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本文共3132字，閱讀約需5分鐘 今日頭條七周年年會(huì)上,，創(chuàng)始人張一鳴拿著自家項(xiàng)目經(jīng)理的招聘JD,，公開懟了HR。   可見張一鳴將JD這件事情“放大”,，也不無道理。 01/ JD寫不好,，不只是大公司的病 JD全稱叫Job Description,，也就是職位描述，中國人更喜歡把它稱為“招聘啟事”,。關(guān)于JD,，目前出現(xiàn)了一個(gè)普遍怪現(xiàn)象，只不過張一鳴把問題放大在我們面前,。 無論是在線上還是線下招聘,，JD的作用都越來越被弱化。不同企業(yè)類似崗位的招聘JD幾乎千篇一律,，而應(yīng)聘者大部分壓根不會(huì)把招聘JD看完,。作為雙方很好的溝通載體，JD的存在的目的更多是提高雙方的溝通效率,。 我認(rèn)為還是由于企業(yè)普遍對(duì)JD撰寫缺乏與時(shí)俱進(jìn)的思考。下圖是我從網(wǎng)上隨意截取的一個(gè)JD,，總體而言,，這份JD質(zhì)量還算較好，但其中問題仍然很多,，我試著歸納幾條： 1. 公司簡介缺乏吸引點(diǎn)。 2. 職責(zé)有待優(yōu)化,，缺乏重點(diǎn),，比如第二條太空洞。 3. 條目過多,，第四,、第五條可以合并。 4. 任職資格表述不具體,。例如： 1) 有HRBP相關(guān)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先,，經(jīng)驗(yàn)具體指哪一方面？缺乏具體描述往往就很難落地,，如果在其他企業(yè),，類似職能不叫HRBP這個(gè)名稱，那企業(yè)可能就錯(cuò)過人才了,。 2) 任職要求中提到要熟悉國家政策法規(guī),，具體指哪方面？律師可以分為刑訴,、民事,、勞動(dòng)法等。具體是要求HR懂稅優(yōu),、勞動(dòng)糾紛還是靈活用工,？  02/ HR是否專業(yè),，盡顯于JD之中 JD可以被視為一個(gè)崗位角色的「人才畫像」,，那么，真正寫好一份JD要注意什么,？ 我認(rèn)為包括四個(gè)方面,，首先需要寫清楚兩件事——第一、崗位職責(zé),；第二,、任職要求,；其次，為增強(qiáng)崗位的吸引力,，還需要補(bǔ)充一些其他一些背景信息,。 ▎ 崗位職責(zé)信息 首先，做到職責(zé)和崗位名稱匹配,。 不建議出現(xiàn)“掛羊頭賣狗肉”的現(xiàn)象,，招募的崗位叫經(jīng)理，但職責(zé)卻是一名售后的話務(wù)員,；招聘崗位是總經(jīng)理助理,，但職責(zé)展現(xiàn)的是生活助理。這對(duì)雇主品牌的損害其實(shí)很大,。 其次,，需要關(guān)注的是職責(zé)表述是否合并、規(guī)整,。 在撰寫崗位職責(zé)時(shí),，犯懶癌的HR/用人經(jīng)理可能把崗位在職人員的工作調(diào)研記錄，或者KPI考核表直接用來作為招聘的崗位職責(zé),。 試著比如以下兩個(gè)招聘財(cái)務(wù)經(jīng)理的職責(zé),，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：雖然B陳述了很多條目，但是缺乏邏輯性,，反而顯得HR的招牌工作很業(yè)余,。
另外，職責(zé)表述是否按照崗位要求的重要性進(jìn)行排序,，并進(jìn)行取舍,。 優(yōu)秀的JD職責(zé)必須是有限且突出的，貪多嚼不爛,。把“完成其他領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)”也列入JD的,，會(huì)顯得HR尤其業(yè)余。 如果一個(gè)招聘崗位的職責(zé)條條都是重點(diǎn),，也定是缺乏深入的思考,。 ▎ 任職要求的信息 任職要求也就是我們常說的KSAO。很多人只是簡單地把學(xué)歷,、工作經(jīng)歷,、證書等硬件要求羅列出來，可能還會(huì)加上“抗壓能力強(qiáng)”等表述,。這恰恰忽視了“能力才是崗位勝任的核心要素”,。 硬件雖然能夠說明一定問題，但是條件卡得太死,，無疑會(huì)誤傷很多人,。如何對(duì)任職要求保留一定的彈性,，是個(gè)很大的命題。平衡好兩者,，需要HR的大格局以及對(duì)專業(yè)的深入理解,。 HR最輕松的做法當(dāng)然是把方方面面的要求全部一字不落地羅列上去。從HR的角度,，我很容易理解這種做法,，既能極大程度保證后續(xù)面試階段自己工作不白費(fèi)，還能在新員工入職表現(xiàn)不佳的情況下把自己的責(zé)任降到最低,。 但這一定會(huì)損失招聘效果,，這也是張一鳴怒懟HR偷懶的真正原因。  當(dāng)然，馬云的這個(gè)說法,，其實(shí)也只是很片面的一個(gè)觀點(diǎn),，適用場(chǎng)景有局限。 在互聯(lián)網(wǎng)等眾多行業(yè)35歲提前“退休”的大背景下,，你可能面對(duì)很多“愿意降薪入職的中年人”,，對(duì)于這些人才公司能不能用？HR太保守,，一定會(huì)影響公司發(fā)展,。 所以，優(yōu)秀的HR需要有自己的人才信仰,，“什么才是人才穩(wěn)定可重復(fù)的本質(zhì)”,？肯定不是證書和學(xué)歷，而是更底層的東西,。 ▎ 背景信息 經(jīng)過文案設(shè)計(jì),，可將公司介紹和崗位信息的亮點(diǎn)凸顯。騰訊,、阿里,、oppo、大眾汽車這類生活行業(yè)中的數(shù)一數(shù)二的企業(yè),，可以省略這一步,，但反過來,，也可能會(huì)有很多人說，我們公司毫無亮點(diǎn),，這本質(zhì)上還是是一種懶人思維,。 因?yàn)槠髽I(yè)能存續(xù)，總有它的閃光點(diǎn),，建議大家從行業(yè)地位,、經(jīng)營歷史、服務(wù)客戶,、牛人團(tuán)隊(duì),、收入待遇等方面去挖掘。 另外,，企業(yè)在招聘的時(shí)候往往不太關(guān)注崗位信息,，但這恰恰是能夠反映企業(yè)招聘能力高低的一個(gè)重要細(xì)節(jié)。 崗位信息一般要包括崗位在組織中的位置,、匯報(bào)人,、下屬團(tuán)隊(duì)情況、預(yù)算權(quán)限,、甚至短期目標(biāo)等情況,。這里的信息與崗位職責(zé)并不是重復(fù)的，而是要相互補(bǔ)充,，幫助應(yīng)聘者更好地了解崗位情況,。  ▎ 待遇和其他信息 現(xiàn)在企業(yè)越來越多地關(guān)注全面薪酬的概念，強(qiáng)調(diào)一些非物質(zhì)的待遇,。例如五險(xiǎn)一金,、955、下午茶等,。這其實(shí)抓住了新生代就業(yè)人群的時(shí)代焦慮,。 當(dāng)然，物質(zhì)待遇和發(fā)展空間還是主流的吸引要素,。前兩年招聘JD關(guān)于收入填面議的,，基本占了快一半，后來平臺(tái)做了一些強(qiáng)制性規(guī)定,，情況有所好轉(zhuǎn),。 我個(gè)人的觀點(diǎn)是： 1. 年薪百萬以下的崗位，企業(yè)無法明確說出薪酬構(gòu)成,，或者托詞薪酬掛鉤績效卻無法說明績效標(biāo)準(zhǔn)的,，說明該企業(yè)管理粗放，沒有系統(tǒng)的薪酬價(jià)值觀和策略,，對(duì)人才也缺乏長遠(yuǎn)的內(nèi)部規(guī)劃,，存在投機(jī)心態(tài),。 03/ 寫好JD，還需具備具備場(chǎng)景化思維 傳統(tǒng)招聘是圍繞崗位和候選人而展開的,，很少會(huì)圍繞不同傳播場(chǎng)景因地制宜,，對(duì)JD做相應(yīng)的修改。但在招聘渠道多元化的時(shí)代,，不同的渠道場(chǎng)景,，JD需要達(dá)到的作用和傳遞的信息存在很大差別。 因此,，除了關(guān)注內(nèi)容以外,，寫JD還需要場(chǎng)景思維。依我看來,，至少要粗分為以下3大場(chǎng)景： 1） 線下渠道 包括獵頭、中介服務(wù)機(jī)構(gòu)及現(xiàn)場(chǎng)的招聘會(huì),。這種渠道的特點(diǎn)就是,，看信息的人是經(jīng)過初篩的，所以耐心會(huì)好許多,?；谶@種場(chǎng)景，JD的主要用處在于篩選信息,、提高后期效率,。如果有中介的，那么還可以溝通一些上不了臺(tái)面的偏見（這也是HR的無奈,，畢竟改變思維需要時(shí)間,，而工作不等人）。 2） 線上信息平臺(tái)渠道 包括智聯(lián),、前程,、獵聘這類的互聯(lián)網(wǎng)信息發(fā)布平臺(tái)。大家要注意,，信息爆炸時(shí)代,，誰都缺乏足夠的耐心。所以,，JD的信息要有效地吸引眼球,。關(guān)鍵是把凝練信息,，強(qiáng)化文案效果。 3） 線上社交渠道 |
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