一、戰(zhàn)略性薪酬管理

所謂戰(zhàn)略性薪酬管理實際上就是一種看待薪酬管理職能的全新理念,。其核心是企業(yè)在不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策,。

1.適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

（1）成長戰(zhàn)略

（2）穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略

（3）收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略

2.適用于企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略

（2）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

（3）客戶中心戰(zhàn)略

3.全面薪酬戰(zhàn)略

全面薪酬戰(zhàn)略是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心,，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)性的績效改進,，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略,。

與傳統(tǒng)戰(zhàn)略相比,，更強調(diào)薪酬體系的戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性,、創(chuàng)新性和溝通性,。

建立全面薪酬戰(zhàn)略有四個步驟：

（1）評價薪酬的含義，確定企業(yè)戰(zhàn)略,；

（2）制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策,，如薪酬體系、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理過程等,；

（3）執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策,，將設(shè)計轉(zhuǎn)化為行動；

（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價并適時更新,。

二,、薪酬體系設(shè)計的步驟

1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)

這是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件,。只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平,，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系結(jié)構(gòu)。

2.工作分析及職位評價

（1）工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ),。通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限,、任職資格。

（2）職位評價是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題,。職位評價有兩個方面的作用,，一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值，得出職位等級序列,；二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異,，從而使不同職位之間具有可比性,，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

3.薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題,。薪酬調(diào)查的步驟包括：確定調(diào)查的目的,、確定調(diào)查的范圍、選擇調(diào)查方式,、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù),、提交薪酬調(diào)查分析報告。

4.確定薪酬水平

結(jié)合企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境確定薪酬水平,。企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略,、跟隨策略或滯后策略，也可以根據(jù)職位特點的不同在企業(yè)內(nèi)部實行混合策略。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭性,，這兩種有效性標(biāo)準(zhǔn)間的平衡結(jié)果,。

6.薪酬預(yù)算與控制

所謂薪酬預(yù)算，就是預(yù)先性的成本分析過程,。

三,、職位評價流程及方法

職位評價過程，需要注意的問題

（1）職位評價是對職位的評價而非對任職者的評價,。

（2）是對正?；?/span>一般水平的評價而非特殊業(yè)績的評價。

（3）是對目前而非過去或未來職位狀況的評價,。

1.職位評價的原則

2.職位評價的流程

（1）準(zhǔn)備階段

1）明確職位評價的目的

2）了解企業(yè)現(xiàn)狀

3）確定職位說明書：是工作分析的重要成果文件

4）建立職位評價委員會

5）選擇標(biāo)桿職位

6）建立職位評價體系

（2）實施階段

1）對職位評價者進行培訓(xùn)

2）職位的初評和正式評價

3）與員工進行溝通并建立申訴機制和程序

（3）完善與維護階段

1）日常維護

2）定期維護

3.職位評價的方法

職位評價方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素,，根據(jù)一定的評價方法，按每個職位對企業(yè)貢獻的大小,，確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對價值,。

（1）排序法

排序法也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法,。以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ),。

分為三類：直接排序法、交替排序法,、配對比較法,。

（2）分類法

分類法也稱分級法或等級描述法。預(yù)先制定一套供參考的等級標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)尺）,，再將各待定級別的職位與之對照（套級）,，從而確定該職位的相應(yīng)級別。分為橫向和縱向兩個角度,。

橫向：職位性質(zhì)和特點將企業(yè)中所有職位分大類,、中類和小類。

縱向：按職位責(zé)任大小,、技能要求,、勞動強度、勞動環(huán)境等要素進行分等,。

（3）要素計點法

要素計點法也稱點數(shù)法,、評分法或計分法，是一種比較復(fù)雜的量化評價方法,。先設(shè)計出一套供比較的評級標(biāo)準(zhǔn)尺度,，將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值,。

要素計點法包括以下幾個步驟：

1）選取報酬要素,；

2）對每類報酬要素進行分級界定,；

3）確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重，以及每個報酬要素中等級所對應(yīng)的點值,；

4）運用該職位評價體系對職位進行評價,；

5）將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)的高低進行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu),。

（4）因素比較法

要先找出適當(dāng)?shù)母冻暌?，無須預(yù)先開發(fā)出一個“評比標(biāo)尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評價時的參照物,。通常需要15-20個,。

舍棄了代表職位相對價值的抽象分?jǐn)?shù),，直接使用相應(yīng)的具體薪酬值來表示各職位的價值,，從而省略了“分?jǐn)?shù)—薪酬”的轉(zhuǎn)換。

因素比較法有六個基本環(huán)節(jié)：

1）選擇付酬因素,。最典型因素有五種：技能,、智力、體力,、責(zé)任和工作條件,。

2）確定標(biāo)桿職位

3）依次按所選的各付酬因素，將各標(biāo)桿職位按相對價值從高到低排序

4）為各標(biāo)桿職位按各付酬因素分配薪值

5）比較按薪額和按因素價值排出的兩種順序

6）對照因素比較表,，對非標(biāo)桿待評職位進行評價

若崗位A在五個維度上分別與標(biāo)桿崗位1,、1、2,、3,、4相對應(yīng)，那么該崗位薪酬就應(yīng)該為2+3+3+1+2=11元/小時,。

四,、員工持股計劃

股權(quán)激勵概念：股權(quán)激勵是指通過員工獲得公司股權(quán)的形式，享有一定的經(jīng)濟權(quán)利,，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策,、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險,，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種長期激勵方法,。

五、上市公司股權(quán)激勵

我國股權(quán)激勵的法律法規(guī)體系：

1.股票期權(quán)

（1）概念

股票期權(quán)也稱經(jīng)營者股票期權(quán)（ESO）,，指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)（行權(quán)期）以預(yù)先確定的價格（行權(quán)價）和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利,。

（2）特征

1）股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買公司股票也可以不買,；

2）股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于市場價格時,，本企業(yè)股票的行權(quán)才有價值；

3）股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。

（3）實施股票期權(quán)的優(yōu)點

1）把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來,。

2）讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益,，突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營者可以在風(fēng)險較小的前提下得到較大的激勵,。

3）激勵手段比較靈活,，便于個案處理。

（4）股票期權(quán)的局限性

1）股票期權(quán)只適用于上市公司,，且是成長性較好,、股價呈強勢上漲的上市公司；

2）股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場,，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu),；

3）股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為,；

4）難以準(zhǔn)確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況,。

上市公司股票期權(quán)計劃內(nèi)容一般包括：

1）激勵范圍和對象

在國外：激勵對象主要包括：公司經(jīng)理，技術(shù)人員,，大多數(shù)員工甚至外部董事,，母、子公司員工以及重要的客戶單位等,。

我國只允許已完成股權(quán)分置改革的在滬深交易所上市的境內(nèi)上市公司和在境外上市的國有控股企業(yè)可以實施股權(quán)激勵計劃,。激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員,、核心技術(shù)人員,，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事和監(jiān)事,。外籍員工任職上市公司董事,、高級管理人員、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員的,，可以成為激勵對象,。

單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母,、子女,，不得成為激勵對象。

2）激勵額度

①我國規(guī)定股權(quán)激勵額度的最高上限,，所涉及標(biāo)的股票總數(shù)累積不得超過公司股本總額的10%,；

②任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

3）股票來源

4）資金來源

行權(quán)資金來源是困擾激勵對象獲得股權(quán)的最大障礙,。上市公司不得提供貸款以及任何形式的財務(wù)資助,，包括貸款擔(dān)保,。

5）股票期權(quán)時間規(guī)定

6）行權(quán)價格

上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時所確定的激勵對象購買上市公司股份的價格。行權(quán)價格確定分為三種：實值法,、平值法和虛值法,。

我國采用平值法，規(guī)定以股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前1日的公司標(biāo)的股票收盤價與公布前30個交易日的公司標(biāo)的股票平均收盤價“孰高原則”確定行權(quán)價格,。

7）執(zhí)行方式：

①現(xiàn)金行權(quán)：個人向證券商支付相應(yīng)行權(quán)費用,。

②無現(xiàn)金行權(quán)：以出售部分股票獲得收益來支付行權(quán)費用。

③無現(xiàn)金行權(quán)并出售：個人決定對部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立刻出售,，以獲取行權(quán)與市場價的差價帶來的利潤,。

2.限制性股票

限制性股票指激勵對象按照股票激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司無償或低價獲得一定數(shù)量的本公司股票,，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的,，才可出售限制性股票并從中獲益。

（1）限制性股票時間規(guī)定

1）禁售期,，指公司員工取得限制性股票后不得通過二級市場或其它方式進行轉(zhuǎn)讓的期限,，其禁售期不得低于2年。

2）解鎖期,，不得低于3年,，原則上采取勻速解鎖辦法。解鎖后,，員工的股票就可以在二級市場自由出售。

3）限制性股票的有效期,、授予日的規(guī)定與股票期權(quán)相同,。

（2）授權(quán)價格

為免避股價操縱，同樣遵循“孰高原則”,。

3.股票增值權(quán)

股票增值權(quán)指上市公司授予激勵對象在一定時期和條件下,，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來的收益的權(quán)利。

（1）特點

1）行權(quán)期一般超過任期,，有效地約束他們的短期行為,。

2）激勵對象擁有規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但沒有所有權(quán),，也沒有表決權(quán),、配股權(quán)。

3）實施股票增值權(quán)時,，可全額兌現(xiàn),，也可部分兌現(xiàn)。

4）股票增值權(quán)的實施,，可用現(xiàn)金,，也可折合成股票,，還可以兩者結(jié)合。

5）股票增值權(quán)主要適用于發(fā)行境外上市外資股的公司,。

（2）股票增值權(quán)的實質(zhì)

1）通過模擬股票市場價格變化的方式,，獲得由公司支付的行權(quán)價格與行權(quán)日市場價格之間的差額；

2）是股票期權(quán)的現(xiàn)金結(jié)算,，由公司以現(xiàn)金形式支付給激勵對象,；

3）是企業(yè)獎金的延期支付。

上市公司三種股權(quán)激勵模式的優(yōu)缺點和適用企業(yè)類型

六,、非上市公司股權(quán)激勵

1.股份期權(quán)

股份期權(quán)模式又稱期股模式,，指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

股份期權(quán)的最終價值體現(xiàn)在購買價和行權(quán)價的價差上,。

激勵對象獲授股份期權(quán)的資金來源包括：

第一,，公司稅后利潤中提取一定數(shù)量的獎勵基金，專用于購買公司股份,。

第二,，從激勵對象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購股份。

第三,，從公司公益金中劃出一部分作為專項資金,，無息貸給激勵對象認(rèn)購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還,。

第四,，激勵對象的自有資金。

2.業(yè)績股份

業(yè)績股份是指確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo),，如果激勵對象一定期限內(nèi)達到預(yù)定目標(biāo),，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份,。

業(yè)績股份來源包括：

第一,，向激勵對象發(fā)行新股

第二，老股東轉(zhuǎn)讓股份

第三,，公司設(shè)立時預(yù)留部分股份

第四,，公司股份回購

激勵對象獲授業(yè)績股份的資金來源與股份期權(quán)相同。

3.虛擬股票期權(quán)

虛擬股票期權(quán)又稱股票增值權(quán)模式,，是股份期權(quán)模式的一種變通,。指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，當(dāng)公司股份增值時,，則被授予者可以據(jù)此享受股份的溢價收益,。

期權(quán)人只是在名義上持有而非真正的購買公司股份，期權(quán)人沒有表決權(quán),、股份不能轉(zhuǎn)讓和出售,，在離開公司時自動失效,。

特點：公司無須回購股份或增發(fā)股份，較好的解決了股票來源的問題,，僅在企業(yè)內(nèi)通過登記形式進行,。

虛擬股票期權(quán)所需資金是公司的獎勵基金。

基金所需的資金來源是稅后利潤,，必將影響部分股東的利益,，所以，實際提取比例要由股東會決定,。

虛擬股票期權(quán)的行權(quán)價格不取決于公司股票的市價,，而是公司內(nèi)部市場價格。由公司或?qū)I(yè)中介機構(gòu),，根據(jù)公司各項財務(wù)指標(biāo)來確定,。

七、員工持股計劃

1.員工持股計劃概述（ESOP）

員工持股計劃是指公司根據(jù)員工意愿通過合作方式使員工獲得本公司股票并長期持有,，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排,。

員工持股計劃對企業(yè)發(fā)展具有重要的作用，一套科學(xué)合理的員工持股計劃不僅能激勵員工努力工作,，吸引人才,，提高企業(yè)的核心競爭力，起到“留人”的作用,，而且還可以令企業(yè)獲得資金來源,，而這種資金來源于員工持股，因而是低成本資金,，且穩(wěn)定,、長期的，能夠減輕企業(yè)的稅務(wù)負(fù)擔(dān),。

（1）員工持股計劃的特點及原則

1）員工持股計劃的特點

①持股人或認(rèn)購者必須是本企業(yè)的工作員工,；

②員工所認(rèn)購的股份在轉(zhuǎn)讓,、交易等方面受到限制,。

2）股份認(rèn)購形式有四種：

①員工以現(xiàn)金認(rèn)購；

②通過員工持股專項貸款資金貸款認(rèn)購,；

③將企業(yè)的獎勵或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股,；

④企業(yè)將歷年累計的公益金轉(zhuǎn)為員工股份。

3）企業(yè)設(shè)計員工持股計劃的原則：

第一,，應(yīng)能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展,；

第二，能夠激發(fā)員工的工作積極性,；

第三,，能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu),。

4）中國證監(jiān)會發(fā)布的員工持股計劃基本原則：

①依法合理原則；

②自愿參與原則,；

③風(fēng)險自擔(dān)原則,。

（2）員工持股計劃的種類

1）杠桿型員工持股計劃

是利用信貸杠桿來實現(xiàn)，這種做法涉及員工持股計劃基金會,、公司,、公司股東和貸款銀行四個方面。

2）非杠桿型員工持股計劃

是不利用信貸杠桿的ESOP,，也稱“股票獎金計劃”,。公司提供購買股票的現(xiàn)金，員工不需要任何支出,。信托基金會持有員工的股票,，定期向員工通報股票數(shù)額及其價值。員工退休或離職,，根據(jù)一定年限的要求取得股票或現(xiàn)金,。

非杠桿ESOP，依據(jù)資金來源可能分為自付型和他付型,。

自付型：由員工自己交錢購買公司股票,，未得到公司任何資助。發(fā)生在運營困難的企業(yè),，以減少的薪水來購買公司股票,，已經(jīng)不是福利計劃。吸引力在于避免企業(yè)破產(chǎn)和自己失業(yè),。

他付型：公司按照參與ESOP的全體員工的薪水一定比例,，用稅后利潤為企業(yè)員工購買公司的股票，是一種純粹的員工福利計劃,。

2.員工持股計劃的主要內(nèi)容

（1）員工持股計劃的激勵對象

1）在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工,；

2）公司的董事、監(jiān)事,、經(jīng)理,；

3）企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作,，勞動人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員,；

4）企業(yè)在冊管理的離退休人員。

（2）員工持股計劃的持股期限和持股規(guī)模

1）每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月,；

2）以非公開發(fā)行方式實施員工持股計劃的持股期限不得低于36個月,；

3）上市公司應(yīng)當(dāng)在員工持股計劃屆滿前6個月公告到期計劃持有的股票數(shù)量。

上市公司全部有效的員工持股計劃所持有的股票總數(shù)累計不超過公司股本總額的10%,；單個員工所獲股份權(quán)益對應(yīng)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的1%,。

（3）員工持股計劃的資金,、股票來源

1）解決所需資金的方式

員工合法薪酬；法律,、行政法規(guī)允許的其它方式,。

2）上市公司作ESOP時采用的資金來源

①從工資基金節(jié)余、公益金,、福利費中撥付,；

②從員工工資中按月扣除；

③以員工持股機構(gòu)未來將擁有的股票作為質(zhì)押向銀行申請貸款,。

3）員工持股計劃可以通過以下方式解決股票來源：

①上市公司回購本公司股票

②二級市場購買

③認(rèn)購非公開發(fā)行股票

④股東自愿贈予

⑤法律,、法規(guī)允許的其他方式

（4）股份的設(shè)置和持股比例

1）股份的設(shè)置

①參與員工持股計劃的員工能夠購買的企業(yè)的股票數(shù)量由他的工資在員工全體薪金總額的比例確定；

②員工持股嚴(yán)格限定在本企業(yè)正式聘用的員工范圍內(nèi),；

③參與員工持股計劃的員工不低于員工總數(shù)的90%,。

2）對于員工持股比例，涉及兩個層次的含義

一是：明確界定員工持股占企業(yè)總股本的比例,，一般不宜超過20%,；

二是：明確界定企業(yè)內(nèi)部員工持股額度的分配比例，企業(yè)高管人員與一般職工的認(rèn)購比例不宜拉得太大,，原則上控制在4：1的范圍之內(nèi),。

八、經(jīng)營者薪酬

1.年薪制

年薪制是以企業(yè)會計年度為時間單位,，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度,。年薪是一種高風(fēng)險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制,，它將企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績與其薪酬聯(lián)系在一起,。年薪由四部分構(gòu)成：

基本薪酬（基本收入）+獎金（短期獎勵）+長期獎勵（股票期權(quán)）+福利津貼（年假或保險福利待遇）

（1）年薪制優(yōu)勢

1）在設(shè)置上比較靈活；

2）年薪薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險收入比例,；

3）年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權(quán)激勵形式,，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

（2）年薪制局限性

由于經(jīng)營者的薪酬水平與年度公司業(yè)績密切相關(guān),，因此,，年薪制容易導(dǎo)致經(jīng)營者的短期行為，做出不利于企業(yè)長期發(fā)展的決策,。年薪制確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標(biāo)和封頂獎金,，但未完成最低計劃指標(biāo)時經(jīng)營者不會受到懲罰,，而計劃指標(biāo)超額完成也不會有更多的獎勵,。同時經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時往往會將目標(biāo)計劃定低，使其更易于實現(xiàn),。

（3）目前我國經(jīng)營者年薪制的三種模式

2.股票期權(quán)

股票期權(quán)是指企業(yè)賦予經(jīng)營者一種權(quán)利,。

九,、銷售人員薪酬

銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。

1.單純傭金制

銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分,，其全部薪酬收入都來自于傭金,。

優(yōu)點：薪酬收入與工作績效直接掛鉤，薪酬管理成本較低,。

缺點：缺乏穩(wěn)定性,，易受大幅波動；不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感,。

2.基本薪酬加傭金制

銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成,。分為直接傭金和間接傭金。

直接傭金：按銷售額的一定百分比,；

間接傭金：銷售業(yè)績轉(zhuǎn)化為一定點值,，再計算傭金數(shù)量。

3.基本薪酬加獎金制

傭金直接由績效表現(xiàn)決定而獎金與業(yè)績之間的關(guān)系是間接的,，通常銷售人員所達成的業(yè)績只有超過某一銷售額,，才能獲得一定數(shù)量的獎金。

4.基本薪酬加傭金加獎金

①保險行業(yè),、飲食行業(yè),，銷售人員素質(zhì)高低不一，隊伍不穩(wěn)定,，故“高傭金加低基本薪酬”,。

②技術(shù)含量較高，市場較為狹窄,，銷售周期較長的行業(yè),，銷售人員的素質(zhì)及穩(wěn)定性要求都比較高，易采用“高基本薪酬加低傭金或獎金”,。

十,、駐外人員薪酬

1.基本薪酬

可以采用下列三種方法確定。

（1）基于本國薪酬的方法,，給駐外員工提供與其在國內(nèi)從事相似職位相同的薪酬,；

（2）基于東道國的方法，指依據(jù)東道國的薪酬標(biāo)準(zhǔn)補償駐外人員的一種方法,；

（3）基于總部的方法,，指根據(jù)總部所使用的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來補償所有的員工。

2.激勵薪酬主要包括：

十一,、專業(yè)技術(shù)人員薪酬

專業(yè)技術(shù)人員分為三大類：

（1）需要在特定領(lǐng)域具有一定造詣的工作職位,，如律師；

（2）需要有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力的職位，如設(shè)計人員,；

（3）需要具備經(jīng)營知識和市場洞察力的職位,，如財務(wù)人員。

薪酬結(jié)構(gòu)主要包括：基本薪酬與加薪,、獎金,、福利與服務(wù)。

1.基本薪酬與加薪

基本薪酬取決于：其專業(yè)知識與技術(shù)的廣度與深度,，熟練程度,，而不是從事崗位的重要性。

加薪取決于：其專業(yè)知識和技能的積累程度以及熟練水平的提高,。

2.獎金

專業(yè)技術(shù)人員會獲得較高基本薪酬,，獎金所占比重較小。

研究出為企業(yè)帶來較多利潤的新產(chǎn)品,，企業(yè)會給予一次性獎勵,，或分享新產(chǎn)品上市后一段時期中產(chǎn)生的利潤。

3.福利與服務(wù)

專業(yè)技術(shù)人員非?？粗乩^續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機會,。

十二、薪酬成本預(yù)算的方法

按照預(yù)算流程的順序為以下兩種：

1.自上而下的薪酬成本預(yù)算方法

優(yōu)點：控制整體成本和部門成本,；

缺點：缺乏靈活性,。受主觀因素影響，降低了預(yù)算準(zhǔn)確性,，不利于調(diào)動員工靈活性,。

2.自下而上的薪酬成本預(yù)算方法

通過基層單位各部門管理者提前預(yù)報本部門在下一年度的薪酬預(yù)算，從而計算出各部門的薪酬開支,，編制企業(yè)整體薪酬預(yù)算方案,。

十三、薪酬成本的控制

1.控制雇傭量

2.控制基本薪酬

3.控制獎金

4.控制福利支出

5.利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段

十四,、企業(yè)人工成本

企業(yè)人工成本：指企業(yè)在一定的時期內(nèi),，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和,。

人工成本包括員工薪酬總額,、社會保險費、員工福利費用,、員工教育經(jīng)費,、勞動保護費、員工住房費用和其他人工成本支出,。

常用的人工成本分析有三個指標(biāo)：

1.人工成本總量指標(biāo)

該指標(biāo)能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低,，也能作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號,。

2.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)

指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例，它能夠反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性,。

3.人工成本分析比率型指標(biāo)

一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，一般包括：勞動力生產(chǎn)率,、人工費比率,、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標(biāo),。