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編輯整理︱勞動(dòng)法庫(kù)小編【整理摘編：時(shí)英平】 小編按：勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利,、履行勞動(dòng)義務(wù),。用人單位在制定規(guī)章制度中需履行什么程序，規(guī)章制度內(nèi)容設(shè)計(jì)需注意什么？有地方人社部門(mén)發(fā)布了相關(guān)問(wèn)題解答,，小編特整理如下,，供參考： 
勞動(dòng)規(guī)章制度是規(guī)定勞動(dòng)者與用人單位權(quán)利義務(wù)的重要載體，也是用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理的重要依據(jù),，對(duì)用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序具有重要的保障作用,。勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)用人單位的重要性不言而喻，用人單位的良性發(fā)展應(yīng)當(dāng)從制定一套程序合法,、內(nèi)容詳實(shí)合理的勞動(dòng)規(guī)章制度開(kāi)始,。依照相關(guān)法律法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,，結(jié)合勞動(dòng)用工現(xiàn)狀及勞動(dòng)仲裁實(shí)踐,，市人力資源社會(huì)保障局聯(lián)合市中級(jí)人民法院、市總工會(huì)制定了本建議,，供廣大用人單位參考,，以期進(jìn)一步規(guī)范我市用人單位的勞動(dòng)用工行為，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生,，維護(hù)我市勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定,。一、問(wèn)：勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)和用途是什么,？答：勞動(dòng)規(guī)章制度是對(duì)勞動(dòng)合同及法律法規(guī)內(nèi)容的細(xì)化和補(bǔ)充,。在書(shū)面勞動(dòng)合同的內(nèi)容不斷趨于精簡(jiǎn)化、格式化,，而法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容又相對(duì)宏觀的背景下,，勞動(dòng)規(guī)章制度可以對(duì)書(shū)面勞動(dòng)合同和法律法規(guī)中沒(méi)有規(guī)定或不夠細(xì)化的內(nèi)容作出規(guī)定，三者共同構(gòu)成了用人單位與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容,。勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理的重要依據(jù),，也是用人單位勞動(dòng)用工法制化、規(guī)范化的前提,，有利于維護(hù)用人單位良好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序,。如果沒(méi)有建立勞動(dòng)規(guī)章制度的話，對(duì)于一些看似合理的行為,，用人單位也可能承擔(dān)不利的法律后果,。例如，用人單位因一名員工連續(xù)曠工一個(gè)月而與其解除勞動(dòng)合同,，如果該用人單位沒(méi)有建立勞動(dòng)規(guī)章制度,，可能會(huì)面臨因解除勞動(dòng)合同違法而需要向該勞動(dòng)者支付賠償金的法律后果。二,、問(wèn)：用人單位是否必須制定勞動(dòng)規(guī)章制度,？答：是的,。依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利,、履行勞動(dòng)義務(wù),。”這就賦予了用人單位建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度的義務(wù),。因此,，用人單位無(wú)論規(guī)模大小，只要存在用工行為,，就必須依法制定勞動(dòng)規(guī)章制度并不斷加以完善,。大到國(guó)有企業(yè)、上市公司,，小到小微企業(yè),，甚至是像餐館、理發(fā)店這樣的個(gè)體工商戶,，都應(yīng)當(dāng)制定勞動(dòng)規(guī)章制度,。用人單位如果沒(méi)有建立勞動(dòng)規(guī)章制度，其日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)必定很難做到合法,、有序,。用人單位也無(wú)法通過(guò)勞動(dòng)規(guī)章制度行使勞動(dòng)法規(guī)定的相關(guān)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，例如規(guī)定本單位周休息日的時(shí)間和長(zhǎng)度,。更重要的是，用人單位的勞動(dòng)合同解除權(quán)將大受影響,?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，其中第二項(xiàng)規(guī)定,，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此,，即便勞動(dòng)者存在長(zhǎng)期曠工,、打架斗毆等不良行為，但如果用人單位根本未建立勞動(dòng)規(guī)章制度,，將很難以該勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除雙方的勞動(dòng)合同,。對(duì)于類(lèi)似大型企業(yè)的子（分）公司，如果想要直接適用母（總）公司的勞動(dòng)規(guī)章制度,，也應(yīng)當(dāng)通過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的勞動(dòng)規(guī)章制度制定程序,，將母（總）公司勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容依法轉(zhuǎn)化為本公司的勞動(dòng)規(guī)章制度。三,、問(wèn)：勞動(dòng)規(guī)章制度的制定和修改應(yīng)當(dāng)履行什么程序,？答：勞動(dòng)規(guī)章制度的制定和修改程序應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)的規(guī)定,，履行《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的程序，即經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見(jiàn),，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在制定和修改的過(guò)程中,，用人單位應(yīng)當(dāng)充分保證勞動(dòng)者的參與度,，認(rèn)真傾聽(tīng)勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的合理意見(jiàn)。用人單位可以通過(guò)召開(kāi)職工代表大會(huì)的方式,，一次性完成全部制定或修改程序,，以提高勞動(dòng)規(guī)章制度制定或修改的效率。用人單位應(yīng)當(dāng)保證職工代表真正具有廣泛的代表性,。用人單位可以以科室,、部門(mén)或車(chē)間等為單位，進(jìn)行職工代表推選,。例如,，“科室人數(shù)不足5人的，推選職工代表1名,；5人以上不足10人的,，推選職工代表2名”，使職工代表能夠真正反映最廣大職工的意愿,。有的用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度制定或修改的過(guò)程中走過(guò)場(chǎng),、流于形式，沒(méi)有嚴(yán)格履行《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定要求的程序,。例如,，沒(méi)有認(rèn)真傾聽(tīng)職工關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的意見(jiàn)，而是將已經(jīng)事先制定好的勞動(dòng)規(guī)章制度直接告知職工,；職工代表實(shí)際上都是企業(yè)的管理人員,，不能充分代表全體職工。如果勞動(dòng)規(guī)章制度的制定和修改程序不符合法律法規(guī)規(guī)定,，便不能排除勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容系用人單位單方臨時(shí)制定的合理懷疑,，該規(guī)章制度就不能作為用人單位處理與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。四,、問(wèn)：用人單位可以采取哪些具體方式將勞動(dòng)規(guī)章制度公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者,？答：勞動(dòng)規(guī)章制度只有經(jīng)過(guò)公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，使其內(nèi)容被勞動(dòng)者知曉,，才能產(chǎn)生法律約束力,。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬罚ǚㄡ尅?020〕26號(hào)）第五十條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定,，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國(guó)家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的,，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù),。”反之,，如果用人單位未將勞動(dòng)規(guī)章制度公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者,，該項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度將不能作為用人單位履行雙方勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。法律法規(guī)對(duì)公示或者告知的形式并無(wú)特別規(guī)定,，只要是簡(jiǎn)便易行,、能夠使勞動(dòng)者知悉勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容的方式都可以采用。用人單位可以在常用的公告欄張貼勞動(dòng)規(guī)章制度,，也可以召開(kāi)全體職工學(xué)習(xí)勞動(dòng)規(guī)章制度的培訓(xùn)會(huì)議,，還可以通過(guò)勞動(dòng)規(guī)章制度考試等方式。對(duì)于新入職的勞動(dòng)者,，用人單位可以將勞動(dòng)規(guī)章制度作為書(shū)面勞動(dòng)合同的附件,，也可以將勞動(dòng)規(guī)章制度單獨(dú)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并讓其簽署知悉或收到的確認(rèn)書(shū),。用人單位還可以選擇通過(guò)微信,、釘釘、內(nèi)部OA系統(tǒng)等網(wǎng)絡(luò)方式將勞動(dòng)規(guī)章制度公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者,。五,、問(wèn)：用人單位應(yīng)當(dāng)注意保存哪些與勞動(dòng)規(guī)章制度相關(guān)的證據(jù)？答：在絕大多數(shù)與勞動(dòng)規(guī)章制度有關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中,，用人單位一方需要對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的制定或修改程序,、是否公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者等事實(shí)承擔(dān)證明責(zé)任，如果證據(jù)不夠充分,，即便相關(guān)事實(shí)確實(shí)存在，用人單位可能也會(huì)面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn),。例如,，某職工長(zhǎng)期曠工，確實(shí)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,，用人單位據(jù)此解除了雙方的勞動(dòng)合同,。但用人單位如果不能提供勞動(dòng)規(guī)章制度制定程序符合法律規(guī)定的證據(jù)，或者該職工存在長(zhǎng)期曠工事實(shí)的證據(jù),，可能會(huì)因違法解除勞動(dòng)合同而需要向該職工支付賠償金,。用人單位應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)自身的證據(jù)意識(shí)，收集,、保存與勞動(dòng)規(guī)章制度有關(guān)的證據(jù),。主要包括兩個(gè)方面：一方面是勞動(dòng)規(guī)章制度制定和修改程序符合法律規(guī)定的證據(jù),。例如，制定或修改勞動(dòng)規(guī)章制度會(huì)議的紀(jì)要,、圖片,、視頻、簽到表,，公示勞動(dòng)規(guī)章制度的現(xiàn)場(chǎng)圖片,，將勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者的微信、釘釘截圖,，相關(guān)的確認(rèn)表等,。另一方面是證明勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度事實(shí)的證據(jù)。例如,，用以證明勞動(dòng)者長(zhǎng)期曠工的考勤記錄,；證明采購(gòu)人員違規(guī)收取業(yè)務(wù)對(duì)象回扣的錄音、轉(zhuǎn)賬記錄,；證明操作工在禁煙車(chē)間多次吸煙的視頻,；證明維修人員私自在外購(gòu)買(mǎi)配件的發(fā)票、談話筆錄,；證明勞動(dòng)者打架或多次脫崗的視頻等等,。六、問(wèn)：勞動(dòng)規(guī)章制度可以規(guī)定哪些內(nèi)容,？答：法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的具體內(nèi)容并無(wú)強(qiáng)制性規(guī)定,，用人單位可以根據(jù)實(shí)際用工需要自主地設(shè)定其內(nèi)容。勞動(dòng)規(guī)章制度可以規(guī)定與勞動(dòng)者工作時(shí)間,、考勤有關(guān)的內(nèi)容,。例如，本企業(yè)員工每天的工作時(shí)間為上午8時(shí)30分至11時(shí)30分,，下午13時(shí)30分至17時(shí)30分,；每天8時(shí)至8時(shí)30分、17時(shí)30分至18時(shí)各打卡一次方為全天出勤,；銷(xiāo)售崗位的員工每周休息一天,，每周星期二為周休息日等等。勞動(dòng)規(guī)章制度中可以規(guī)定與勞動(dòng)者工資組成有關(guān)的內(nèi)容,。例如,，本企業(yè)銷(xiāo)售人員的工資由基本工資、績(jī)效工資,、外出補(bǔ)助三部分組成,。勞動(dòng)規(guī)章制度中可以規(guī)定與勞動(dòng)者崗位調(diào)整有關(guān)的內(nèi)容。例如,，超市可根據(jù)市區(qū)各門(mén)店客流量的情況,，調(diào)整收銀人員的實(shí)際工作門(mén)店,。勞動(dòng)規(guī)章制度中可以規(guī)定與勞動(dòng)者請(qǐng)銷(xiāo)假有關(guān)的內(nèi)容。例如,，本企業(yè)員工請(qǐng)銷(xiāo)假均通過(guò)OA系統(tǒng)進(jìn)行,。員工請(qǐng)事假1天以?xún)?nèi)的，由本部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn),；員工請(qǐng)事假超過(guò)1天的,，逐級(jí)報(bào)分管副總經(jīng)理批準(zhǔn)；員工請(qǐng)事假超過(guò)3天的,，逐級(jí)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),。員工應(yīng)于事假完成后到崗的當(dāng)天辦理銷(xiāo)假手續(xù)。病假員工應(yīng)于1日內(nèi)通知本部門(mén)經(jīng)理,，并提交醫(yī)療機(jī)構(gòu)的相關(guān)證明等等,。需要注意的是，勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合理,，不得違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定,。勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)起到保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利、維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的作用,，不能出現(xiàn)類(lèi)似“遲到五分鐘即開(kāi)除”等明顯不合理或過(guò)于苛刻的內(nèi)容,。同時(shí)，勞動(dòng)規(guī)章制度中類(lèi)似“在職期間不得生育”等內(nèi)容因違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效,，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者均不具有法律效力,。七、問(wèn)：用人單位能否在勞動(dòng)規(guī)章制度中作出對(duì)員工進(jìn)行罰款的規(guī)定,？答：第一,，從法律上來(lái)說(shuō)，罰款是行政處罰的一種,，系行政機(jī)關(guān)的權(quán)力,。用人單位不應(yīng)在勞動(dòng)規(guī)章制度中使用“罰款”這一表述。第二,，用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定的罰款一般是勞動(dòng)者存在某種行為,，即應(yīng)向用人單位支付或由用人單位從工資中扣除固定數(shù)額的金錢(qián)。因此,，勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定的罰款通常具有違約金的性質(zhì)，即勞動(dòng)者作為不履行或者不完全履行勞動(dòng)合同義務(wù)的違約方,，按照合同約定,，支付給非違約方用人單位一定數(shù)量的金錢(qián)。然而,，依照《勞動(dòng)合同法》第二十五條的規(guī)定,，除勞動(dòng)者違反服務(wù)期和競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的情形外,，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。因此,，勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定的罰款（實(shí)際是違約金）除了針對(duì)勞動(dòng)者違反服務(wù)期和競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)兩種情形外,，均違反勞動(dòng)合同法的強(qiáng)制性規(guī)定，不具有法律效力,。第三,，用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定罰款的目的也可能是積極的、正向的,?！傲P款”確實(shí)可以在一定程度上起到提高勞動(dòng)者的工作效率，減少用人單位經(jīng)濟(jì)損失,，更好地貫徹按勞分配制度的目的,。用人單位可以在勞動(dòng)規(guī)章制度中通過(guò)如下兩種方式合法地實(shí)現(xiàn)上述目的：1.在勞動(dòng)規(guī)章制度中對(duì)勞動(dòng)者賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失作出具體規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》及《工資支付暫行規(guī)定》中均規(guī)定,，勞動(dòng)者因本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位有權(quán)向勞動(dòng)者主張賠償經(jīng)濟(jì)損失,。例如,，駕駛員對(duì)事故的發(fā)生負(fù)主要責(zé)任的，公司經(jīng)濟(jì)損失的50%由其承擔(dān),；負(fù)全部責(zé)任的,，承擔(dān)公司經(jīng)濟(jì)損失的70%。需要注意的是,，賠償若從勞動(dòng)者本人的工資中扣除的,，每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%，且扣除后的剩余部分不得低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),。2.通過(guò)在勞動(dòng)規(guī)章制度中對(duì)績(jī)效工資作出具體規(guī)定,，實(shí)現(xiàn)提高員工工作效率，貫徹按勞分配制度的目的,。例如,，操作工當(dāng)月違規(guī)操作3次以上的，績(jī)效工資中的個(gè)人工作表現(xiàn)部分直接按C檔計(jì)算,。八,、問(wèn)：用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，確無(wú)正常工資支付能力,，需要修改勞動(dòng)規(guī)章制度,，降低工資標(biāo)準(zhǔn)或者按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，是否仍應(yīng)當(dāng)履行《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的程序？答：勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià),，也是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)最直接,、最主要的目的。依照《勞動(dòng)合同法》第四條以及《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第十三條的規(guī)定,，降低工資標(biāo)準(zhǔn)屬于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度,，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn),，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,。用人單位降低勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)的目的是進(jìn)一步減少支出，以盡快渡過(guò)難關(guān),。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,，可能起到保證勞動(dòng)合同存續(xù)，保障勞動(dòng)者基本生活等作用,。每個(gè)用人單位的規(guī)模,、工會(huì)的建設(shè)情況等均不盡相同，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀況又瞬息萬(wàn)變,，用人單位要盡量在降低職工工資標(biāo)準(zhǔn)之前履行《勞動(dòng)合同法》第四條要求的程序,，最遲不能晚于勞動(dòng)爭(zhēng)議庭審?fù)戤呏啊?/section>需要注意的是，為了防止用人單位在降低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)“只降不升”,，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益,，《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第十三條規(guī)定，企業(yè)在降低職工工資標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí),，應(yīng)當(dāng)與工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定恢復(fù)原有工資標(biāo)準(zhǔn)的條件,。企業(yè)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,、經(jīng)濟(jì)效益下降的情形消失之日,，原工資標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)恢復(fù)。當(dāng)然雙方可以約定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),，使原工資標(biāo)準(zhǔn)盡早恢復(fù),。九、問(wèn)：勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定996工作制是否有效,？答：996工作制是指早上9點(diǎn)上班,，晚上9點(diǎn)下班，一周工作6天的工時(shí)制度,。依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí),；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的,，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí),，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)?！钡谒氖龡l規(guī)定：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間?！薄秶?guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第三條規(guī)定：“職工每日工作8小時(shí),、每周工作40小時(shí)?！蓖ǔＧ闆r下,，996工作制延長(zhǎng)工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了上述勞動(dòng)法中對(duì)延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的強(qiáng)制性規(guī)定。依照《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定,，勞動(dòng)合同違反法律,、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的無(wú)效或者部分無(wú)效。因此,，勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定的996工作制應(yīng)被認(rèn)定為無(wú)效,，對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。即使勞動(dòng)者拒絕執(zhí)行996工作制,，也并非嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度的行為,，用人單位無(wú)權(quán)與之解除勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)制定合法的工時(shí)制度,，切實(shí)履行保障勞動(dòng)者休息權(quán)的義務(wù),。違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的工時(shí)制度不僅會(huì)被依法認(rèn)定為無(wú)效，勞動(dòng)者付出相應(yīng)勞動(dòng)的,，用人單位支付加班工資的義務(wù)也不能免除,，并且依照《勞動(dòng)法》第九十條規(guī)定，用人單位還可能因延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間違法而受到行政處罰,。十,、問(wèn)：用人單位如何在勞動(dòng)規(guī)章制度中依法妥當(dāng)?shù)膶?duì)績(jī)效工資作出規(guī)定？績(jī)效工資是勞動(dòng)報(bào)酬的重要組成部分,，有利于激發(fā)勞動(dòng)者的工作熱情,，也符合多勞多得的分配原則。用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定有關(guān)績(jī)效工資的內(nèi)容,，包括績(jī)效工資的適用人員,、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式等,。績(jī)效工資的規(guī)定應(yīng)當(dāng)盡量具體明確,。有的用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定了某崗位的月績(jī)效工資數(shù)額，但只是粗略的規(guī)定“績(jī)效工資按照個(gè)人工作表現(xiàn)及公司業(yè)績(jī)計(jì)算”,。依照相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定,，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者績(jī)效工資的計(jì)算依據(jù)承擔(dān)證明責(zé)任,。由于上述勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)績(jī)效工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的不明確，可能導(dǎo)致用人單位無(wú)法提供充足的,、針對(duì)性強(qiáng)的證據(jù)證明勞動(dòng)者的績(jī)效工資是如何計(jì)算的,，很可能因此承擔(dān)全額支付績(jī)效工資的不利后果。績(jī)效工資的規(guī)定應(yīng)當(dāng)力求精簡(jiǎn),，可操作性強(qiáng),，避免產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位需要提交大量證據(jù)材料,。制度過(guò)于復(fù)雜反而會(huì)引發(fā)更多漏洞風(fēng)險(xiǎn),，導(dǎo)致用人單位在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)無(wú)法全面的履行證明責(zé)任。為此,，用人單位宜采用銷(xiāo)售額,、產(chǎn)品量等明確且易于統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)作為績(jī)效工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。此外,，用人單位不宜在勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定類(lèi)似“員工在一個(gè)自然年度內(nèi)離職的,，不享有當(dāng)年度的績(jī)效工資”的內(nèi)容。因?yàn)閯趧?dòng)者離職的原因千差萬(wàn)別,，但無(wú)論何種原因,，都不意味著放棄了當(dāng)年度已過(guò)天數(shù)所對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資。企業(yè)按照一定比例向員工發(fā)放當(dāng)年度績(jī)效工資是合理合法的,，也符合公平公正的原則,。用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的上述規(guī)定可能會(huì)因顯失公平而不具有法律效力。十一,、問(wèn)：用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定某崗位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制或不定時(shí)工作制,，但未依法履行行政審批手續(xù)，是否具有法律效力,？答：未經(jīng)行政主管部門(mén)審批,，勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定的綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工作制均因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效，勞動(dòng)者有權(quán)依照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的規(guī)定提供勞動(dòng)以及核算加班工資,。人力資源社會(huì)保障部,、最高人民法院《關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62號(hào)）用人單位與勞動(dòng)者自行約定實(shí)行不定時(shí)工作制是否有效案例中明確指出：“用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行不定時(shí)工作制，有嚴(yán)格的適用主體和適用程序要求,。只有符合國(guó)家規(guī)定的特殊崗位勞動(dòng)者,，并經(jīng)過(guò)人力資源社會(huì)保障部門(mén)審批，用人單位才能實(shí)行不定時(shí)工作制,，否則不能實(shí)行”,。該案例明確規(guī)定了用人單位實(shí)行不定時(shí)工作制（包括綜合計(jì)算工時(shí)制）應(yīng)當(dāng)事先經(jīng)過(guò)行政審批程序。因此,，用人單位未經(jīng)行政審批即在勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定綜合計(jì)算工時(shí)制或不定時(shí)工作制,，除了可能因勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容不合法而承擔(dān)行政責(zé)任之外,，并不具備法律效力。在行政機(jī)關(guān)大力簡(jiǎn)政放權(quán)的背景下,，用人單位申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)制度審批的程序已非常簡(jiǎn)單,、快捷。凡是符合《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號(hào)）規(guī)定的崗位,，我市用人單位可按程序向行政審批主管部門(mén)申請(qǐng)批準(zhǔn),，審批通過(guò)之后，再在勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定綜合計(jì)算工時(shí)制或不定時(shí)工作制的有關(guān)內(nèi)容,，才是合法有效的，才能真正發(fā)揮特殊工時(shí)制度助力企業(yè)發(fā)展和保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的雙重作用,。十二,、問(wèn)：用人單位能否在勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定，員工加班需事先經(jīng)單位批準(zhǔn),，未經(jīng)批準(zhǔn)加班,，不發(fā)放加班工資？答：用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度中作出類(lèi)似規(guī)定并無(wú)不妥之處,。勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)在雙方意思表示一致的基礎(chǔ)之上,。用人單位規(guī)定加班需事先審批是其用工自主權(quán)的重要內(nèi)容之一，也有利于提高勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間內(nèi)的工作效率,，該規(guī)定并不存在違反法律,、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定或者損害勞動(dòng)者合法權(quán)益以致顯失公平的情形。同時(shí),，《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第十三條也規(guī)定,，用人單位支付勞動(dòng)者加班工資的前提應(yīng)當(dāng)是用人單位根據(jù)實(shí)際需要“安排”勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作。實(shí)踐中,，大多數(shù)用人單位未明確要求勞動(dòng)者加班需事先經(jīng)單位批準(zhǔn),。此時(shí)，勞動(dòng)者的加班行為系經(jīng)過(guò)了用人單位事前概括同意,，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付勞動(dòng)者加班工資,。在用人單位已經(jīng)規(guī)定加班需經(jīng)事先審批的情況下，勞動(dòng)者自行決定加班,，再要求支付加班工資,，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)是不公平的，也不利于用人單位維護(hù)自身良好的經(jīng)營(yíng)秩序,。加班需事先經(jīng)過(guò)審批的規(guī)定使用人單位對(duì)勞動(dòng)者有關(guān)加班事宜的處理由被動(dòng)變主動(dòng),。用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)規(guī)章制度中同時(shí)規(guī)定與加班審批相關(guān)的其他事宜，例如,，可以申請(qǐng)加班的情形,、申請(qǐng)流程,、申請(qǐng)及審批時(shí)間等。對(duì)于勞動(dòng)者的加班審批申請(qǐng),，用人單位應(yīng)當(dāng)積極,、及時(shí)的予以回應(yīng)。用人單位不能長(zhǎng)期對(duì)勞動(dòng)者的加班審批申請(qǐng)置之不理,，利用加班審批制度侵犯勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán),，否則可能被認(rèn)定為默示同意勞動(dòng)者的加班申請(qǐng)，從而承擔(dān)支付加班工資的義務(wù),。用人單位可以在勞動(dòng)規(guī)章制度中同時(shí)規(guī)定類(lèi)似于“單位在下午下班前對(duì)員工的加班申請(qǐng)未予回復(fù)的,，視為同意”“因單位未及時(shí)審批造成損失的，員工不承擔(dān)責(zé)任”之類(lèi)的規(guī)定,，使用人單位能夠切實(shí),、妥當(dāng)?shù)男惺辜影鄬徟鷻?quán)，使加班審批制度真正落地,、落實(shí),。同時(shí)，用人單位可以在勞動(dòng)規(guī)章制度中作出類(lèi)似“工作中確遇到緊急情況,，例如,，生產(chǎn)設(shè)備損壞需緊急維修，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦緊急任務(wù)等,，員工加班可不經(jīng)事前審批,，僅需事后提供相關(guān)說(shuō)明，單位將按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資”的規(guī)定,，以更好地激發(fā)勞動(dòng)者的主人翁意識(shí),。需要說(shuō)明的是，用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定勞動(dòng)者加班需要事前通過(guò)某種方式進(jìn)行審批,，但勞動(dòng)者加班之前已經(jīng)通過(guò)微信,、電話等其他方式取得了用人單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的同意，或者在加班過(guò)程中,，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作指示,，均應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)者履行了審批要求，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付加班工資,。十三,、問(wèn)：用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定某崗位實(shí)行“包薪制”，是否合法,？答：包薪制是用人單位和勞動(dòng)者約定固定數(shù)額的工資,，且所有工資項(xiàng)目均包含在該數(shù)額之中的一種工資計(jì)算方式。絕大多數(shù)情況下,，包薪制是用人單位為了簡(jiǎn)化加班工資的計(jì)算而產(chǎn)生的,。不能一概的說(shuō),，包薪制因損害勞動(dòng)者的利益而無(wú)效，有的勞動(dòng)者每月加班時(shí)間并不固定,，在加班時(shí)間較少的月份,，包薪制實(shí)際上讓其獲得了多于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。因而,，用人單位可以在勞動(dòng)規(guī)章制度中依法規(guī)定某崗位實(shí)行包薪制,。用人單位規(guī)定的包薪制工資數(shù)額不得違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)及《勞動(dòng)法》第四十四條關(guān)于加班工資最低計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。舉例來(lái)說(shuō),，如果月工資按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)2100元計(jì)算,，加班工資按照《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，我市某企業(yè)的一名員工當(dāng)月的實(shí)際加班工資數(shù)額為2000元,，則企業(yè)規(guī)定的該員工當(dāng)月包薪制工資數(shù)額不能低于4100元,。用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定的某崗位包薪制的工資數(shù)額，不得低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與按該最低工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際計(jì)算出的最低加班工資之和,。違反該標(biāo)準(zhǔn)的包薪制不具有法律效力，勞動(dòng)者可以向用人單位主張工資差額,。用人單位還可能因勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)規(guī)定，承擔(dān)相關(guān)行政責(zé)任,。包薪制的主要目的是簡(jiǎn)化勞動(dòng)合同的內(nèi)容,，提高勞動(dòng)關(guān)系的履行效率。用人單位不得利用包薪制損害勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利,。要想包薪制真正合法且具有普遍適用的價(jià)值,，用人單位首先應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確掌握相關(guān)工作崗位的最長(zhǎng)加班時(shí)間，并以此為基礎(chǔ),，確定合法的工資數(shù)額,，使包薪制的作用能夠切實(shí)發(fā)揮。十四,、勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定勞動(dòng)者因違反操作規(guī)程而發(fā)生工傷事故的,，用人單位不承擔(dān)工傷責(zé)任等類(lèi)似工傷概不負(fù)責(zé)的內(nèi)容，是否具有法律效力,？答：依照《工傷保險(xiǎn)條例》第十四,、十五、十六條的規(guī)定,，職工只要滿足第十四條或第十五條規(guī)定情形之一的,，除了職工存在故意犯罪、醉酒或吸毒,、自殘或自殺情形之一的,，都應(yīng)當(dāng)被依法認(rèn)定為（視同）工傷,。除了在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通,、客運(yùn)輪渡,、火車(chē)事故傷害的情形外，職工對(duì)工傷事故的發(fā)生是否存在違反操作規(guī)程等過(guò)錯(cuò),，并不影響工傷認(rèn)定的結(jié)果,。并且只要職工被認(rèn)定為工傷，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)工傷賠償責(zé)任,。用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度中規(guī)定相關(guān)操作規(guī)程,，是為了加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的管理、規(guī)范經(jīng)營(yíng)秩序,，而不能用來(lái)逃避工傷賠償責(zé)任,。勞動(dòng)規(guī)章制度中工傷概不負(fù)責(zé)的規(guī)定，實(shí)際上否定了工傷認(rèn)定書(shū)的法律效力,，侵害了行政機(jī)關(guān)的法定權(quán)力,。工傷概不負(fù)責(zé)也屬于《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第二項(xiàng)規(guī)定的，用人單位免除自己的法定責(zé)任,、排除勞動(dòng)者權(quán)利的情形,。因此，勞動(dòng)規(guī)章制度中工傷概不負(fù)責(zé)的規(guī)定無(wú)效,。用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn),，以減輕自身可能承擔(dān)的工傷賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反操作規(guī)程給用人單位造成損失的,，用人單位也有權(quán)向該勞動(dòng)者主張損害賠償,。用人單位也可以通過(guò)投保雇主責(zé)任險(xiǎn)的方式，補(bǔ)償自身因承擔(dān)工傷賠償責(zé)任而遭受的經(jīng)濟(jì)損失,。十五,、勞動(dòng)規(guī)章制度中能否規(guī)定勞動(dòng)者長(zhǎng)期請(qǐng)事假，用人單位可不發(fā)放工資,、不繳納社會(huì)保險(xiǎn),？答：依照《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第二十四條規(guī)定：“勞動(dòng)者請(qǐng)事假的，企業(yè)可以依據(jù)合同約定或者國(guó)家工資支付相關(guān)規(guī)定不支付其事假期間的工資,?！币虼耍萌藛挝辉趧趧?dòng)規(guī)章制度中規(guī)定勞動(dòng)者長(zhǎng)期請(qǐng)事假的,，不發(fā)放工資,，是合法有效的。勞動(dòng)者長(zhǎng)期請(qǐng)事假期間，勞動(dòng)關(guān)系依然存續(xù),，用人單位仍應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn),。相關(guān)法律、法規(guī),、規(guī)章并未規(guī)定,，勞動(dòng)者長(zhǎng)期請(qǐng)事假，用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn),。這就造成了用人單位在無(wú)法獲得勞動(dòng)者所提供勞動(dòng)的情況下,，卻仍需履行社會(huì)保險(xiǎn)繳納義務(wù)，這樣一種權(quán)利義務(wù)不對(duì)等的情形,。用人單位可以在勞動(dòng)規(guī)章制度中通過(guò)勞動(dòng)合同中止制度,，解決上述權(quán)利義務(wù)不對(duì)等的情形。依照《山東省勞動(dòng)合同條例》第二十六條規(guī)定,，用人單位與勞動(dòng)者以書(shū)面形式協(xié)商一致的,，勞動(dòng)合同可以中止。勞動(dòng)合同中止期間,，勞動(dòng)關(guān)系保留,，勞動(dòng)合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動(dòng)報(bào)酬并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),。用人單位可以在勞動(dòng)規(guī)章制度中對(duì)長(zhǎng)期請(qǐng)事假勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)繳納問(wèn)題作出如下規(guī)定：?jiǎn)T工事假期滿后3日內(nèi)仍未到崗工作的,，應(yīng)當(dāng)于事假期滿后第4日起的3日內(nèi)，到公司簽署書(shū)面勞動(dòng)合同中止協(xié)議書(shū),。逾期未簽署的，視為雙方已就勞動(dòng)合同中止事宜以書(shū)面形式協(xié)商一致,，雙方的勞動(dòng)合同自事假期滿后第6日起中止,。勞動(dòng)合同中止期間，公司停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),。需要說(shuō)明的是,，因社會(huì)保險(xiǎn)繳納涉及社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)的行政職權(quán)，勞動(dòng)規(guī)章制度中如果直接對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的繳納問(wèn)題作出規(guī)定,，可能干涉行政權(quán)力的行使,。因此，用人單位不宜在勞動(dòng)規(guī)章制度中直接規(guī)定勞動(dòng)者長(zhǎng)期請(qǐng)事假的,，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),。用人單位只需將勞動(dòng)者長(zhǎng)期請(qǐng)事假的行為規(guī)定為勞動(dòng)合同中止的情形即可，并直接依照《山東省勞動(dòng)合同條例》第二十六條的規(guī)定處理雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系,。十六,、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位行使勞動(dòng)合同解除權(quán),，是否有期限限制,？答：《中華人民共和國(guó)民法典》第五百六十四條明確規(guī)定了民事合同解除權(quán)的行使期限,。但勞動(dòng)法中并未明確規(guī)定勞動(dòng)合同解除權(quán)的行使期限，因此,，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度,，用人單位解除勞動(dòng)合同并無(wú)期限限制。若用人單位想與嚴(yán)重違反規(guī)章制度的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,，宜盡早行使解除權(quán),。以消除勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定狀態(tài)，避免自身因勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)而產(chǎn)生不必要的損失,。
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