1971年8月,，津巴多招募了24個心理正常、身體健康的人,，隨機分配他們?yōu)楠z警或囚犯的角色,，開始了為期2周的監(jiān)禁心理研究,。在這個模擬的監(jiān)獄里發(fā)生的事情，讓很多人震驚不已,。

很快，每個人都開始入戲,?！扒舴浮北徽鎸嵉木臁按丁?、“收押”。因為太過真實,，盡管什么都沒做,，“囚犯”卻覺得“自己做了錯事，感覺有罪,?！钡谝惶欤瑳]人把一切太當(dāng)回事,。第二天，一切都不一樣了,?！扒舴浮遍_始反抗,，“獄警”開始羞辱,、虐待“囚犯”,。36小時以后,，一個“囚犯”情緒崩潰,，大聲尖叫,，整個人都失控了,。然后,，每一天都有一名“囚犯”崩潰。僅僅6天,，實驗不得不提前結(jié)束,。

這個實驗就是著名的“監(jiān)獄實驗”,，許多學(xué)者驚嘆原來人性是這樣,，環(huán)境真的可以改變?nèi)怂季S方式。情境可以讓人失去理智,，那我們是靠什么做決定呢？

這個實驗,，讓我們想起了一個類似的問題：

人為什么要工作,？

無論是津巴多的實驗，還是我們在現(xiàn)實生活中的勤懇工作,，是什么讓我們參與社會生活？是什么在改變我們,？是什么在影響我們？是什么讓我們要工作,？

無數(shù)心理學(xué)家都在執(zhí)著探尋希望找到答案,。

普羅大眾也不例外,。

人們想追尋一個答案。想找到工作的動力,，想找到存在的價值和意義。

而人力資源專家呢,，他們也在探尋這個問題,，希望通過尋找到人在工作中的各種動機與需求,，設(shè)計各種激勵與懲罰,，提高生產(chǎn)力，提高歸屬感,。

人為什么要工作呢,？我把這個問題也拋給了拆書幫樂享分舵的小伙伴們,。

紅蓮說：工作是實現(xiàn)個人價值最快的體現(xiàn),。

束負(fù)說：工作呀,，通過工作可以獲得報酬,，在工作中找到生活的意義。

興華老師說：根據(jù)馬斯洛理論,，首先是實現(xiàn)個人需求,，然后，實現(xiàn)個人價值,，同時就是獲得成就,，通過工作然后獲得一種成就感,，最終實現(xiàn)自我。

這些答案對嗎,？讓我們帶著問題走進(jìn)《津巴多普通心理學(xué)》,。

《津巴多普通心理學(xué)》（Psychology: the Core Concepts）已連續(xù)五版成為最暢銷的心理學(xué)教材,。連續(xù)15年成為最暢銷的普通心理學(xué)教材，被哈佛大學(xué)等近300所國際知名大學(xué)廣泛采用,。它以一種非常生動有趣的寫作設(shè)計和安排,，如“生活中的心理學(xué)”,、“應(yīng)用心理學(xué)知識學(xué)習(xí)心理學(xué)”、“親自實踐”等板塊,，闡述了心理學(xué)的核心概念和關(guān)鍵問題——給予學(xué)生掌握心理學(xué)導(dǎo)論的激勵與工具。

作者菲利普·津巴多（Philip G. Zimbardo）是美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)教授，當(dāng)代著名心理學(xué)家,，美國心理學(xué)會現(xiàn)任主席。40多年來,，由于他在心理學(xué)研究和教學(xué)領(lǐng)域的杰出貢獻(xiàn)，美國心理學(xué)會特向津巴多教授頻發(fā)了Hilgard普通心理學(xué)終生成就獎,。由他開創(chuàng)的《心理學(xué)與生活》這部經(jīng)典教科書哺育了一代又一代杰出心理學(xué)工作者。在《津巴多普通心理學(xué)》這本書中,，津巴多大師告訴我們一個道理，心理學(xué)到底是什么呢,？

它其實就是一場追求自我幸福的旅程,。

我們讀過武志紅老師的書,，看過弗洛伊德的書籍,，學(xué)習(xí)過阿德勒的心理學(xué)，還有更多心理學(xué)相關(guān)的書籍,。所有這些研究和學(xué)習(xí)，我們的目的和目標(biāo)只有一個：找到生活的意義和價值,。

心理學(xué)家們的研究告訴我們,，人為什么要工作，怎樣才能樂在工作,，主動工作，找到工作的意義和價值,。人們?yōu)槭裁匆ぷ髂兀?/p>

激勵的因素

成就需要理論由美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭提出。他提出從根本上影響個人績效的是素質(zhì)（competency）,，而「動機」則是其中最深層次的因素。

他從20世紀(jì)40~50年代開始對人的需要和動機進(jìn)行研究,，提出了著名的"三種需要理論"，并得出了一系列重要的研究結(jié)論,。麥克利蘭教授則認(rèn)為，人除了生存需要之外,，還有三種重要的需要，即：成就需要,、權(quán)力需要和友誼需要，并提出了成就激勵理論,，這是一種從想要得到的不同結(jié)果對需要進(jìn)行分類的方法,。該理論對于我們在實踐中對那些有強烈成就需要的人應(yīng)該采取什么樣的激勵措施和方法具有特殊的指導(dǎo)作用,。麥克利蘭和他的助理提出了三種需要理論,，三種需要理論認(rèn)為主要有三種后天需要推動人們從事工作,，它們分別是：

成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越,、爭取成功的需要

權(quán)力需要：左右他人以某種方式行為的需要

歸屬需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望

以上三種需要不分高低，不分先后,，只有應(yīng)用場景的差異,。

大多數(shù)的人工作,，他們究竟是為什么呢,？

為了賺錢，為了購買生存所需要的物質(zhì),，為了追求舒適的生活,。這些都是工作的理由和動機,。它們是外部刺激因素。

因為它們來自于我們身體外面的東西,，心理學(xué)家把它們稱之為外在動機,。

外在動機激發(fā)了我們有機個體的行為。它是我們工作的理由之一,。

只有參與工作，才能解決生存需要,，最終，工作帶來物質(zhì)條件的改變,，因為工作，我們才能有飯吃,，有衣穿，有奶茶喝,，可以去看電影,，可以去玩,，然后可以住豪宅等等。

這些都屬于外在的動機,。外在動機是指被外部物質(zhì)所激勵驅(qū)動的觀點,。

但是，在上面的案例中,，我們發(fā)現(xiàn)外在動機只是影響我們工作的一部分,。還有一部分是看不見的存在,。比如說歸屬感，內(nèi)在的成就感,，團(tuán)隊感，角色定位等,，我為我的工作感到自豪，我喜歡我的工作,，我融入一個團(tuán)隊,，我成為團(tuán)隊中的一分子,，我在工作中間找到了自我,，實現(xiàn)了自我,，這些看不見的內(nèi)在的存在，心理學(xué)家將之稱為內(nèi)在動機,。

在內(nèi)在動機的驅(qū)動下,，人們有可能是源自于自己的內(nèi)在動機而做成某事,，做出某種改變,。比如說我喜歡我的工作呀，我喜歡工作上的挑戰(zhàn)呀,，然后我喜歡跟我工作相關(guān)的所有的事物，我不考慮外部的獎勵,，我都能夠自得其樂啊。

和內(nèi)在動機關(guān)聯(lián)的還有一個觀點,，叫預(yù)期理論,，預(yù)期理論說“當(dāng)我們在完成期望成功的任務(wù)的時候，我們會感到有動力,，然后這種工作的結(jié)果，包括我們創(chuàng)造出來的東西和我們得到的獎勵的話呢,，都在我們的預(yù)期理論里面，會讓我們感覺到自我成就感非常好”,。

所以,，心理學(xué)家提出，驅(qū)使人們工作的激勵因素之一,，是動機,。

而且研究還發(fā)現(xiàn)高成就感的人，他會比那些低成就需要的人會工作的更加的努力,，從而也更加會取得成功,。成就動機高的創(chuàng)業(yè)者,，他比成就動機低的創(chuàng)業(yè)者會更多機會獲得成功,。

那么，怎樣才能提高成就感,，成為優(yōu)秀的工作者呢,？

有三個步驟可以提升動機。

1,、感知需要,。

發(fā)現(xiàn)并挖掘出人們的需要，感知這些需要,。比如說感知我們對外在動機，內(nèi)在動機,，預(yù)期理論和成就的需要,，并且思考這些需要,，它們分別屬于哪一種需要,。

2,、激活需要,。

找出外在動機,、內(nèi)在動機,、預(yù)期理論和成就的需要中各種激勵因素的重要性，與自己的期望值,，然后，想辦法激活它們,。

3,、減少不必要的需要,。

減少不必要的需要，找到成功的平衡感。

這三種方法可以幫助人們找到工作成就感最高的動機。這也是人力資源專家設(shè)計激勵方案需要考慮的要素之一,。

當(dāng)理解了動機的重要性和影響力之后，因為人是社會性動物,，所以,，為了提升人們的生產(chǎn)力,，心理學(xué)家提出了歸屬感和權(quán)力的需要,。

我們終其一生，都在尋找兩個東西,，一個是價值感,，一個是歸屬感,；價值感來自被肯定,，它是內(nèi)在動機的因素之一,，而歸屬感來自被愛,，是人類社會屬性的追求,。該如何讓員工有歸屬感,，是很多企業(yè)在頭痛的問題,，也是很多人力資源管理者在頭痛的問題,。從津巴多的實驗我們可以看出,，環(huán)境改變?nèi)?，人影響人。而在現(xiàn)實的企業(yè)環(huán)境里,，人和人之間如何融合,，找到歸屬感,？尤其是新入職的員工，一般它都需要有一個適應(yīng)期,，去找到歸屬感,。

不同的企業(yè)設(shè)計不同的激勵方案,，而結(jié)果各不相同,。其實員工有沒有歸屬感,？一部分是來自于其文化，一部分的是來自于公司內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)的格局和包容以及放開,。因為一些新進(jìn)員工的話,，剛開始對公司的業(yè)務(wù)各項不熟悉,，雖說他對整個團(tuán)隊是陌生的,，需要大家彼此去磨合，彼此去敞開,。

因此,，如何更好地構(gòu)建企業(yè)工作的框架，然后使員工在滿足自己需要的同時,，滿足管理者的生產(chǎn)力目標(biāo),，找到歸屬感，我們可以從二個方面去設(shè)計,，一個是獨立個體——自組織的調(diào)節(jié)與調(diào)適,。一個是企業(yè)組織的工作設(shè)計。

在動機與激勵因素中,，權(quán)力感的重要性，決定了一個組織的結(jié)構(gòu),。對權(quán)力的追求,，在哲學(xué)家的形而上學(xué)和倫理判斷中是他們的自覺的或不自覺的動機,。我們的各種信念是愿望與觀察在不同程度上相結(jié)合而形成的,。……對于權(quán)力的愛好,，假如要它結(jié)出善果來,，就必須與權(quán)力以外的某種目的有密切關(guān)系。我們并不是說一定不要為權(quán)力而愛好權(quán)力,，因為為權(quán)力而愛權(quán)力的動機在生氣勃勃的事業(yè)里是一定要發(fā)生的,。

因此，如何提高員工的成就感,，如何去找到員工的歸屬感,，然后如何去賦予權(quán)利？是任何一個企業(yè)組織和個人自組織實現(xiàn)目標(biāo)的不可缺少的激勵手段,，同時也是我們作為個人管理者和組織管理者必須要掌握的一門基本的技能,。

以工作情景和個體職業(yè)發(fā)展為背景，麥克里蘭「動機理論」對人的發(fā)展,，尤其在激勵方面，有以下啟發(fā)：

首先,，根據(jù)麥克里蘭的觀點,，在職業(yè)生涯初期，成就需要對于個體職業(yè)發(fā)展更為重要；而長遠(yuǎn)來看,，影響力需要則更為關(guān)鍵,。

這與拉姆·查蘭（Ram Charan）提出的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展階段（Leadership Pipeline）不謀而合——在生涯初期，作為個體貢獻(xiàn)者的個人更多需要成就需要驅(qū)動,，而后期,，成為了高階領(lǐng)導(dǎo)者的個體更需要通過影響他人來完成工作。

成就需要強的人,，首先會考慮自己如何做好,；而影響力需要強的人，首先會考慮讓誰去干更好,。

動機成就理論為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具,，它不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構(gòu)建了某種崗位的勝任素質(zhì)模型,，對于擔(dān)任某項工作所應(yīng)具備的勝任特征進(jìn)行了明確的說明,，而且成為進(jìn)行人員素質(zhì)測評的重要依據(jù)，為人力資源管理的發(fā)展提供了科學(xué)的前提,。同時它也為個人職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃提供了重要理論依據(jù),。