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最近長沙的疫情不容樂觀,，不少客戶都咨詢了用工問題，特別是本文說的這個問題,。 人力資源社會保障部 最高人民法院《關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62號）中發(fā)布了一則案例：
典型案例丨疫情延遲復(fù)工期間，用人單位可否單方安排員工休年休假? 《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn),、工作的具體情況,，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假,?！?/span>《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,，并考慮職工本人意愿,，統(tǒng)籌安排年休假?！?/span>人力資源社會保障部等四部門 《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》 （人社部發(fā)〔2020〕8號,，以下簡稱8號文件）規(guī)定：“對不具備遠程辦公條件的企業(yè)，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假,、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假',。從上述條款可知， 用人單位有權(quán)統(tǒng)籌安排勞動者帶薪年休假,，與勞動者協(xié)商是用人單位需履行的程序,，但并未要求“必須協(xié)商一致”。無論勞動者是否同意,，企業(yè)都可以在履行協(xié)商程序后統(tǒng)籌安排帶薪年休假,。本案中，餐飲公司在市政府要求延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間,，主動與李某溝通后安排李某休帶薪年休假符合法律和政策規(guī)定,，而且李某2月3日至14日期間已依法享受2019、2020年度帶薪年休假并獲得相應(yīng)的工資,。李某要求餐飲公司支付2019,、2020年度未休帶薪年休假工資無事實依據(jù)，故依法駁回李某的仲裁請求,。那么對于企業(yè)因疫情延遲復(fù)工,、員工因疫情被管控等情形下，企業(yè)可否單方安排員工休年休假呢？ 由上可見,，答案是可以安排,，但需要履行協(xié)商程序（單位舉證），當(dāng)然,，企業(yè)也可以安排居家辦公,、調(diào)休等。 對,，就是“單方”安排,。 但是，即使企業(yè)不安排休年休假,，員工停工首月的工資仍然需要正常發(fā)放，這個時候占用他的年休假,，員工會有多不爽,？案例一： 遲延復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間,，公司安排帶薪年休假合法
人力資源和社會保障部等四部門《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號）規(guī)定“對不具備遠程辦公條件的企業(yè),，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假,?！?/span>從上述條款可知，用人單位有權(quán)統(tǒng)籌安排勞動者帶薪年休假,，與勞動者協(xié)商是用人單位需履行的程序,，但并未要求“必須協(xié)商一致”。用人單位對勞動者年休假享有自主決定權(quán),。無論勞動者是否同意,，企業(yè)都可以在履行協(xié)商程序后統(tǒng)籌安排帶薪年休假。在現(xiàn)代社會經(jīng)濟活動中,，勞資雙方為相互依存,、互利合作的共生關(guān)系，勞資雙方的利益應(yīng)受到法律的平等保護,。2020年春節(jié)后的新冠肺炎疫情為全球突發(fā)公共衛(wèi)生事件,，屬不可抗力，對勞動關(guān)系的履行產(chǎn)生了重大影響,。人民法院在處理涉疫情勞動爭議時,，應(yīng)堅持平等保護理念，既要依法維護勞動者的合法權(quán)益,，又要促進企業(yè)的生存發(fā)展,，努力做到雙方互利共贏。EA公司已安排方某休2019年度年休假5天。關(guān)于2020年度年休假天數(shù),，EA公司主張已分別安排方某在2020年1月23日,、29日至31日、2月3日至7日休年休假,，并提交了考勤表,、工資表為證。經(jīng)本院審查,，2020年1月23日為工作日,，可算入年休假；29日至31日為春節(jié)法定節(jié)假日,，不應(yīng)計入年休假,。參照《廣東省人民政府關(guān)于企業(yè)復(fù)工和學(xué)校開學(xué)時間的通知》要求，除通知涉及的可提早復(fù)工的企業(yè)外,，廣東省各類企業(yè)復(fù)工時間不早于2020年2月9日24時,，2月3日至9日為延遲復(fù)工期間。在疫情防控形式嚴峻的當(dāng)時,，用人單位生產(chǎn)經(jīng)營因客觀因素受到影響,，統(tǒng)籌安排職工年休假符合法律規(guī)定，勞動者在實際上亦享受到安排年休假的法律效果,。故2020年2月3日至7日可算入年休假,。根據(jù)以上分析，應(yīng)認定EA公司已安排方某休2019年度,、2020年度年休假11天（5天+1天+5天）,。方某可享受2019年度、2020年度帶薪年休假共計13天（10天+3天）,，其實際休年休假11天,，故EA公司應(yīng)向方某支付2天的帶薪年休假工資，計2932.78元,。案例二：
員工居住的小區(qū)進行管控期間,，公司安排帶薪年休假合法
本院認為，本案爭議的焦點是上訴人在政府采取疫情防控措施期間,，即封閉上訴人居住小區(qū)進行管控期間,，被上訴人TB公司安排上訴人休帶薪年休假是否合法。 《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定:“職工連續(xù)工作滿12個月以上的,，享受帶薪年休假,。” 《職工帶薪年休假條例》笫五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn),、工作的具體情況,，并考慮職工本人意愿,，統(tǒng)籌安排職工年休假?！?/span> 《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn),、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿,，統(tǒng)籌安排年休假,。” 人力資源社會保障部等四部門《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染××疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》(人社部發(fā)〔2020〕8號)規(guī)定：“對不具備遠程辦公條件的企業(yè),，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假,、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假”。 從上述規(guī)定可知,，用人單位有權(quán)統(tǒng)籌安排勞動者帶薪年休假,，與勞動者協(xié)商是用人單位需履行的程序，但并未要求“必須協(xié)商一致”,。 無論勞動者是否同意,，企業(yè)都可以在履行協(xié)商程序后統(tǒng)籌安排帶薪年休假。 本案中,，從上訴人與被上訴人TB公司提交的《泉峰汽車疫情防控期間考勤及薪資結(jié)算規(guī)定》的說明中已明確規(guī)定，2020年2月10日復(fù)工后優(yōu)先休年假,，其次安排調(diào)休和其他應(yīng)享受假別,，不夠沖抵部分另行協(xié)商其他假別或按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%支付生活費。 被上訴人TB公司提交短信截圖可以證明其通過郵箱告知上訴人居家隔離參照《關(guān)于疫情防控期間公司2月份的考勤和薪資結(jié)算政策的通知》執(zhí)行,。 上訴人也提交了休帶薪年休的申請,，故被上訴人TB公司已經(jīng)履行了告知和協(xié)商程序，其安排上訴人在疫情防控期間休帶薪年休假并不違反法律,、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定,。 從現(xiàn)有證據(jù)看，上訴人應(yīng)享受法定帶薪年休假11天,，公司福利年休假2天,，共計13天，上訴人已全部休完,。 故上訴人要求被上訴人支付其2020年帶薪年休假工資報酬缺乏事實和法律依據(jù),，本院不予支持。
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