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這是蓋雅學(xué)院第225篇原創(chuàng)圖文毫無疑問，數(shù)字化人力資源,，是當(dāng)前HR領(lǐng)域非?；馃岬脑掝}。一方面,，數(shù)字化時代的技術(shù)變革延展了我們生活的邊界,，也正在拓展企業(yè)管理的邊界,，當(dāng)然也包括人力資源管理。但另一方面,，數(shù)字化的推進并非一帆風(fēng)順：據(jù)全球管理咨詢公司麥肯錫調(diào)研,，超過70%企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中深陷“試點困境”。近年來,，關(guān)于“人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型,，要冷靜理性”的聲音頻頻出現(xiàn)——管理依舊是數(shù)字化的基礎(chǔ)，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型前得先評估人力資源管理水平,。 
但人力資源管理水平究竟要達到怎樣的狀態(tài),，才可以布局數(shù)字化呢？
達到三個狀態(tài),，才可布局HR數(shù)字化個人理解HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型并非解決所有問題的良藥,，它更像是一劑猛藥：管理上跟得上，數(shù)字化是如虎添翼,；管理上不作為,，數(shù)字化只會更直觀地暴露出問題。“例如,，關(guān)于招聘效率過低的問題,，當(dāng)招聘流程通過線下審批時，需要花費大量人力物力充分調(diào)研,，才能分析出問題在哪,，但招聘流程線上化后，審批節(jié)點總數(shù),、平均審批時長等數(shù)據(jù)就變得清晰可見，問題癥結(jié)一目了然,、且全員皆知,。理想狀態(tài)下，這些數(shù)據(jù)固然可以幫助流程優(yōu)化,；現(xiàn)實情況中,，如果管理的弊病不能優(yōu)化或不想優(yōu)化，HR還是騎虎難下,。所以,，數(shù)字化發(fā)揮價值的程度是與管理水平成正比的,。HR和業(yè)務(wù)達到怎樣的管理水平，才可以做人力資源數(shù)字化呢,？我根據(jù)自己的實踐和思考,，總結(jié)了三點。首先,，主營業(yè)務(wù)已經(jīng)開始數(shù)字化,，企業(yè)對于HR有明確的需求。相對于主營業(yè)務(wù),，HR的數(shù)字化并不能為企業(yè)帶來立竿見影的收益,。只有在主營業(yè)務(wù)數(shù)字化的影響已經(jīng)輻射到HR，需要HR一同進行數(shù)字化以更好的服務(wù)主營業(yè)務(wù)時,，HR數(shù)字化對企業(yè)才有意義,。其次，相比于雇傭人員,，數(shù)字化能更好地解決問題,，且成本更低。數(shù)字化本質(zhì)上是一種“工具”,，也就意味著需要評估性價比,。參照HR數(shù)字化價值體現(xiàn)的“三支柱”：統(tǒng)一準確的數(shù)據(jù)庫本身就需要人來維護、HR業(yè)務(wù)在人手絕對充足的情況下也一定能滿足員工的需求,，同樣快速響應(yīng)戰(zhàn)略變化也可以通過人手絕對充足來解決,。因而只有當(dāng)數(shù)字化比雇傭人員性價比更高的時候，HR數(shù)字化才有意義,。最后,，已具備、有意愿且有能力建設(shè)HRSSC,。無論是想通過數(shù)字化提升主營業(yè)務(wù)管理水平,，還是為了成本更低且效果更好的解決問題，SSC都將伴隨著HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型初現(xiàn)端倪,。正向說,，不做SSC是一種浪費。既然具備了數(shù)字化平臺,，建設(shè)SSC可以規(guī)范HR服務(wù),，既可以提升HR服務(wù)水平又可以減少人工成本。此外還能通過移動門戶,、自助服務(wù)終端,、共享服務(wù)大廳等渠道，顯著提升員工對于人力資源服務(wù)的感知和員工體驗,。 反向說,，不做SSC會暴露HR業(yè)務(wù)彼此間配合的問題,。若沒有SSC作為一個整體、統(tǒng)籌規(guī)劃,、權(quán)責(zé)明晰地承接所有與員工相關(guān)的服務(wù),，彼此關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)流程很難穿越部門墻，而流程斷點,、“三不管”等問題會讓HR整體遭受“口誅筆伐”,。 試想入職時，新員工找A簽合同,、找B領(lǐng)工卡,、找C辦門禁、找D拿電腦……,，新員工第一天上班本來就是一頭霧水,，再碰上拿電腦時得知因為A沒有及時通知D，所以D沒有提前采購電腦需要等待三個月……員工體驗非常糟糕,，最終還會倒逼HR進行業(yè)務(wù)變革,。
HR數(shù)字化之初，系統(tǒng)架構(gòu)要考慮三點在確定要進行數(shù)字化后,，需要面臨的問題就是：厘清企業(yè)對于HR數(shù)字化有哪些期望,。雖然不合理的期望會導(dǎo)致數(shù)字化缺乏建設(shè)方向，“眉毛胡子一把抓”的模式也確實很難反哺管理,。但根據(jù)個人的實踐操作,，我的感受是，短時間內(nèi)其實很難能明確企業(yè)對于HR數(shù)字化都有哪些期望,，而且期望常常會隨著HR數(shù)字化進程有所調(diào)整,。我們需要在接受這種“相對混沌”狀態(tài)的前提下，靈活調(diào)整和布局,。
圖源 / pexels 但想要適應(yīng)期望“相對混沌”的狀態(tài),，并讓數(shù)字化轉(zhuǎn)型能伴隨著這種狀態(tài)持續(xù)迭代和生長，就需要人力資源信息系統(tǒng)具備以下三個特點：（1） 基礎(chǔ)牢固：系統(tǒng)需要有統(tǒng)一的唯一內(nèi)核,，運行穩(wěn)定,、兼收并蓄且便于擴展；（2） 渠道豐富：外部用戶對HR服務(wù)需要有感知渠道,，并伴隨著數(shù)字化進程感知愈來愈豐富,；（3） 服務(wù)即產(chǎn)品：人力資源各項服務(wù)作為獨立產(chǎn)品。這里有三層含義：首先,，人力資源服務(wù)以業(yè)務(wù)場景劃分，是彼此獨立的產(chǎn)品,，例如一鍵入職,、電子合同等,；其次，作為產(chǎn)品,，需要以解決用戶需求的思維方式來實施人力資源服務(wù),；最后，產(chǎn)品的研發(fā),，彼此沒有強關(guān)聯(lián),，這一點是靈活布局的基礎(chǔ)。根據(jù)這三個特點,，人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)可以分解為三個層面,，即核心數(shù)據(jù)庫、系統(tǒng)應(yīng)用,、服務(wù)渠道,。如圖1。核心數(shù)據(jù)庫包含：公司組織機構(gòu),、員工人事信息,、人崗匹配關(guān)系，以及配套的基礎(chǔ)設(shè)施,、信息安全規(guī)范,、數(shù)據(jù)接口、流程引擎以及開發(fā)工具等,。核心數(shù)據(jù)庫是整個人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ),，在健全規(guī)范以及穩(wěn)定性上有很高要求，通常由市場上成熟的套件產(chǎn)品承擔(dān),。如若采用自研系統(tǒng)則需要在本層面有非常嚴密的技術(shù)規(guī)范,。系統(tǒng)應(yīng)用是指：通過加工信息提供服務(wù)的產(chǎn)品，通常包含：薪酬福利,、招聘,、考勤、培訓(xùn),、績效,、人才盤點、干部管理等,，彼此相對獨立,。這一層的內(nèi)容會隨著HR服務(wù)業(yè)態(tài)的變化而變化，并且實現(xiàn)形式多種多樣,?？梢宰匝小⒖梢圆捎门c核心數(shù)據(jù)庫同源的產(chǎn)品,、還可以集成市場上的成熟產(chǎn)品,；集成方式也是靈活多變,。近幾年國內(nèi)HR領(lǐng)域主要的科技創(chuàng)新也多集中于這一層。服務(wù)渠道是指：最終用戶用以接收信息的渠道,，在萬物互聯(lián)的大趨勢下,，這一層必將越來越便捷、靈活,。傳統(tǒng)的渠道,如電話熱線,、紙質(zhì)單據(jù)、打卡機,、實體服務(wù)大廳等,將伴隨著越來越深刻的數(shù)字化逐步淡出視線,，取而代之的則是搭載智能語音、智能視覺等AI產(chǎn)品的個人移動設(shè)備,、智能問答機器人,、電子表單、移動打卡,、多人在線面試等服務(wù)方式,。 在這種架構(gòu)下，三個層面可以類比于操作系統(tǒng)-APP-終端外設(shè),，彼此并聯(lián)且支持相對獨立的擴展,。因此可以較好地配合管理層做出符合企業(yè)現(xiàn)狀的數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略。 HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的三個歷程基于上述架構(gòu),，人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進過程,，又可以分解為三個階段：信息化普及、渠道推廣,、產(chǎn)品時代,。而HR與IT的協(xié)作也將貫穿這三個階段，HR負責(zé)梳理業(yè)務(wù),、明確需求,；IT需要從技術(shù)上把控開發(fā)質(zhì)量。▎信息化普及 信息化普及階段的任務(wù)是建設(shè)核心數(shù)據(jù)庫,，并且整合下游系統(tǒng),。此外，這個階段還需要構(gòu)建HR流程平臺作為服務(wù)渠道,，并且建設(shè)薪酬,、考勤、招聘等系統(tǒng)應(yīng)用,。首先，因為數(shù)據(jù)庫建設(shè)是HR數(shù)字化的基礎(chǔ)，同時往往需要將HR核心數(shù)據(jù)傳遞給其它有審批流的系統(tǒng),。因此整合下游系統(tǒng)與建設(shè)核心數(shù)據(jù)庫應(yīng)當(dāng)是基本同步的,。其次，既然下游系統(tǒng)需要HR核心數(shù)據(jù)做審批流,，基于相同的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，HR自身人事流程的建設(shè)也水到渠成,。作為數(shù)字化第一階段的成果,，交付小規(guī)模關(guān)鍵用戶試用，關(guān)鍵用戶可以選擇有審批權(quán)的管理層,、試點業(yè)務(wù)HRBP等,。最后，系統(tǒng)應(yīng)用層面為什么要選擇薪酬,、考勤,、招聘優(yōu)先實施呢？因為薪酬,、考勤在業(yè)務(wù)層面最容易標準化,，也有制度作為支持；在產(chǎn)品層面與核心數(shù)據(jù)庫強關(guān)聯(lián),，可以最大程度驗證數(shù)據(jù)準確性,；而且這些業(yè)務(wù)在用戶層面覆蓋面最廣、關(guān)聯(lián)更為緊密頻繁,，上線它們可以讓用戶對HR數(shù)字化的感知最明顯,。值得注意的是，招聘和人事流程中的用人需求流程和入職流程強關(guān)聯(lián),，優(yōu)先實施可以打通人員配置端到端全流程,，還可以提升候選人和新員工對于HR數(shù)字化的感知，新員工入職后作為“自來水”,，將在員工中宣傳推廣HR數(shù)字化成果,。 這一階段最重要的任務(wù)是：抓大放小，盡可能快地實現(xiàn)功能上線,，將人力資源業(yè)務(wù)遷移至信息平臺并開始穩(wěn)定運轉(zhuǎn),。主要基于以下三點考慮：- 此時HR用戶普遍對于系統(tǒng)抱懷疑態(tài)度，很多需求也是基于想象,，需要讓HR用戶盡快熟悉系統(tǒng),，再進行優(yōu)化。
- 盡快引入外部用戶的聲音,，確立以解決用戶需求的思維方式來優(yōu)化功能,，才能避免HR自嗨。
▎渠道推廣 渠道推廣階段的任務(wù)是搭建各種服務(wù)渠道,，結(jié)合SSC的建設(shè)將標準化后的員工服務(wù)業(yè)務(wù)推廣至員工層面，提升HR服務(wù)的感知程度,。這個階段,，HR負責(zé)將員工服務(wù)標準化，設(shè)計出一系列服務(wù)員工的系統(tǒng)應(yīng)用,，并做好服務(wù)轉(zhuǎn)型的準備,；而IT負責(zé)鋪設(shè)渠道，推廣應(yīng)用,，保證系統(tǒng)穩(wěn)定性,。
圖源 / pexels 首先，系統(tǒng)應(yīng)用方面,，這一階段,，建議聚焦于福利相關(guān)業(yè)務(wù)。從過往調(diào)研的情況看,，對于公司提供的各種福利員,，工往往毫不知情，HR在這個工作也往往是出力不討好,。而利用數(shù)字化系統(tǒng),，將HR的這些工作進行簡單的集中展示和常見問答，就能起到不錯的效果了,。所以,，實施福利相關(guān)的數(shù)字化業(yè)務(wù)，系統(tǒng)投入少,、減輕了HR事務(wù)性的工作量,、還保證員工體驗，是典型的“你情我愿”的好事情,。此外,，分析類的報表在本階段也要適當(dāng)考慮。其次,，渠道建設(shè)方面,，這一階段，優(yōu)先建設(shè)的渠道是HR門戶,。基于當(dāng)前技術(shù)基礎(chǔ),，PC端和移動端可以同步上線，可以搭載上一階段建設(shè)完成的薪酬查詢,、自助考勤,、人事流程等系統(tǒng)應(yīng)用。需要建設(shè)的渠道是自助服務(wù)終端，將HR服務(wù)的時限擴展至7*24小時,，并減輕HR事務(wù)性工作負擔(dān),，搭載的服務(wù)可以包括收入證明、在職證明,、工卡辦理,、材料存取等。
圖源 / pexels 本階段還可以考慮實施的渠道有：服務(wù)熱線,、自助問答機器人,、面試官工作臺等等。此外,，本階段還有一項非常重要的任務(wù)：組建系統(tǒng)運維團隊，保證系統(tǒng)有持續(xù)正常運轉(zhuǎn)的工作模式,。通常情況下,，系統(tǒng)運維團隊包含HRIS和開發(fā)顧問等角色。這樣的分角色既可以設(shè)置在HR部門,，也可以設(shè)置在IT部門,，這支團隊將成為下一階段的核心技術(shù)力量。不過,，本階段最重要的任務(wù)仍然是：保證能用的情況下,，將HR服務(wù)推送至試點部門甚至推廣至全員，切不可拘泥于優(yōu)化細節(jié),。因為單純從HR視角設(shè)計出來的服務(wù)與外部用戶的需求,，往往有一定偏差，而服務(wù)的最終形態(tài)又往往取決于后者,。盡快推廣上線并根據(jù)反饋持續(xù)迭代,，可以避免重復(fù)開發(fā)。而且,，系統(tǒng)服務(wù)對象的需求和制約因素,，往往也是因人因時因事而異，HR是服務(wù)的唯一提供者,，HR視角設(shè)計出來的服務(wù)會變得大而全,。“從二八原則的設(shè)計理念出發(fā)，不難得出這樣的結(jié)論：基于大而全做出來的系統(tǒng)應(yīng)用,，性價比不高,。
圖源 / pexels ▎產(chǎn)品時代 產(chǎn)品時代階段的任務(wù)是：對內(nèi)基于核心數(shù)據(jù)庫，對外借助服務(wù)渠道,，豐富HR服務(wù)品類,。HR當(dāng)然需要繼續(xù)主導(dǎo)這一進程，但需要依賴上一階段組建的核心力量——系統(tǒng)運維團隊。在系統(tǒng)應(yīng)用層面,，在本階段,，HR的各項服務(wù)將逐步演進為一個個獨立的產(chǎn)品，如績效管理,、人才盤點,、繼任與發(fā)展、總裁桌面等,，用戶體驗和數(shù)據(jù)分析將扮演越來越重要的角色,。實現(xiàn)方式可以自研也可以外采，目前市場上也有很多成熟且多樣的創(chuàng)新,。但如何選擇呢,？我認為應(yīng)當(dāng)以解決問題為出發(fā)點，以達成目的為第一優(yōu)先級,，方式是什么并不重要,。HR業(yè)務(wù)層面，SSC將進入持續(xù)優(yōu)化的2.0階段,，服務(wù)級別協(xié)議（Service Level Agreement）作為助推服務(wù)優(yōu)化的關(guān)鍵工具,，將發(fā)揮重要作用。 此外,，績效考核和人才盤點是這一階段需要HR業(yè)務(wù)重視的產(chǎn)品,，這也直觀體現(xiàn)了企業(yè)的人才觀。但如果HR的這方面業(yè)務(wù)此時還不成熟,，并不建議急于數(shù)字化,。 團隊建設(shè)層面，系統(tǒng)運維團隊中的HRIS是重中之重,，他們需要具備專業(yè)技能解決日常問題,、及時響應(yīng)HR業(yè)務(wù)的需求，還需要擁有產(chǎn)品思維,，從外部視角打磨產(chǎn)品,，并且做出預(yù)防性、前瞻性的設(shè)計,。 關(guān)于HR業(yè)務(wù)與系統(tǒng)運維團隊的合作,，可以類比于生產(chǎn)體系，HR業(yè)務(wù)相當(dāng)于生產(chǎn)部門,，系統(tǒng)運維團隊則是維修部門,。這樣的一支協(xié)同團隊，具有工作壓力大,、工作強度高,、專業(yè)分化程度高等特點,，所以需要重點關(guān)注團隊的流動性。 以上,，是我個人關(guān)于如何制定HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型路線圖的“一面之詞”,，對應(yīng)“布局基礎(chǔ)”、“系統(tǒng)架構(gòu)”,、“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型”三個層面的不同思考,，相信大家也可以找到合適自己的HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑。
管理層問為什么要數(shù)字化轉(zhuǎn)型,？HR的回應(yīng)通暴雷
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