用股權(quán)來吸引和激勵員工，是當(dāng)前企業(yè)常見的經(jīng)營方法,。但是在實(shí)操中,，往往是“理想并未照進(jìn)現(xiàn)實(shí)”的情況，要想用股權(quán)真正激勵到員工并不簡單,。

10月30日,，「揭開股權(quán)激勵的秘密」深度研究報告聯(lián)合發(fā)布會在北京 The Future Hall 舉行。此次發(fā)布會由富途旗下專注美股港股IPO分銷及一站式ESOP股權(quán)激勵管理品牌富途安逸,、國內(nèi)知名中高端人才求職平臺獵聘,、股權(quán)激勵專業(yè)服務(wù)提供商靈動未來三方聯(lián)合共同舉行。近百位企業(yè)高管齊聚會場,，一起探討股權(quán)激勵的作用,、實(shí)操經(jīng)驗(yàn)等議題。

活動上,，「2020年股權(quán)激勵研究報告」正式發(fā)布,，通過對近40家國內(nèi)外知名企業(yè)的股權(quán)激勵深度分析，結(jié)合當(dāng)前全國招聘市場的數(shù)據(jù)解讀,，為企業(yè)的決策層,、HR人群展示當(dāng)前人才市場以及企業(yè)經(jīng)營管理中股權(quán)激勵現(xiàn)狀。（完整版電子版報告領(lǐng)取方式參見文末）

此外,，本次會議邀請了富途高級合伙人,、金融及企業(yè)服務(wù)總裁鄔必偉，獵聘副總裁胡海峰,，靈動未來聯(lián)合創(chuàng)始人CEO杜宇,，以及人力資源領(lǐng)域?qū)＜摇⒅跣睦韺W(xué),、人力資源領(lǐng)域優(yōu)秀回答者Ryan（知乎ID：小紅拖拉機(jī)）作為嘉賓,，就股權(quán)激勵的意義、發(fā)展趨勢,、實(shí)操經(jīng)驗(yàn)與到場嘉賓進(jìn)行交流,。

股權(quán)激勵作為一種凝聚人心、利益分享的人才激勵機(jī)制,，不僅在新經(jīng)濟(jì)企業(yè)中被廣泛使用,，越來越多傳統(tǒng)企業(yè)也愿意擁抱創(chuàng)新，以股權(quán)激勵的方式與員工分享企業(yè)發(fā)展的紅利,。

同時,，股權(quán)激勵不僅與激烈的人才競爭息息相關(guān)，又涉及到公司股份,，事關(guān)企業(yè)經(jīng)營的根本,，貫穿企業(yè)從初創(chuàng)期到上市的全生命周期,，是一個復(fù)雜、動態(tài),、專業(yè)的問題,。

在實(shí)際執(zhí)行過程中，企業(yè)會遇到許多阻礙,，比如員工無法感知到激勵的價值,，將激勵協(xié)議視為一張“畫餅”的白紙。就“如何有效激勵人才”的問題,，Ryan與大家進(jìn)行了分享,。

Ryan從員工敬業(yè)度、滿意度和承諾度的角度出發(fā),，詮釋了股權(quán)激勵的重要性,，并用“科學(xué)管理與霍桑效應(yīng)”、“需求層次理論”,、“激勵-保健因素理論”,、“自我決定理論”、“期望效價理論”等理論多維度解讀股權(quán)激勵,。

他表示,，有效的股權(quán)激勵，不僅要站在員工的視角看待激勵帶來的價值,，還需要有合理公允的規(guī)則與管理透明度凸顯組織的公平性,，降低已經(jīng)被激勵員工因比較產(chǎn)生的不公平感，且能夠給尚未覆蓋的新人積極的期望,。

同時,，股權(quán)激勵還必須專業(yè)、系統(tǒng)地授予,，才能增強(qiáng)員工對組織認(rèn)同和自我認(rèn)同,，比如通過ESOP系統(tǒng)讓員工能夠及時獲得期權(quán)增值的動態(tài)，來抵消激勵時間較長所產(chǎn)生的折扣效應(yīng),，實(shí)現(xiàn)持續(xù)激勵,。

在發(fā)布會的圓桌討論中，鄔必偉,、胡海峰與杜宇也從不同角度,，發(fā)表了對股權(quán)激勵的趨勢洞見，以及分享了實(shí)踐中的常見困難的解決之道,。

在股權(quán)激勵方案的設(shè)計中，授予量往往是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)之一,，杜宇表示新經(jīng)濟(jì)行業(yè)常見的期權(quán)池比例為10%-15%,，但這只是常量,，企業(yè)還需綜合多個維度考慮，比如股東結(jié)構(gòu)與控制權(quán),。每一次的方案設(shè)計都要仔細(xì)分析,，不僅要去觀察市場上的動態(tài)數(shù)據(jù)，也要識別企業(yè)自身的特點(diǎn)衡量,。

同時,，用股權(quán)激勵招聘高端人才也已常態(tài)化，在高端人才與股權(quán)激勵的關(guān)系中,，胡海峰表示,，未來把個體的發(fā)展和企業(yè)的長期發(fā)展綁定在一起的職場訴求會越來越強(qiáng)。當(dāng)把期權(quán)和股票給到認(rèn)同的員工,，讓員工除了溫飽外,，還能滿足其對于長期回報的需求，這樣的團(tuán)隊在市場上的成功可能性也會越大,。

股權(quán)激勵方案實(shí)施后,，是否有效，其中的一個影響因素是其“價值”,。鄔必偉認(rèn)為,，企業(yè)在上市前的期權(quán)價值是由雙邊協(xié)商決定的，只要有機(jī)構(gòu)認(rèn)可公司的價值,，那么就有相應(yīng)的定價,。但企業(yè)走向上市，走到二級市場,，就會變成“選美”,，期權(quán)開始有了公允價值，而公允價值可能低于或高于一級市場的定價,，這里會出現(xiàn)價值變化,。

此外，如果企業(yè)美股上市,，發(fā)行的是ADR,，而給到員工的是普通股票，其中有一定的折合比例,，員工可能會因?yàn)椴焕斫馄胀ü膳cADR的關(guān)系,，對期權(quán)的價值產(chǎn)生誤解，導(dǎo)致“好心辦壞事”,。

而解決激勵價值認(rèn)知偏差的辦法,，核心在于“可視化”，用一套系統(tǒng),，無論是公司進(jìn)行了新的融資,，還是走向上市,，都能讓員工實(shí)時看到激勵的價值，在股權(quán)激勵中極為重要,。

如果使用傳統(tǒng)的管理表格方式,，不僅可能股權(quán)價值會計算失誤，也會影響員工對激勵價值的感知,，因?yàn)橄嘈哦匆姷娜耸菢O少數(shù)的,，大多數(shù)人是因?yàn)榭匆姴畔嘈拧?/strong>

為了洞察當(dāng)前企業(yè)招聘中對股權(quán)激勵的應(yīng)用以及知名企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，杜宇結(jié)合「2020年股權(quán)激勵研究報告」,，從企業(yè)上市前后選用的股權(quán)激勵工具變化與規(guī)律,、股權(quán)激勵總量與個人授予量水平、股票期權(quán)行權(quán)價格等維度,，為大家更進(jìn)一步進(jìn)行了解讀,。

比如，期權(quán)雖然仍然是上市前主流的激勵工具,，但變化已經(jīng)悄然發(fā)生,，近3年上市公司中，使用RS（限制性股票）+期權(quán)一并授予方式進(jìn)行激勵的公司數(shù)達(dá)60%,。伴隨公司發(fā)展歷程,，激勵工具是限制性股票替代期權(quán)的過程。

在行權(quán)價格上,，杜宇表示,，上市前的股票期權(quán)，需要一個“認(rèn)真”的行權(quán)價格,。報告數(shù)據(jù)中顯示,，非上市公司在早期可設(shè)置較低行權(quán)價，但隨著接近IPO時間點(diǎn),，因?yàn)榧顚ο蟪袚?dān)風(fēng)險系數(shù)的降低,，企業(yè)大多會逐步拉高行權(quán)門檻。

嘉賓分享結(jié)束,，發(fā)布會現(xiàn)場也設(shè)置了現(xiàn)場問答與交流環(huán)節(jié),，針對股權(quán)激勵的細(xì)節(jié)問題，如企業(yè)架構(gòu)變化對股權(quán)激勵的影響,、股權(quán)激勵系統(tǒng)選擇,、現(xiàn)金報酬與股權(quán)激勵之間的選擇等內(nèi)容進(jìn)行了更充分和深入的交流。

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