90%的管理者在員工績效評(píng)價(jià)上,，都會(huì)受到4個(gè)效應(yīng)的影響,，從而導(dǎo)致不客觀的情況發(fā)生。

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常識(shí)君|有話說

作者：襄陽郭丹

01

首因效應(yīng)

1.簡要說明

首因效應(yīng)由美國心理學(xué)家洛欽斯首先提出的,，指當(dāng)人們第一次與某物或某人相接觸時(shí)會(huì)留下深刻印象，該印象會(huì)在頭腦中占據(jù)著主導(dǎo)地位,。

該效應(yīng)反映了人際交往中主體信息出現(xiàn)的次序?qū)τ∠笮纬伤a(chǎn)生的影響,。

首因效應(yīng)在日常中有大量的正面和反面案例。

為官者總是很注意燒好上任之初的“三把火”,，每個(gè)人都力圖給別人留下良好的“第一印象”,。

心理學(xué)家認(rèn)為，一個(gè)人的體態(tài),、姿勢,、談吐,、衣著打扮等外部特征會(huì)在一定程度上反映出這個(gè)人的內(nèi)在素養(yǎng)和其他個(gè)性特征，因此首因效應(yīng)對(duì)人際交往具有一定的積極作用,。

同時(shí)首因效應(yīng)也帶給人類很多的教訓(xùn),，“路遙知馬力，日久見人心”,，僅憑第一印象就妄加判斷,，以貌取人,，往往會(huì)帶來不可彌補(bǔ)的錯(cuò)誤,。

2.實(shí)際應(yīng)用

首因效應(yīng)、首次效應(yīng),、優(yōu)先效應(yīng),、第一印象效應(yīng)的本質(zhì)是一樣的，反映的都是最先接收的信息帶來的最初印象,，這種最初印象作用最強(qiáng),，持續(xù)時(shí)間也最長。

首因效應(yīng)的產(chǎn)生與個(gè)體的社會(huì)經(jīng)歷,、社交經(jīng)驗(yàn)的豐富程度有關(guān),。如果個(gè)體的閱歷豐厚、知識(shí)充實(shí),，則會(huì)將首因效應(yīng)的作用控制在最低限度,。

另外，學(xué)習(xí)可以在一定程度上控制首因效應(yīng)的影響,，以便人們?cè)诶碇堑膶用嬲J(rèn)識(shí)到,，首因效應(yīng)獲得的評(píng)價(jià)一般只是依據(jù)對(duì)象的表面而非本質(zhì)的特征做出的，這種評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)在以后的進(jìn)一步認(rèn)知中不斷地予以修正和完善,。

首因效應(yīng)在日?？冃Ч芾淼募w評(píng)議中是最常見又最需要避免的。

有些管理團(tuán)隊(duì)成員面對(duì)不熟悉的員工時(shí)會(huì)使用首因效應(yīng)進(jìn)行評(píng)價(jià),，“我覺得他非常棒,，我記得在那個(gè)重點(diǎn)項(xiàng)目上接觸他的時(shí)候……”。

很明顯,，這是不夠全面客觀的,，怎么避免類似情況呢？

應(yīng)該請(qǐng)?jiān)搯T工的直接主管具體闡述這項(xiàng)重點(diǎn)工作的結(jié)果,，并闡述這項(xiàng)工作在員工整個(gè)績效周期中的比重,，然后基于績效周期內(nèi)的所有工作給予整體的評(píng)價(jià)。

02

近因效應(yīng)

1.簡要說明

近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí),，對(duì)末尾部分的記憶效果優(yōu)于中間或初期部分的現(xiàn)象,。

近因效應(yīng)使人們更看重新的信息,，并以此為依據(jù)對(duì)問題做出判斷，忽略了以往信息的參考價(jià)值,，從而不能全面,、客觀、歷史,、公正地看待問題,。

心理學(xué)研究表明，在人與人交往中因?yàn)橹芷谛缘牟煌瑫?huì)產(chǎn)生不同的心理反應(yīng),。

交往的初期,，即在彼此還生疏的階段，首因效應(yīng)的影響更明顯,；而在交往的后期,，就是在彼此已經(jīng)相當(dāng)熟悉的時(shí)期，近因效應(yīng)的影響會(huì)更加明顯,，對(duì)他人最新的認(rèn)識(shí)占主體地位,，掩蓋了以往形成的對(duì)他人的評(píng)價(jià)。

在印象形成過程中,，當(dāng)不斷有足夠引人注意的新信息出現(xiàn)或者原來的印象已經(jīng)淡忘時(shí),，新近獲得的信息的作用就會(huì)較大，就會(huì)發(fā)生近因效應(yīng),。

個(gè)性特點(diǎn)也影響近因效應(yīng)或首因效應(yīng)的發(fā)生,。一般性格開放、靈活的人容易受近因效應(yīng)的影響,，而心態(tài)穩(wěn)定的人容易受首因效應(yīng)的影響,。

認(rèn)知結(jié)構(gòu)簡單的人更容易受近因效應(yīng)影響，認(rèn)知結(jié)構(gòu)復(fù)雜的人更容易受首因效應(yīng)影響,。

2.實(shí)際應(yīng)用

近因效應(yīng),、新穎效應(yīng)的本質(zhì)是一樣的，與首因效應(yīng)正好相反,。正是因?yàn)榻蛐?yīng)的存在,，有些員工會(huì)在考評(píng)季開始“臨陣磨槍、沖刺表現(xiàn)”,。

在日?？冃Ч芾淼募w評(píng)議中，有些管理者會(huì)根據(jù)員工近期的表現(xiàn)給予評(píng)價(jià),，闡述的績效事實(shí)也基本是以績效周期后半程的表現(xiàn)為主,。

如果員工在績效周期的前期有做得不如意的工作，管理者會(huì)評(píng)價(jià)“改變很大、進(jìn)步很大”,。

很明顯,，這是不夠全面客觀的，怎么避免類似情況呢,？

管理者應(yīng)該回顧員工在本績效周期的主要目標(biāo)是什么,，主要做了哪幾項(xiàng)工作，結(jié)果分別是怎樣的,，然后基于績效周期內(nèi)的所有工作給予整體評(píng)價(jià),。

如果績效管理周期太長，建議管理者平時(shí)按照業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)及時(shí)記錄員工的績效,。

03

暈輪效應(yīng),、光環(huán)效應(yīng)

1.簡要說明

暈輪效應(yīng)由美國心理學(xué)家凱利提出，指以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象,。

人們對(duì)認(rèn)知對(duì)象的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的,，然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)。

如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“好”的,，他就會(huì)被“好”的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì),；如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“壞”的,，他就會(huì)被“壞”的光環(huán)籠罩著，他所有的品質(zhì)都會(huì)被認(rèn)為是壞的,。

暈輪效應(yīng)是在人際相互作用過程中形成的一種夸大的現(xiàn)象,，本質(zhì)上是一種以偏概全的認(rèn)知偏誤。

這種愛屋及烏的特點(diǎn),，就像月暈的光環(huán)一樣,，向周圍彌漫擴(kuò)散，所以也被形象地稱為光環(huán)效應(yīng),。

和光環(huán)效應(yīng)相反的是惡魔效應(yīng),，即對(duì)人的某一品質(zhì)或?qū)ξ锲返哪骋惶匦杂袎牡挠∠螅瑫?huì)使人們對(duì)這個(gè)人的其他品質(zhì)或這一物品的其他特性的評(píng)價(jià)偏低,。

2.實(shí)際應(yīng)用

暈輪效應(yīng),、光環(huán)效應(yīng)、成見效應(yīng)的本質(zhì)是一樣的,，都是指一種以偏概全的效應(yīng),。

在績效考核中，暈輪效應(yīng)意味著管理者對(duì)員工的某一績效要素的評(píng)價(jià)較高,，就會(huì)導(dǎo)致他對(duì)該員工所有的其他績效要素也評(píng)價(jià)較高,；反之，如果對(duì)員工的某一績效要素評(píng)價(jià)較差，則會(huì)導(dǎo)致他對(duì)該員工所有的其他績效要素也評(píng)價(jià)較差,，造成“一好百好,、一差百差”的現(xiàn)象。

當(dāng)管理者對(duì)員工特別友好或不友好時(shí),，暈輪效應(yīng)最容易發(fā)生,。

在日常績效管理的集體評(píng)議中,，如果員工有某一項(xiàng)工作做得好,，受到周邊的廣泛認(rèn)可，那么管理者在闡述績效事實(shí)或?yàn)樵搯T工爭取利益時(shí),，會(huì)容易將該項(xiàng)工作擴(kuò)大化,，以期提升該員工的績效評(píng)價(jià)。

相反,，如果員工有某一項(xiàng)工作做得不好,，有些管理者也會(huì)將其擴(kuò)大化，以降低該員工的績效評(píng)價(jià),。

而這項(xiàng)工作是否能夠代表員工整體的績效呢,？管理者會(huì)挑選哪一項(xiàng)工作來重點(diǎn)著墨闡述呢？一般與管理者的個(gè)人觀點(diǎn)和喜好有關(guān),。

因?yàn)槊總€(gè)人都傾向于尋找同類,，自覺過濾信息，程序員出身的管理者會(huì)特別在意下屬的編程能力,，而注重組織能力提升的管理者會(huì)特別在意下屬的知識(shí)庫沉淀情況,。

很明顯，這是不夠全面客觀的,，怎么避免類似情況呢,？

管理者需要關(guān)注的是員工的工作職責(zé)是什么，這項(xiàng)工作占了員工多大的工作量比重,，是不是他的主要工作項(xiàng),；或者員工這項(xiàng)工作做得很好，給組織帶來了什么貢獻(xiàn),，貢獻(xiàn)究竟有多大,。