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答：調(diào)崗屬于變更勞動合同的主要內(nèi)容,，用人單位必須先與勞動者協(xié)商一致，未經(jīng)勞動者同意,，用人單位單方面調(diào)整崗位,，原則上是無效的。《勞動合同法》規(guī)定,，用人單位變更勞動合同應(yīng)與勞動者協(xié)商一致,，但也不能完全否認(rèn)用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的用工自主權(quán)。如果公司在《勞動合同》或其他規(guī)章制度中明確規(guī)定：員工的崗位,、薪資與公司經(jīng)營狀況,、員工的業(yè)績考核相關(guān)，那么當(dāng)公司經(jīng)營狀況下降或員工業(yè)績考核不達(dá)標(biāo)時,，公司可以根據(jù)《勞動合同》或其他規(guī)章制度的規(guī)定,，對勞動者實行相應(yīng)的調(diào)崗降薪。因此,，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要,，依法調(diào)崗，是用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn),。用人單位的調(diào)崗行為是否合法,，應(yīng)當(dāng)基于以下“三性”來判斷：一是必要性。即用人單位作出的調(diào)崗決定,，必須是基于客觀情況的變化,，而導(dǎo)致用人單位不得不對勞動者的崗位進(jìn)行調(diào)整，比如企業(yè)生經(jīng)營調(diào)整,、勞動者個人能力的變化,；而不是任性的隨意調(diào)崗。在湖南高院分享的某案例中,，法院經(jīng)審理認(rèn)為,，雙方簽訂的勞動合同明確約定魯某的工作內(nèi)容為營業(yè)員，工作地點是本市M區(qū)銷售網(wǎng)點,。公司在其門店合并后,，對營業(yè)員的工作門店作出調(diào)整之行為，系公司經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)?，F(xiàn)A公司因門店合并于2020年11月28日通知魯某調(diào)崗不成,，于同年12月26日與魯某當(dāng)面協(xié)商未果的情況下，結(jié)合魯某的實際情況于2021年1月3日通知魯某自2021年1月7日起至X區(qū)專賣店報到上班,，該行為并無不當(dāng),。魯某作為勞動者，應(yīng)當(dāng)服從用人單位的安排,。然魯某在收到短信后,，未前往報到也未上班，構(gòu)成曠工,，A公司依據(jù)《員工手冊》作出解除行為符合法律規(guī)定,。 二是合理性。即調(diào)整后的工作崗位勞動者有能力勝任,，且其工資待遇,、勞動條件等方面無明顯不利變更。比如,，比如在“2018年度成都法院勞動爭議十大典型案例之三：雷某與某公司青白江分公司勞動合同糾紛案”中法院認(rèn)為,，在勞動合同期限內(nèi)，用人單位有權(quán)根據(jù)自身經(jīng)營需要對勞動崗位進(jìn)行合理變更關(guān)于工作地點的調(diào)整應(yīng)在一定的地域內(nèi),，本案中雖然調(diào)崗前后的工作地點均在大成都范圍內(nèi),，但考慮到勞動者家居住在青白江，調(diào)崗后每天通勤時間增加3個小時,，明顯超出一個勞動者合理承受的范圍,，因此法院判定調(diào)崗不具有合理性，公司以勞動者拒絕到崗為由解除勞動合同的行為不能得到支持,。 三是正當(dāng)性,。即調(diào)崗的目的是正當(dāng)?shù)模{(diào)整后的工作崗位不得具有歧視性,、侮辱性和懲罰性,。 另外，需要特別提醒勞動者的是：對用人單位的合法調(diào)崗,，勞動者有義務(wù)服從安排,；拒不到崗的，則構(gòu)成曠工,，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同,，且不支付經(jīng)濟補償或賠償金。 專為企業(yè)HR及勞動法專業(yè)人士打造的綜合信息分享平臺,，集案例,、法規(guī)、資訊,、解讀等于一體,，全實務(wù)純干貨,，為您實現(xiàn)HR合規(guī)、高效解決勞動糾紛提供專業(yè)知識支持,。專業(yè)服務(wù),，創(chuàng)造價值；關(guān)注我們,，人資無憂,！
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