公司,。挖財網(wǎng)絡公司、挖財互聯(lián)網(wǎng)金融公司不是兩份《股票期權證書》的當事人,，繆某向挖財網(wǎng)絡公司,、挖財互聯(lián)網(wǎng)金融公司主張合同權利，缺乏事實依據(jù)和法律依據(jù),，本院不予支持,。（六）關于股票期權的授予、行權等與競業(yè)限制的關系問題股權激勵的法律關系雖有別于勞動合同關系,，但兩者之間卻存在著密切的聯(lián)系,。海外公司向境內公司員工提供股票期權激勵的原因在于員工與其境內的關聯(lián)公司存在勞動關系，因此,，股權期權協(xié)議中可以約定將勞動合同義務以及特殊崗位的職責要求等作為構成股票期權兌現(xiàn)或行權的審核條件,。在相關的股權協(xié)議、激勵計劃中明確約定將競業(yè)限制義務與股票的行權等直接掛鉤的情況下,，若員工違反競業(yè)限制義務的,，應承擔相應的違約責任。如（2020）浙01民終676號中,，某公司與張某根據(jù)激勵計劃簽訂限制性股票協(xié)議書,，其中第十三節(jié)第（二）項第6款中約定：“除經(jīng)公司書面同意，激勵對象在職期間或離職后兩年內不得以任何方式直接或間接自營或為他人經(jīng)營任何與公司相同,、相似或構成任何競爭的業(yè)務或產(chǎn)品,，或以任何方式直接或間接投資于與公司經(jīng)營相同、相似或構成任何競爭業(yè)務或產(chǎn)品的經(jīng)濟實體,、機構或經(jīng)濟組織,，或在上述經(jīng)濟實體、機構或經(jīng)濟組織中任職或服務”,。證據(jù)顯示張某離職后在特麗斯公司任職,，而特麗斯公司的經(jīng)營范圍與海寧永孚公司及某公司的經(jīng)營范圍相同或相似，故張某從海寧永孚公司離職后未滿兩年即在特麗斯公司任職的行為違反了上述合同條款,，已構成違約，法院判定其應按約定承擔相應的違約責任,。若股權協(xié)議并未約定競業(yè)限制義務以及違反該義務對股票期權行權的影響,，即合同并未約定可以以員工違反競業(yè)限制義務為由,，取消或者否定員工之前已經(jīng)行使并生效的權利，也沒有約定此種情形構成員工喪失股票期權權益的事由,，故海外公司以員工存在競業(yè)限制行為拒絕員工行權或者否定其已經(jīng)獲得的股票期權權益的抗辯理由不能成立,。如在(2018)浙01民終7357號中，法院認為,，TingTingGroup和馮某之間有關股票期權的權利義務是基于合同約定,，雙方均應按照合同履行，縱觀《期權計劃》《TingTingGroup授予期權通知》,，其中并無約定競業(yè)限制義務以及違反該義務對股票期權行權的影響,。而TingTingGroup已向馮某授予期權，馮某也已按約行權,，之后即使馮某確實存在離職后競業(yè)限制行為,，合同并未約定可以此取消或者否定馮某之前已經(jīng)行使并生效的權利，也沒有約定此種情形構成馮某喪失股票期權權益的事由,。如果馮某對某公司的競業(yè)限制行為要影響到馮某對TingTingGroup享有的股票期權的權益,，除非有明確的合同約定或者法律規(guī)定，顯然,，本案中并沒有這樣的合同依據(jù)以及法律依據(jù),，故TingTingGroup以馮某存在競業(yè)限制行為拒絕馮某行權或者否定其已經(jīng)獲得的股票期權權益的抗辯理由不能成立。《財政部,、國家稅務總局,、證監(jiān)會關于上市公司股息紅利差別化個人所得稅政策有關問題的通知》（財稅[2015]101號）中規(guī)定，上市公司股息紅利實行差別化個人所得稅政策,，具體而言：個人從公開發(fā)行和轉讓市場取得的上市公司股票,，持股期限超過1年的，股息紅利所得暫免征收個人所得稅,；持股期限在1個月以內（含1個月）的,，股息紅利所得全額計入應納稅所得額；持股期限在1個月以上至1年（含1年）的,，暫減按50%計入應納稅所得額,；上述所得統(tǒng)一適用20%的稅率計征個人所得稅。在（2021）浙0482民初3055號曹某,、某公司等合同糾紛案中,，曹某（原告）原為第三人員工，工作期間第三人實施員工股權激勵計劃,，原告,、某公司（被告）及第三人于2015年簽訂《某股份有限公司股權激勵協(xié)議》。被告在庭審中認可原告現(xiàn)持有第三人441000股股票,，被告提交的分紅明細載明：2016年,、2017年,、2018年、2019年曹某持股數(shù)量分別為30000股,、30000股,、30000股、22500股,，分紅金額為687.50元,、687.50元、11250元,、18450元,，扣除20％稅后分別于2016年、2017年,、2018年,、2019年支付原告分紅550元、550元,、9000元,、14760元。在（2021）滬02民終11972號段某與舒某等公司盈余分配糾紛案中,，某公司系滬工焊接公司股東,，2018年度持股比例6.26％、2019年度持股比例6.10％,。2019年6月13日,，某公司收到滬工焊接公司2018年度紅利款1，384,，500元,。段某作為某公司股東，持股比例3.3226％,。段某2018年度分紅款33,，121.04元，計算方式為某公司從滬工焊接公司獲得的紅利1,，384,，500元扣除10％法定盈余公積金后可供某公司股東分配的紅利為1，246,，050元,，按照段某股權占比3.3226％計算為41，401.30元,，代扣20％個人所得稅后為33,，121.04元。在（2020）京0115民初16459號閆某與蔣某離婚后財產(chǎn)糾紛案中,，2011年7月和2015年3月,，蔣某兩次參與了公司的股權激勵計劃,，分別取得了圓合公司的30000股股份和10000股股份。2013年10月至2020年5月15日,，圓合公司對股東進行了三次分紅，其中蔣某取得的分紅累計為2139.14元（含個人所得稅427.83元）,。根據(jù)上述數(shù)字可以看出,，蔣某取得的分紅繳納個人所得稅適用20%的稅率且股息紅利所得全額計入應納稅所得額。針對勞動者與用人單位解除勞動合同后,，股權是否可以兌現(xiàn)的問題,，法院主要有以下觀點。1. 若勞動者簽訂了《股份授予協(xié)議》,，協(xié)議或用人單位在解除勞動合同時明確告知勞動者股權期權權益應在雇傭終止日之后一段時間之內自行行使,，但勞動者未在該期限內行使，超過行權期限勞動者再要求行使的,，法院不予支持,。如在（2019）京01民轄終833號中，法院認為,，從股票期權的本質而言,，具備一定的投資性和選擇性。上市公司股票的市值與未上市之前的市場公允價,，通常處于波動不定狀態(tài),，故員工是否行權、在何時行權,，均會對其股票期權權益造成直接影響,。為避免由此引發(fā)投機與不道德風險，通常對股票期權的行權期限加以設定,，這符合制度設計的本意與交易習慣,。本案中，包某與三快科技公司的勞動關系解除后,，2013年11月19日包某收到股票期權的行權通知,，該通知中明確載明行權時限為自當日起90日內，若決定行權,，應在90天內將以上行權金額,、個人所得稅匯至美團公司賬戶并完成相應手續(xù)。包某未在期限之內辦理行權手續(xù),，應當自行承擔相應后果,。因此,，包某未在行權期限內行權,，喪失了對股票期權行權的權利,。2. 若勞動者在明知喪失行權資格的情況下選擇與用人單位解除勞動合同，則法院對于勞動者變現(xiàn)的請求不予支持,。在（2021）京01民終10923號中,，在授予單位與用人單位屬于關聯(lián)公司的情形下，王心思簽字確認的薪資確認書,、錄用通知書中,，明確載明了限制性股票的授予日起為“入職后的合理期限內”“限制性股票單位的相關具體規(guī)定以限制性股票單位授予協(xié)議及其他相關文件為準”，顯然并非王心思主張的自入職之日起授予,。截至王心思被辭退時,，尚未至限制性股票的限售期，限制性權益尚未解除限售,，變現(xiàn)條件尚未成就,，在理應明知相應后果的情況下，王心思選擇了同意與網(wǎng)易有道公司解除勞動合同并主張相應違法解除賠償金的救濟途徑,，而未選擇要求繼續(xù)履行勞動合同,，不滿足提供服務至解除限售之時的條件，應自行承擔相應法律后果,。若勞動者與用人單位簽訂相關協(xié)議,，約定勞動者需要將勞動關系履行至協(xié)議規(guī)定的授權日方可獲得股票股權、期權,。此種情況下,，盡管因違法解除勞動合同導致勞動關系終止的，勞動者也自然喪失到期獲得股權,、期權的利益,。如在（2021）京03民終14356號中，法院認為,，某朝陽分公司的行為雖然構成違法解除,，但導致的法律后果僅為雙方繼續(xù)履行勞動合同至勞動合同到期日2017年4月2日、支付工資損失以及勞動關系終止的經(jīng)濟補償金,，2017年4月3日,、2018年4月3日的股票權益歸屬與某朝陽分公司的違法解除行為之間并不存在必然的因果關系。因此田勇主張因某朝陽分公司的解除行為導致其未取得2017年4月3日,、2018年4月3日的股權歸屬權益,，從而要求某朝陽分公司、某公司支付相應賠償?shù)纳显V主張,，缺乏事實和法律依據(jù),，本院不予支持。3.若雙方約定的交付方式并非直接兌現(xiàn)，則法院并不會支持勞動者要求直接支付相應股份的對價的請求在（2021）京01民終10923號中,，勞動者與用人單位簽訂的限制性股份單位計劃中載明：“在歸屬日期之后,，受限制股份單位中的已歸屬部分將由公司盡快通過向承授人交付股份的方式結算，所交付的股數(shù)等于在相關歸屬日期已歸屬的受限制股份單位的數(shù)目,。公司可以通過以下任一方式發(fā)放股份并登記在承授人名下：(ⅰ)股份證書形式,，或(ⅱ)賬面登記形式?！焙髣趧诱呦蚍ㄔ浩鹪V要求公司支付限制性股票的對價,。對此，法院認為,，根據(jù)勞動者提交的受限制股份單位獎勵協(xié)議，其內容顯示王心思與某公司簽訂協(xié)議,，且協(xié)議中約定,，在符合雙方約定的歸屬條件后，已歸屬部分將由公司盡快通過向承授人交付股份的方式結算,，由此可見,，雙方約定的交付方式并非直接兌現(xiàn)，鑒此,，王心思在本案中要求直接支付相應股份的對價,，缺乏依據(jù)，本院對其該項上訴請求不予支持,。除上述爭議外,，還會涉及兌現(xiàn)股權激勵時價格的確定，類似問題也有爭議,，有按照勞動合同解除時股權價格,，仲裁或起訴時的股權價格或裁判時的股權價格。04. 法律建議 股權激勵的實施是一把雙刃劍,，企業(yè)如能充分了解司法實踐的導向,，不斷調整完善自身的股權激勵制度，將可能在吸引人才的同時把股權激勵實施的風險降到最低,，以謀取利益的最大化,。反之，若企業(yè)的股權激勵無法順利實施或實施過程存在諸多漏洞,，將可能使得企業(yè)“人財兩空”,。通過案例研究，我們就股權激勵的實施和具體案件應對提出以下建議：（一）公司作為起訴方,，基于員工違反競業(yè)限制義務而要求返還股票期權的實操建議公司在實施股權激勵時,，除在章程、制度上對激勵事項進行規(guī)定外，宜與激勵對象另行簽訂股權激勵協(xié)議,。同時避免將股權激勵事項作為條款直接規(guī)定在與激勵對象的簽訂勞動合同中,。公司實施股權激勵，應注意明確約定激勵對象的服務期限與退出機制,，尤其是在無償授予激勵股權時,。實施股權激勵前，應考慮到最壞的情況并提前做出預防和規(guī)劃,。如明確約定在激勵對象損害公司利益時公司無償收回其獲得的激勵股權,，以確保公司的損失盡可能得到清償。如希望有效約定和適用股票期權作為競業(yè)限制對價的,，我們建議在股票期權或競業(yè)限制協(xié)議中明確約定,，股票期權作為員工履行競業(yè)限制義務的對價，如有違反應當承擔違約責任,，返還其所獲得的股票期權及股票期權所生收益,。具體如下：2）亦約定股票期權本身及所生收益屬于員工履行競業(yè)限制義務的對價,；3）強調激勵對價包括員工與公司長期合作義務,、對公司的忠實義務及基于其對企業(yè)的貢獻和高層管理者身份等，而并非僅僅只是付出勞動即可獲得的對價,；4）明確約定違約責任,，即如有違反競業(yè)限制義務，員工應當承擔違約責任,，返還股票所生之收益或期權行權差價,。（2）確定違約金的計算方式，保障企業(yè)追究違約責任的主動權由于違約金需具備可預期性與確定性,，同時違約金本身具備懲罰性或賠償性之功能,，因此在約定違約金條款時，還應賦予其可支付性和可執(zhí)行性,，即明確約定違約金的具體數(shù)額和計算方式,。在選擇境外注冊主體股票期權授予主體時，需要考慮注冊地國家與我國是否簽署過雙邊民事司法協(xié)助條約,，或者是否是《海牙送達公約》的締約國（包括該國是否對其中關鍵條款進行過保留）,，以免日后涉訴時存在域外送達不能的法律風險。股權激勵制度的制定,，應嚴格按照程序進行,，以免激勵計劃因程序不合法而不能順利實施。股權激勵的計劃必須經(jīng)股東大會的批準程序,，同時股東大會應注意授予董事會執(zhí)行激勵計劃的權利,。一旦發(fā)生糾紛,，尤其是對于貴司作為發(fā)起方，基于員工違反競業(yè)限制義務要求員工返還股票期權的,，可主要從以下幾方面進行準備：（1）從協(xié)議已明確約定股票期權屬于競業(yè)限制義務的對價角度進行抗辯協(xié)議中已對競業(yè)限制的對價事進行明確約定,，且明顯獨立于正常的工資報酬所得，屬于工資報酬之外的“額外補償”,，實際上并沒有減少勞動者的利益,，相反勞動者還可提前獲取相關收益。（2）從股票期權是否實際發(fā)生收益角度進行抗辯從目前的司法實踐看,，股權激勵能否被認定為是否足以作為競業(yè)限制義務的對價,，亦與是否實際發(fā)生收益有直接關系。對此,，我們建議,，可從股票期權的變現(xiàn)、已行權的情況等進行抗辯,。（3）從已明確約定違約金標準和計算方式,，當事人對其違約后果有心理預期的角度抗辯對方主張的違約責任無效或過高等。當然,，具體案件的處理要比上面的內容復雜，還可能會涉及勞動合同解除,，證據(jù)的統(tǒng)籌等,。（二）公司作為被訴方，員工要求支付股票期權的實操建議如果將此類股權激勵定性為民商事糾紛對公司而言更為有利（在法院管轄,、適用法律等方面相比勞動爭議更加靈活）,，那么，在股權激勵方案設計及實施過程中,，公司從以下方面可以采取措施：1.盡可能淡化股權激勵與勞動關系的關聯(lián),，審慎將股權激勵明確與績效、考評等掛鉤,；2.明確參與股權激勵計劃的員工范圍,，將股權激勵計劃的參與對象與普通勞動者有所區(qū)分；3.在規(guī)章制度或股權協(xié)議中將股權激勵定性為員工自愿參與的特殊項目,，而非勞動報酬的組成部分,。而具體應訴過程中，是否屬于法院受理范圍,、案件管轄,、合同相對性等均是具體抗辯或者組織訴訟策略時要考慮的問題。股權激勵的管理在不少公司分屬不同部門,，人力部門甚至前期并不介入股權激勵本身模式的討論,，只是股權激勵政策的實施部門,。而不少法務部門介入股權激勵方案設計時，不少是投資方面的律師介入,，而較少從用工角度審視該問題,。1. 以股權激勵相關法律文件的獨立性進而認為發(fā)生勞動爭議時，股權激勵不在受理范圍或者不符合相對性原則已經(jīng)無法應對未來股權激勵類爭議案件,；2. 股權激勵授予與收回等應當充分考慮勞動關系存續(xù)與終止,，且應當明確股權激勵的性質，避免股權激勵與勞動報酬等同,；3. 股權激勵與競業(yè)限制,、勞動者給單位造成損失等問題的聯(lián)動性應當提前做好規(guī)劃；我們將持續(xù)關注該問題,，并及時更新司法實踐中該問題新變化,。文中注釋及說明： [1]《涉互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)勞動爭議現(xiàn)狀分析及對策建議》，海淀法院課題組,。 [2] 中國司法部網(wǎng)站 2014年12月17日發(fā)布數(shù)據(jù),。 http://www.moj.gov.cn/pub/sfbgw/jgsz/jgszzsdw/zsdwsfxzjlzx/sfxzjlzxxwdt/202101/t20210121_133958.html. 文章作者 蘭臺律師事務所高級合伙人，管委會委員,。長期專注于勞動,、合規(guī)法律事務領域。任北京市勞動與社會保障法專業(yè)委員會副主任,，北京市勞動與社會保障法學會勞動保障法分會理事,。主要著述包括《人力資源合規(guī)管理全書》、《勞動糾紛實戰(zhàn)解析》,、《勞動疑難問題操作指引》,、《HR每天學點勞動法-第一本法律日志書》、《企業(yè)法律顧問實務操作全書》勞動業(yè)務部分等,，曾在多家權威媒體上發(fā)表專業(yè)文章,。 余燕律師畢業(yè)于四川大學，專業(yè)領域為：勞動法律事務,、公司合規(guī)法律事務,。長期服務于大中型國有企業(yè)、金融行業(yè)企業(yè)等,，多次組織并參與大型人員優(yōu)化項目和人力資源合規(guī)建設項目,，代理上百起勞動爭議案件，對勞動關系有著深刻理解,。 劉松山律師畢業(yè)于中國政法大學,，執(zhí)業(yè)10多年，主要領域公司合規(guī),、人力資源與勞動以及民商事爭議解決事務,。
劉松山執(zhí)業(yè)以來,，一直為大中型國有企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),、金融企業(yè)提供合規(guī),、勞動法常年法律顧問、勞動以及民商事爭議解決服務,，有著豐富的勞動爭議解決,、大型人員優(yōu)化和離職談判的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗。不僅如此,，劉律師還擅長將作業(yè)與管理結合,，將勞動爭議解決通過標準化管理與個性化服務為客戶提供高效、精準的法律服務,。
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