《中國靈活用工現(xiàn)狀與成熟度》調(diào)研項目由蓋雅學院與上海交通大學行業(yè)研究院,、北大縱橫管理咨詢集團聯(lián)合發(fā)起,。歷經(jīng)兩個多月調(diào)研，我們收集了企業(yè),、勞動者,、專家多方問卷。

分析這些問卷對我們的研究意義頗多,，我們已完成近3萬字的報告撰寫,。如啟動調(diào)研時所允諾，報告將在12月18日,，于蘇州舉辦的“2020獅山人力資源論壇”正式發(fā)布,。

正式發(fā)布前，我們想和您先分享一些思考,。

關(guān)于靈活用工，目前業(yè)界尚無權(quán)威定義,。但我們會經(jīng)常在媒體,、論壇、書籍,、調(diào)研報告,、甚至百度百科看到關(guān)于靈活用工的五花八門的定義。

亞太人才研究院聶有成院長前段時間在《如何理解“靈 活用工”更加準確和全面,？》一文中,，對“靈活用工”一詞被泛化提出了質(zhì)疑：“它們有的從勞動經(jīng)濟和法律上定義，有的從業(yè)務(wù)上定義,，有的從一些現(xiàn)象來定義,?！?/strong>

有的服務(wù)商甚至直接把“靈活用工”解讀為一種“財稅服務(wù)”

這份報告,，我們試圖規(guī)范靈活用工的定義：

我們認為靈活用工是指雇主基于工作本身的靈活性特征,、管理難題或成本控制等因素，選擇與員工建立非標準雇傭關(guān)系的用工模式,。

這個定義聚焦于企業(yè)采用靈活用工的原因：到底是基于工作本身的靈活性（我們將其稱為“任務(wù)驅(qū)動型”）,，還是基于管理或成本控制的現(xiàn)實需求（我們將其稱為“管理驅(qū)動型”）？當然,，眾所周知,，靈活用工的一個普遍特點是，它不是一種標準雇傭關(guān)系的用工模式（所以靈活用工可能會在契約關(guān)系,、工作地點、工作時間,、薪酬結(jié)算方式等要素上,，呈現(xiàn)出非標準化的特點）。

在這個定義基礎(chǔ)上,，我們又把當前大家都喜歡稱為靈活用工的諸多實踐,，放在了一個四象限里：

縱向的“管理驅(qū)動”和“任務(wù)驅(qū)動”，是從企業(yè)靈活用工動機出發(fā)（前文在分析定義時也提到了）,。即企業(yè)選擇靈活用工的原因,，是基于成本控制、招人難等實際管理難題呢,？還是因為工作任務(wù)確實適合靈活用工,，它具有可切割、高精度化的特點呢,？

橫向的“靈活管理”和“整合管理”,，是從企業(yè)管理勞動者的方式出發(fā)。在“靈活管理”維度下,，勞動者能真正實現(xiàn)時間,、地點的相對自由和靈活；而在“整合管理”維度下,，勞動者的工作自由度和傳統(tǒng)用工并無太大差異,，他們依然需要接受企業(yè)統(tǒng)一的標準化管理。

通過各種聲音,，我們都能感受到,，靈活用工很火，幾乎成了“風口”：

天眼查數(shù)據(jù)顯示,，2015年后注冊“靈活用工”標簽的服務(wù)商是前十年的4.3倍,。

2020年，“靈活用工”在人大代表的提案中成了熱點話題,，政府出臺了多項政策積極推動,。

疫情將靈活用工推向風口。接受我們調(diào)研的65%的企業(yè)表示,，疫情促使其開始了解/考慮/運用靈活用工,。

但中國靈活用工究竟成熟度如何？為獲得更加直觀的分值,，課題小組設(shè)計了“中國靈活用工成熟度模型”,。模型涵蓋企業(yè)準備度、勞動者個人準備度,、服務(wù)商成熟度三方指標,，設(shè)定總分為100分。

我們采用德爾斐研究法,，邀請了30位來自學術(shù)界,、法律界、企業(yè)界,、靈活用工服務(wù)商,、咨詢機構(gòu)的專家參與模型的問卷調(diào)查，請他們對每一個維度所占權(quán)重打分,，數(shù)據(jù)取整后三方指標權(quán)重為：企業(yè)準備度40%,，勞動者個人準備度和市場成熟度的權(quán)重均為30%。

但基于中國現(xiàn)況,，很多靈活用工模式生存于法律邊緣,，合規(guī)性是很關(guān)鍵的因素。

綜上,，我們以如下公式計算中國靈活用工成熟度水平：

靈活用工成熟度水平=（企業(yè)準備度40%+勞動者個人準備30%+服務(wù)商成熟度*30%）*合規(guī)系數(shù)

經(jīng)過數(shù)據(jù)分析,，根據(jù)公式，中國靈活用工成熟度的得分為35.6分,。

在本模型的計分方式下,，中國靈活用工成熟度不足的最主要原因是受合規(guī)性不足的限制，是政府在邊界明確和政策跟進方面的反應(yīng)速度不夠快,。

而政府通常是在技術(shù),、企業(yè)和人三者交織作用發(fā)生后,，靈活用工的生機和矛盾同時呈現(xiàn)了，才會通過出臺政策和法規(guī)去進行牽引和平衡,。想要理解靈活用工成熟度不足的更深入原因,，依然需要從企業(yè)實踐現(xiàn)狀說起。

前文梳理“靈活用工”概念時,，我們把靈活用工的具體實踐分為四個象限,。

我們再進一步將這四象限分為三類：“管理驅(qū)動-整合管理”象限為“傳統(tǒng)的靈活用工”,；“任務(wù)驅(qū)動-整合管理”及“管理驅(qū)動-靈活管理”為“發(fā)展中的靈活用工”；“任務(wù)驅(qū)動-靈活管理”象限為“待發(fā)展的靈活用工”,。

靈活用工的“看似很火”主要體現(xiàn)在大量關(guān)于靈活用工的關(guān)注其實聚焦在 “待發(fā)展區(qū)域”,，它是真正在“技術(shù)、企業(yè),、人”三者交織下而形成的靈活用工,。它代表一種新的雇傭關(guān)系，代表著技術(shù)驅(qū)動下我們能夠看到的“企業(yè)和個人都更加靈活,，各取所需,、彼此雙贏、和諧合作”的美好未來,。這樣的概念和遠景非常誘人,、部分實踐也被置于聚光燈下被爭相報道。我們會覺得,，靈活用工真的火了,。

但當前靈活用工的實際“成熟度”卻不足，這是因為在中國現(xiàn)狀的實際應(yīng)用中,，代表著新型雇傭關(guān)系的“待發(fā)展區(qū)域”比例其實很低,。據(jù)相關(guān)調(diào)研，中國靈活用工滲透率為10%,，但除去勞務(wù)派遣,，比例不足1%。依據(jù)我們的調(diào)研,，受訪企業(yè)的靈活用工的模式也主要集中在勞務(wù)派遣,、業(yè)務(wù)外包和退休返聘三種模式。

很多企業(yè)探討靈活用工時,，依然更多在探討“傳統(tǒng)的靈活用工”如何更加合規(guī),，“發(fā)展中的靈活用工”如何更好和供應(yīng)商開展合作等諸如此類的問題。

在中國情境下,，這三個發(fā)展階段并非是遞進前行的,，而是同期共存、齊頭并進,，在混亂前行中不斷自我修復的,。這是中國復雜經(jīng)濟社會形態(tài)下，蘊育出的獨特狀態(tài),。

靈活用工是由“技術(shù),、企業(yè),、人”三者交織推動前進的，這三者交織相匯的去處正是未來靈活用工的方向,。想要到達它,，需要翻越什么樣的山丘？

需要翻越的難點是,，如何將工作任務(wù)進行顆?；那懈睢?/strong>

技術(shù)的發(fā)展賦予了很多工作遠程溝通和協(xié)作的可能性,，對于很多非場所依賴性的工作而言,，打破時間和地點的邊界已不再存在技術(shù)壁壘。但疫情控制穩(wěn)定后,，大多數(shù)公司依然第一時間將員工召集回辦公室,，恢復傳統(tǒng)的“在場辦公”方式，這是為什么呢,？

組織中的每一個人,，都擁有著一個特定的角色，即他所擔任的“崗位”,。崗位是人和工作任務(wù)的融合,，而這種人和事的強融合，使崗位會存在較強的物理邊界,，從而限制了更多可能性,，無法實現(xiàn)真正的靈活。

早在1776年,，亞當·斯密在《國富論》中就指出勞動分工將是未來數(shù)百年經(jīng)濟發(fā)展的核心驅(qū)動因素之一,。

工業(yè)化生產(chǎn)中,，專業(yè)分工確實促使了生產(chǎn)效率的有效提升,。

數(shù)字化時代，對知識工作者的工作進行顆?；指畹淖畲筇魬?zhàn)在于“工作內(nèi)容的復雜性和對協(xié)作的強依賴性”,。國內(nèi)外對此已有了一些實踐，比如：TopCoder公司將客戶的信息技術(shù)項目分割成多個小塊,，提供給世界各地從事軟件開發(fā)的自由職業(yè)者完成,；CastingWords公司將音頻分割為很多小片段，通過亞馬遜公司的土耳其機器人網(wǎng)站交由遠程工作者分別翻譯,；CrowdForge系統(tǒng)將一篇高質(zhì)量文章分割為多人獨立撰寫,。

這些對知識工作者工作任務(wù)進行精細化切割的實踐,，怎樣在更多組織的工作場所中發(fā)揮作用？值得機構(gòu),、企業(yè),、服務(wù)商進一步探索。

需要翻越的難點是：員工的權(quán)益保障需求和心理歸屬需求,。

在傳統(tǒng)組織中，企業(yè)和員工之間是雇傭關(guān)系,。企業(yè)不僅對員工的工作數(shù)量和質(zhì)量報以期待（理想的狀態(tài)是,，員工工作時間的每一分鐘都能夠被充分利用），還對員工內(nèi)心的創(chuàng)造力,、敬業(yè)度,、忠誠度等報以很高期許。因此,，企業(yè)除了提供薪酬,，還投入了大量精力和成本，用于福利,、文化,、管理、組織發(fā)展等方面的建設(shè),。

但盡管企業(yè)為此投入巨大,，近年來的全球各類機構(gòu)的敬業(yè)度調(diào)研均能看出：員工的敬業(yè)度依然很低，并呈現(xiàn)出下降趨勢,。這與千禧一代的工作觀發(fā)生變化不無相關(guān),。

交付目標聚焦于任務(wù)后，企業(yè)和員工的關(guān)系就可以由雇傭關(guān)系變成合作關(guān)系,。后者之于企業(yè),，管理維度可以更簡單；之于員工,，付出與回報之間的關(guān)系也更加清晰,，其完成工作的自主性也會更強。

需要翻越的難點是：市場稠密度和供需匹配,。

研究者賦予靈活用工一個生動的形容：U盤式用工,，指“即用即插，用完即拔”,。在這種方式下,，企業(yè)和個人都擁有了更多元的選擇。

傳統(tǒng)用工模式下,，企業(yè)需要在組織邊界內(nèi)挑選工作任務(wù)的完成者,，組織邊界又往往受限于地理、組織實力等邊界,。但靈活用工使組織在挑選工作任務(wù)完成者時,，可以在更廣闊的社會人才庫中挑選更加專業(yè)的角色。對于勞動者亦是如此,，他可以將自己的“人力資本”最大化發(fā)揮,，在廣闊的社會分工中，而非某一特定的組織里,，尋找自己的角色,、發(fā)揮自己的價值。對于優(yōu)勢個體,，這種多元選擇無疑是福音,。

但無論對于企業(yè)還是勞動者，把單一選擇變成了多元選擇,，最關(guān)鍵的挑戰(zhàn)在于“市場稠密度是否足夠高”,、“任務(wù)的需求和供給是否能夠被快速匹配”。想要翻越這兩個難點,，不僅需要依賴技術(shù),、依賴人才庫積累，更需要國家和平臺愿意做出長期且巨大的投入,，去培育市場稠密度,。

這份報告可以幫你：明了“當前中國靈活用工很火,，但成熟度不足”的現(xiàn)狀和原因,；概覽企業(yè)、個體和服務(wù)商面對于靈活用工的認知,、接納和發(fā)展的具體畫像,；洞見由“技術(shù),、企業(yè),、人”三者交織下，靈活用工的未來方向；也對企業(yè)管理者和人力資源從業(yè)者需要做何準備略作思考,。

前途是美好的,，道路是曲折的。在中國靈活用工充滿生機,、又混沌無序的當前階段,，我們看到了席裹其中的企業(yè)管理者和人力資源工作者，弄潮其中的技術(shù)平臺和服務(wù)商,，渴望重構(gòu)工作,、幸福生活的勞動者關(guān)于中國靈活用工畫卷的美好期待。