OKR,，目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果管理

這兩天,，公司在梳理戰(zhàn)略規(guī)劃和流程,，每一個(gè)流程都分為：

責(zé)任主體：

目的效果：

關(guān)鍵流程：

考核重點(diǎn)：

工具表格：

這個(gè)是OKR，目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果管理法,，起源于英特爾,，發(fā)揚(yáng)于谷歌。

公司各部門人員在輔導(dǎo)老師的引導(dǎo)下,，列出了23個(gè)大的流程框架,，并花費(fèi)2天時(shí)間梳理各流程的目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果。

這個(gè)過程需要員工的集體參與,，但最大的問題在于執(zhí)行的過程中經(jīng)常會(huì)變味,。原因是目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果管理往往會(huì)被粗暴的執(zhí)行為績效考核。

目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果管理,，在沒有達(dá)成目標(biāo)之前,，往往沒有太大的成效，管理者不自然的就會(huì)在設(shè)定目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果管理的時(shí)候,，考核重點(diǎn)放在績效考核上,，這樣，一切等于白干,。

因此,，目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果管理和績效考核，往往在企業(yè)中結(jié)合使用,，績效考核會(huì)導(dǎo)致員工的急功近利,，出現(xiàn)短視行為；而目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果如果設(shè)定不合理，也會(huì)導(dǎo)致效益不佳,。

比如我們,，會(huì)上討論后，很多流程的目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果考核最終設(shè)定為中標(biāo)率,、成交量,，又回到了績效考核的路子上來。

當(dāng)然了,，輔導(dǎo)老師存在的作用之一就是糾正我們?cè)谄饺展ぷ骼锍Ｒ姷乃季S慣性,。

聽課的知識(shí)留存率兩周以后只有5%，要寫出來,，或者用簡單的一兩個(gè)概念講出來,，才算是真正理解。

今天就寫到這里了,，全天候的培訓(xùn)+大量工作待完成+覺不夠睡,，我感到思維能力的匱乏,，就不耽誤大家的時(shí)間了,。

每日早7點(diǎn),，一篇讀書和生活中的思考；目標(biāo)更新10000期,。

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