很多管理者在年終總結(jié)時(shí),，試圖做出合理的績(jī)效評(píng)估,。但是好的績(jī)效評(píng)估的目的更應(yīng)該是幫助你的員工重新認(rèn)識(shí)自已，并不斷進(jìn)行改進(jìn),。

深入挖掘哪些行為有助于目標(biāo)的達(dá)成,，比僅僅關(guān)注表面的績(jī)效有要價(jià)值的多,。

在這里，基于多年的咨詢經(jīng)驗(yàn),，向大家提供一些撰寫(xiě)和進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的心得,，希望可以能夠?qū)δ阌兴鶐椭?/span>

在很多公司，年度的績(jī)效評(píng)估是慣例性的,，令很多員工提心吊膽的是公司往往在一年中的同一時(shí)間進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,。

但季度的評(píng)估相對(duì)較少，而且經(jīng)常與目標(biāo)設(shè)定混為一談,，對(duì)于績(jī)效評(píng)估頻率,，很多公司并沒(méi)有標(biāo)淮的流程予以限制。

我的建議是在18月內(nèi)可以根據(jù)需求進(jìn)行至少不少于一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,，這樣做有利于：

?并不會(huì)因?yàn)槿粘瘫砩系囊蠊袒?/span>的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,，只有在有需求和幫助的時(shí)候進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,，才可以更加靈活的根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置你和下屬的期望值。

?這種方法可以防止員工在績(jī)效評(píng)估上花費(fèi)太多時(shí)間,，但是通過(guò)靈活的績(jī)效評(píng)估,，有助于每個(gè)員工都能從中得到有效的反饋和指導(dǎo)。

在這里可以把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估設(shè)置成兩個(gè)版面,，通過(guò)一段總結(jié)引導(dǎo)出具體的建議,。

一般包括三個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)需要提升改進(jìn)的方面，在這里并不需要長(zhǎng)篇累牘的繁雜說(shuō)明,，甚至根據(jù)實(shí)際情況只包含兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)意見(jiàn)亦可,，但是一定要確保改進(jìn)的地方和優(yōu)點(diǎn)一樣多。

下面有一些建議或許可以幫助你在審視評(píng)估報(bào)告時(shí),，形成更好的報(bào)告文檔,。

?你的評(píng)論內(nèi)容不管正面表?yè)P(yáng)和負(fù)面建議，都應(yīng)該努力讓被評(píng)論人感到自然,，而非主觀表達(dá)你對(duì)他的個(gè)人態(tài)度和行為有所質(zhì)疑,。

更應(yīng)該讓下屬在看完你的評(píng)估后，會(huì)有一種恍然大悟的感覺(jué),，甚至以全新視角看待問(wèn)題,，從而獲得更高解決問(wèn)題的能力。

?把你想要的技能和員工行為表達(dá)出來(lái),，而不是那些你不想要的負(fù)面行為（負(fù)面行為可能會(huì)很多而讓員工不知所措,，更找不到改進(jìn)的方向）。

這樣才會(huì)讓員工更加明確，比如,，對(duì)于時(shí)間,，如果總是有人在參加會(huì)議或者完成任務(wù)時(shí)有所延誤，我們不能簡(jiǎn)單要求不遲到,，而是應(yīng)該要求特定時(shí)間的“淮時(shí)”，明確改進(jìn)的行為和要求往往要比含糊不清的選項(xiàng)更容易識(shí)別,。

?要具體化,，不要含糊的說(shuō)類似更加聰明或者更具戰(zhàn)略之類比較抽象的描述，實(shí)用于所有對(duì)象的描述很可以在實(shí)際應(yīng)用中卻無(wú)法落地,。

因此,，你需要十分具體明確描述你的成功是怎樣的，如果你發(fā)現(xiàn),，最終的結(jié)果你無(wú)法清晰表達(dá),，那么或許你本身也需要重新思考 自身期望的清晰度。

?沒(méi)有人全知全能,，因此,，不要顯得自已無(wú)所不知，以全能者的姿勢(shì)對(duì)別人的行為指東道西,。

作為管理者,，當(dāng)然可以根據(jù)事物信息得出具體結(jié)論，但是一定也要有一點(diǎn)清晰的認(rèn)識(shí)是,，你的看法也可能是錯(cuò)的,，其他的解釋也可能存在。

比如,，你認(rèn)為員工不行是這種原因和你認(rèn)為員工不行這種原因可能只是其中之一是有很大的區(qū)別,。

?不要把被評(píng)審的成員與團(tuán)隊(duì)其他成員進(jìn)行比較。

你應(yīng)該客觀對(duì)個(gè)人優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行討論,，而非對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的強(qiáng)制分布排名,，因?yàn)檫@樣的對(duì)比可能會(huì)產(chǎn)生惡意競(jìng)爭(zhēng)的零和博弈而非統(tǒng)合綜效的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

?管理者可能認(rèn)為自已寫(xiě)的評(píng)估報(bào)告只是眾多報(bào)告中的一個(gè),。

但是對(duì)于被評(píng)估者而言,，這就是他整個(gè)生活，至少是職業(yè)上很重要的一個(gè)說(shuō)明,。

因此,，在評(píng)估中，不僅指出員工工作上的不足,，更要表達(dá)你本人的殷切希望和鼓勵(lì),。

記住，好的評(píng)估報(bào)告一定是為了幫助員工改進(jìn)，而非對(duì)員工的指責(zé)和質(zhì)疑,。

進(jìn)行績(jī)效評(píng)估可以進(jìn)行私人會(huì)見(jiàn),，我一般會(huì)攜帶兩份打印資料去參加會(huì)見(jiàn)，其中一份評(píng)審當(dāng)事人,，一份給我自已,，具體會(huì)見(jiàn)流程如下：

?首先評(píng)估人員和被評(píng)估人員分別對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審閱，確保雙方對(duì)于報(bào)告結(jié)果的相關(guān)細(xì)節(jié)都能了解于胸,。

?對(duì)于被評(píng)估人員,，可以標(biāo)注出其中有所異議或者不甚了解的內(nèi)容，以便評(píng)估人員在后續(xù)談話中構(gòu)思談話要點(diǎn)和重點(diǎn)需要講解的內(nèi)容,。

?在雙方都完成了報(bào)告的閱讀,，評(píng)估人員可做一些復(fù)述。

如果這是一個(gè)積極評(píng)價(jià),，可以強(qiáng)調(diào)此類事實(shí),，如果這是需要相對(duì)負(fù)面的評(píng)價(jià)，那么評(píng)估人員應(yīng)向被評(píng)估人員充分表達(dá)樂(lè)觀的態(tài)度,，并致力于針對(duì)這一問(wèn)題雙方可以共同努力進(jìn)行解決改進(jìn)的領(lǐng)域,。

?逐項(xiàng)對(duì)每個(gè)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分析，討論這些技能或行為是如何幫助結(jié)果的達(dá)成,。

個(gè)人下一步如何自我改進(jìn)以達(dá)成更多好的結(jié)果,，很多時(shí)候人們總是不看優(yōu)點(diǎn)，直接跳到需要改進(jìn)的地方,，作為雙方當(dāng)事人,，一定要對(duì)每項(xiàng)都認(rèn)真對(duì)待。

?對(duì)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行討論之后,，雙方進(jìn)入到需要改進(jìn)的方面,。

在此，評(píng)估人員要向被評(píng)估人員詢問(wèn)其對(duì)相關(guān)內(nèi)容的理解,，對(duì)方只有淮確理解評(píng)估中改進(jìn)的內(nèi)容,，后續(xù)雙方才能更好的制定改定計(jì)劃。

?在雙方完成了回顧之后,，評(píng)估人一定要與被評(píng)估人再次確認(rèn),，是否遺漏了相關(guān)內(nèi)容，如果評(píng)估中有所偏差,，將進(jìn)行修正,。

績(jī)效評(píng)估是一件嚴(yán)肅而重要的工作，因此在進(jìn)行會(huì)見(jiàn)時(shí)要十分正式,。

重在交流而非還在忙于他事,，特別是與下屬進(jìn)行溝通時(shí),，認(rèn)真聆聽(tīng)，并給予及時(shí)的反饋,，通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)題,，引導(dǎo)員工表達(dá)出內(nèi)心真實(shí)想法。

此時(shí)不僅有利于重塑員工對(duì)于工作的認(rèn)知,，而且可以發(fā)揮員工在后續(xù)工作中對(duì)自我價(jià)值的積極實(shí)現(xiàn),。