演講嘉賓：章新波,，蓋雅工場聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO

本筆記來源于章新波先生在2019年12月20日,，“敏捷時代，加速奔跑——2019獅山人力資源論壇”之“技術(shù)變革篇”的《AI在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用》的主題分享,。

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關(guān)于人工智能,，我們在談什么？

首先,，我們要搞明白的是：人工智能到底是什么,？人工智能未來要做什么？

這幾年人工智能是個熱詞,，各個領(lǐng)域都在提人工智能,。但坊間對于人工智能的想象，可能更多是存在于科幻電影中,，有的溫馨,、有的恐怖。溫馨的比如動畫片《超能陸戰(zhàn)隊》中的全能保姆形象,、《黑鏡之Her》中的全美戀人形象,，恐怖的比如《黑客帝國》中的奴役人類、終結(jié)人類的形象,。

神話或妖魔化人工智能,，在當(dāng)前并無意義,。那人工智能距離我們有多遠？它在人力資源層面上怎樣應(yīng)用,？人工智能到底包含哪些范疇,？當(dāng)我們在談?wù)撊斯ぶ悄軙r，我們其實是在談什么,？

比如早上起床，有智慧型鬧鐘自動叫你起床,；晨跑,，耳機里永遠智能推送給你的你喜歡的歌；開車出門,，有百度自動駕駛技術(shù)為你導(dǎo)航路線,；乘坐高鐵，人臉識別幫助快速驗證信息,；中午點外賣,，手機比你更了解自己想吃什么；下午收的快遞,，是由物流機器人所配送,；開車進出小區(qū)，自動識別繳納停車費,；睡覺前逛逛淘寶,，AI會你更清楚你需要什么……

毫無疑問,，人工智能狂潮已經(jīng)來臨,。中國社科院信息研究中心秘書長姜奇平表示：

在一些模塊，人工智能已經(jīng)在不斷超越人類了：

1997年,，國際象棋軟件“深藍”戰(zhàn)勝世界冠軍加里·卡斯帕羅夫,。

2011年，IBM人工智能“沃森”在著名智力問答節(jié)目中戰(zhàn)勝歷代冠軍,。

2012年,，將棋軟件Bonkras戰(zhàn)勝日本“永世棋王”米長邦雄。

2013年,，亞馬遜無人自動駕駛飛機項目啟動,。

2014年，人工智能文學(xué)創(chuàng)作項目啟動,。

2015年,，谷歌汽車自動佳實技術(shù)開始實地試驗。

2016年,，谷歌 DeepMind 研發(fā)的 AlphaGo 擊敗圍棋世界冠軍李世石,。

2017年，人工智能圍棋程序AlphaGo,，戰(zhàn)勝人類世界當(dāng)時排名第一的棋手柯潔,。

2017年，李彥宏在百度AI開發(fā)者大會上,，通過視頻方式展示一段自己乘坐公司研發(fā)的無人駕駛汽車上路的情景,。

2018年，IBM研發(fā)的機器辯手Debater在公開辯論中,，戰(zhàn)勝以色列國家辯論冠軍Noa Ovadia和以色列國際辯論協(xié)會主席 Dan Zafrir,。

2019年，世界人工智能大會上,，多位專家和科技界領(lǐng)軍人物判斷,，人工智能將接近并超越人類智能。

很多調(diào)研數(shù)據(jù)也證實了人工智能的快速發(fā)展,。從市場數(shù)據(jù)看,，人工智能的市場市值也在不斷飆升。

人工智能的發(fā)展速度之快，在企業(yè)管理中表現(xiàn)特別明顯,。從2017年炒得火熱的AlphaGo起,，人們就開始關(guān)注機器會不會取代人類，大量的底薪工作會不會被取代,。在中國,，大量公司也在從成本優(yōu)勢到效能優(yōu)勢轉(zhuǎn)型過程中，應(yīng)當(dāng)抓住技術(shù)這個核心關(guān)鍵點,。

從國外的一些調(diào)研看,，人工智能確實造成了一些工作崗位的消失，也帶來了一些新的工作崗位,。麥肯錫《全球人工智能調(diào)研》稱：“受訪者認為采用人工智能會導(dǎo)致員工跨職能部門的轉(zhuǎn)移,。他們認為人力資源、制造業(yè),、供應(yīng)鏈管理和服務(wù)運營的就業(yè)水平會下降,。但產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷和銷售方面的雇員人數(shù)會增加,?！?/span>

那么，回到人力資源領(lǐng)域中,，人工智能有沒有可能也讓管理工作,，讓人力資源工作由做計算向做選擇轉(zhuǎn)變？讓大量管理和人事的工作變得附加值更高呢,？我們看到在全球?qū)用?，人工智能已?jīng)改變了很多公司HR部門的傳統(tǒng)選用育留工作。比如：

當(dāng)然,，國外在人力資源AI應(yīng)用中,，也會面臨一些挑戰(zhàn)或爭議，主要是“非人性化指令”和“偏見或歧視”,。比如亞馬遜用AI發(fā)出解雇指令,，其實從結(jié)果看，解雇的人數(shù)是更少了的；但從操作方法看,，就會顯得非常不人性,、從而引發(fā)很多爭議。比如運用AI招聘,，也會存在很多將人的偏見,，通過算法植入在AI里。而且這種偏見一旦植入進AI,，是沒法像人類一樣可以自我糾錯的,。

在國內(nèi)，我們也做了一些調(diào)研工作,。2019年10月-12月,，蓋雅工場聯(lián)合智享會聯(lián)合發(fā)起了《AI在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用》調(diào)研，共有522名中國企業(yè)管理者及人力資源從業(yè)者參與了調(diào)研,。那么,，在預(yù)披露的數(shù)據(jù)中，我們發(fā)現(xiàn)：超過50%以上的受訪者,，將“新技術(shù)的涌現(xiàn)”列為最為關(guān)注的外部環(huán)境,。

那么,，到底是什么原因,，讓技術(shù)跑不起來呢？讓中國企業(yè)的數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型，奔跑不起來呢,？我們也有一些調(diào)研數(shù)據(jù),。

先看看中國企業(yè)在布署AI前,，會考慮的核心因素,，排名前三的數(shù)據(jù)是：成本低,、功效好、用戶體驗佳,。

而企業(yè)對布署AI的一些顧慮,，排名前三的核心顧慮是：不了解,、成本高、數(shù)據(jù)基礎(chǔ)薄弱,。不過其實隨著技術(shù)的推動,，人力資源數(shù)字化的成本其實是在快速降低的。

而在國內(nèi)，這方面的挑戰(zhàn)會比較少,，我們聚焦在兩個方面——“效能”和“員工體驗”,。在人口紅利消失及勞動力成本急劇上升后，中國社會和企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn),，就是如何從成本優(yōu)勢轉(zhuǎn)成勞動力的效能優(yōu)勢,。在人力資源管理領(lǐng)域，管理變革,、靈活用工以及我們在技術(shù)賦能上,，也都是聚焦在效能層面。

另外,，如今的90后也都30歲了,，這群人已成為主流工作人群，他們也更看重員工的體驗,。這是我們希望能為企業(yè)帶來的價值,。

主動求變：新技術(shù)的到來是大勢所趨,，新生代員工要成長,，只有一個選擇，就是開放思維,，擁抱變化,，主動求變。所以,，企業(yè)要積極了解人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型技術(shù)和趨勢,，多聽多問多想。

以終為始：從企業(yè)實際需求及情況出發(fā),，去倒推起點工作,，去梳理和積累人力資源數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

由點帶面：以點帶面,，小步快跑,，快速迭代，這是在技術(shù)領(lǐng)域可以做的,。從一個點切入,，很快能夠知道里面產(chǎn)生的效應(yīng),，并且這個效應(yīng)在擴大。勞動力管理就是很好的切入點

第一層,，把流程高度自動化,。現(xiàn)在有越來越多的技術(shù)手段能夠讓企業(yè)在人力資源六大模塊上變得高度自動化。

第二層,，洞察,。人力資源管理每天會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，我們不僅要根據(jù)數(shù)據(jù)匯成報表進行查看,，還要通過數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)背后的內(nèi)容,。

第三層，預(yù)測,。有了數(shù)據(jù)就一定能做出預(yù)測,。比如我們不知道明年的10月20日會做什么工作，但是一定可以預(yù)測出下一周下一個季度的業(yè)務(wù)會變得如何,。這個時候,，HR就知道該往哪個方向進行配置。

第四層,，大規(guī)模個性化,。預(yù)測完以后有大量數(shù)據(jù)支撐，我們提出一個概念,，叫大規(guī)模個性化,。這在To C個人領(lǐng)域目前已實現(xiàn)。比如,，企業(yè)每天會給到員工適合的崗位,、適合的任務(wù)。

總的來說,，我們通過賦能員工,、打造團隊、敏捷組織,，以及支持業(yè)務(wù)四個方面,，來助力企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型。

首先在流程自動化方面：考勤在中國發(fā)展了二三十年,，原來的考勤過程復(fù)雜且相對滯后。蓋雅花了很長時間,，幫助規(guī)模在幾千甚至幾萬的企業(yè)實現(xiàn)流程自動化,。自動化實施以后，我們希望給到員工一個更好的體驗,。無論是全職員工還是兼職員工,，都需要有實時體驗以及即時的變化。如果沒有實時數(shù)據(jù)支持,，這是做不到的,。

我們也做了一些創(chuàng)新，提供了一些游戲化的即時激勵,。我們將很多HR政策做了改善,，比如以月度為規(guī)則，我們將其變成以實時更新為規(guī)則,，讓員工敬業(yè)度更好,。

流程自動化不僅減少了管理者復(fù)雜的行政工作提高效率，也為員工提供了更好的體驗,。

這是藍蛙的案例,。第一步,，預(yù)測未來銷售和業(yè)務(wù)量。第二步,，預(yù)估未來工作量和任務(wù),。第三步，按目標找出最優(yōu)解的方案和人,。我們分為成本導(dǎo)向,、效益導(dǎo)向和員工滿意度導(dǎo)向。不同導(dǎo)向目標一定能有不同的解法,。這些解法如果用傳統(tǒng)的信息化系統(tǒng)是無法計算出來的,，這背后一定是有大量的人工智能算法來支持。

但AI更多其實是機遇,，它給了我們一個更好的工具和平臺，讓我們從人力資源繁瑣的行政事務(wù)中脫離出來,，進入人力資源的管理工作,。AI沒有辦法解決所有問題，但它解決了執(zhí)行層面,、自動化層面的一些問題,，至少目前是這樣。

通過積累大量數(shù)據(jù),，我們在新技術(shù)上做了很好的嘗試,。今年有一個大變化，蓋雅工場原來服務(wù)亞洲市場,，今年開始將業(yè)務(wù)延伸到了歐洲（法國,、英國，甚至到了摩納哥）和北美（加拿大,、美國）,，嘗試在不同國家輸出我們的勞動力管理的典范實踐。

我們的方案從選,、用,、育、留四個層面不斷深化：

選：我們通過提供員工供應(yīng)鏈,、靈活用工服務(wù)等,，幫助企業(yè)解決“招不到人”、“用工不平衡”的問題,；

用：我們通過實時考勤,、智能排班、銷售績效和勞動力分析等,，幫助客戶降低成本,，提高效率，避免合規(guī)性風(fēng)險,；

育：我們提供技能培訓(xùn),、管理輕咨詢等,，幫助客戶的員工加快學(xué)習(xí)成長速度；

留：通過即時紅包,、日薪周薪的方式,，將對員工的認可轉(zhuǎn)化為即時的激勵，提升員工的滿意度,。

如何在敏捷時代，在人工智能的大背景下,、加速奔跑,，促進人力資源的價值提升？蓋雅工場與大家共同探尋答案,。

謝謝大家,。