一位在軟通工作幾年的老員工，在網上抱怨,，自己為公司工作好幾年，突然發(fā)現(xiàn)自己的薪酬比新來的同事還少10K,。他怎么也接受不了這種區(qū)別對待,，立馬提出辭職。這時,，人事,、公司才開始全力挽留,，最后以提薪50%左右的方案解決。

但在現(xiàn)實生活中,，很多老員工明知道自己的薪資比同樣崗位的新員工低,，卻無能為力，不是默默辭職走人,，就是被領導懟：“愛干不干,，要干的人很多！”

這位仁兄之所以能通過“離職”達成自己加薪的目的,，主要是因為這位仁兄在單位的級別很高,。屬于管理階層，公司一時也沒有能接替的人,，何況他的薪資確實不匹配,。

只是職場上這種薪資不匹配的情況很多。為什么一些職場老員工,，與新同事做一樣的活,，工齡比他們長，卻拿著比他們低的工資還不離開呢,？

有人說,，這種情況都起源于公司一年一次幾百塊的漲幅，給員工一種心理“安慰”,，營造一種錯覺,，你的工資在不斷增漲的趨勢中，降低了人們想漲工資的需求,，從而忽視了本質工資低的現(xiàn)實,。

還有一位負責事業(yè)部的經理，也聲稱自己在公司干了5年,，結果無意中從財務發(fā)給老板的審核報表里,，看到新招來的員工，級別比他低,，工資卻比他這個部門負責人還高1萬元,，而且這樣的新人還不是一個。

后來他總算搞明白了,，“會哭的孩子有奶吃”,，在公司要想保護好自己的權益，就要時不時地提提漲薪,。如果不想提,，那就至少2年跳槽一次，即使再跳回來,，工資都會比原來翻倍,。

公司雖然不時地要求員工要有主人公精神,，卻從來沒有拿家人的角色來對待員工。如果公司能換位思考,，主動為員工加工資,，你說還會有人離開嗎？

一般情況下,，公司在你提出漲薪需求后,，會主動為你漲工資，只有一種情況,，就是你辭職走人后,，其他人無法完成你的工作。這時,，老板才會認這你重要,，才會想辦法留人，可能會通過加薪來請你回來,。

其實,，這也是為什么現(xiàn)在公司留不住員工的原因。我自己也親身經歷著這樣的事情,，領導發(fā)工資,，總是按自己的喜好，同崗不同薪,。你認為不合理,，找領導理論，領導總能給你說出各個讓你無話可說的理由,。

為什么有的人發(fā)現(xiàn)這種薪資落差后,，能完美地維護自己的合法權益，有的員工卻不能呢,？這其實與你自己的處事方式,、不可替代性、創(chuàng)造價值有著密切的關系,。

一,、處事方式

要求領導加工資，是向領導伸手要好處的,，這種要求其實就是一種交換,，你要先具備交換的條件，讓領導看到了你的成果,，讓他自己意識到應該給你漲薪了,。

其次，在提漲薪時,，不能直奔話題,，要學會鋪墊，還要照顧領導心情,，在領導情緒不錯的時間,，請君入甕，有一種領導主動給你加,，你還承了他的情的感覺,！

二、不可替代性

職場本來就是一個以利益為條件的競爭場所,，你要想生存,，就必須具備稀有能力，你在領導心目中,，也必須建立信任感,，讓領導有這種交給你，他放心的不可替代感,。

一般職場上的工作,，離開誰都能進行，但能否能達到領導的心窩上,，符合領導的標準,，這就必須你敏銳的觀察力，執(zhí)行力,。

三,、創(chuàng)造的價值

職場不養(yǎng)閑人，領導之所以敢這樣對待你,，證明你的價值并沒有被他看上,，或許是他拿捏到了你的弱點，知道你看重這份工作,，知道你不可能辭職,；也或許領導不認可你的能力，感覺到你即使辭了這份工作,，也不好找工作,，知道即使你離開了，還會有很多個“你”出現(xiàn),。

所以要想從根本上改變,，拿捏到職場的競爭核心，最主要的殺傷性武器,，還取決于你的能力,，你能創(chuàng)造的價值。這就要求你必須提升技能,，創(chuàng)造出超乎領導想象的價值,，讓他對你士別三日,，刮目相看。

職場上要想讓領導看得起你,，不侵犯你的正當權益,，你就必須先強大起來，有讓人不敢小看的形象,！