什么是結構化思維？

就是透過表象看本質，并把本質拆解為簡單模型的能力,。

比如,，你看到的服裝、餐飲,、健身,、美容、醫(yī)藥,、房產(chǎn)中介等行業(yè)的全國連鎖店,，就是表象。

而理解連鎖行業(yè)的商業(yè)模式,，就是本質,。

能將這一商業(yè)本質拆解為單店業(yè)務模型，就是結構化思維,。

比如——

單店如何選址,？

利益如何分配？

團隊如何管理,？

價值鏈如何設計,？

業(yè)務流程如何建設？

業(yè)務模型,，可最終輸出固化為產(chǎn)品手冊和服務手冊,。

比如，你是做人力資源管理的,，看到銷售代表與區(qū)域經(jīng)理崗位的不同,，就是表象。

不同崗位需要的勝任力模型,，就是這個崗位本質的結構化呈現(xiàn),。

比如，培訓商務代表,，可以從職業(yè)心態(tài),、工作習慣、業(yè)務流程,、銷售技能和商務工具5個模塊入手,。

而考評區(qū)域經(jīng)理的能力，則包括區(qū)域策略與落地,、業(yè)務管理,、團隊管理3個方面。

比如招聘工作,，做好人才畫像,、簡歷標桿,、勝任力模型，都是結構化思維在人力資源管理領域的具體體現(xiàn),。

為什么要培養(yǎng)結構化思維,？

結構化思維，是中高層管理者的頂層思維,。

不具備結構化思維,，就無法掌握事物的底層邏輯，不能做到隨機應變,，靈活變通,。

不具備結構化思維的人，在崗位輪換或職務升遷后,，將可能無法復制過去的成功,。

比如——

銷售冠軍提拔為業(yè)務經(jīng)理后，難以勝任,。

人力資源主管升任HRBP經(jīng)理后,，無法適應。

培訓經(jīng)理調任人才發(fā)展經(jīng)理后,，無所適從,。

產(chǎn)品經(jīng)理調任運營經(jīng)理后，倍感壓力,。

而具備結構化思維能力的人,，可以在不同行業(yè)、不同崗位,、不同層級,、不同場景下，實現(xiàn)職業(yè)能力的遷移,。

對企業(yè)而言,，只有將知識結構化、體系化,，才能夠快速復制，長期傳承,，才能將能力建設在組織上,。

如何培養(yǎng)結構化思維？

結構化思維,，在工作和生活中時時處處都可以有意識地進行強化訓練,。

比如，在和他人溝通后,，你可以在腦海中梳理他談話的邏輯和要點,。

看了一篇重要的文章,，你可以總結為內容提綱。

讀了一本書,，你可以整理為一個思維導圖,。

而如果針對復雜的問題，透過現(xiàn)象看本質,，就沒有那么容易了,。

這個時候，就需要用到一個工具,，就是WHY-WHY模型,。

從問題出發(fā)，連續(xù)問為什么,，像剝洋蔥一樣,，直至找到問題的根源和本質。

比如——

今天的任務為什么沒完成,？是因為中途設備停機了,。

為什么設備停機了？是因為電機燒壞了,。

為什么電機燒壞了,？是因為軸承卡住了。

為什么軸承卡住了,？是因為缺潤滑油了,。

為什么缺油了？是因為潤滑油箱漏油了,。

為什么漏油了,？是因為箱底蓋螺絲松動了。

為什么松動了,？是因為這一項沒納入維修工日常點檢項目,。

為什么沒納入？是因為工藝員沒有閱讀設備說明書,。

為什么沒閱讀,？是因為采購員沒有將設備資料給工藝部門。

……

你看,通過層層提問,，就可以將表面的業(yè)務問題,，逐步深入到流程和人的行為，找到解決問題的根本方法,。

如果不做深入的拆解剖析,，只是把設備修復，就無法從根源上杜絕問題的再次發(fā)生,。

針對這個問題的解決,，我們就可以結構化為3個點：

1.完善采購資料的交付流程,。

2.檢查新設備維保工藝編制程序。

3.設備保養(yǎng)點檢表的日常監(jiān)督檢查,。

所以,，結構化思維，不僅是管理者的必備素養(yǎng),，而且是培養(yǎng)管理者的重要內容,。