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本文作者為識(shí)干家（原博瑞森）簽約作者黃淵明,，HR職業(yè)經(jīng)理人。以下正文選自于他的公眾號(hào)文章：
“分錢”，是管理者的人員管理方面的關(guān)鍵工作之一,，無(wú)論是季度績(jī)效工資,，還是年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等,，都涉及“分錢”的事宜,。
“分錢”看上去好像比較容易和簡(jiǎn)單，就是把總的額度分到團(tuán)隊(duì)每個(gè)人“頭上”,；但實(shí)際上,，“分錢”，要把錢分得沒(méi)有“后遺癥”,，并起到積極效果,，不是易事。給員工“分錢”,，首先要建立明確的,、正確的“標(biāo)準(zhǔn)”——就是“分錢”的依據(jù)，這是源頭,、出發(fā)點(diǎn),，是最為重要的。 “分錢”核心的依據(jù),，就是員工的價(jià)值貢獻(xiàn)——基于員工所做的事情，及其產(chǎn)生的價(jià)值,。 這里面的底層邏輯需要特別注意：“分錢”是基于事,，而不是基于人的。“分錢”不是基于人的價(jià)值觀,、能力,，而是基于績(jī)效貢獻(xiàn)、價(jià)值貢獻(xiàn),，這一點(diǎn)要特別強(qiáng)調(diào),。我們?cè)谧鋈瞬疟P點(diǎn)、評(píng)估,、晉升時(shí),，往往會(huì)關(guān)注價(jià)值觀、能力等因素,，但在“分錢”的時(shí)候,，卻不能把這些作為主要考慮因素。因?yàn)榉皱X是針對(duì)員工階段性的價(jià)值貢獻(xiàn),，它是有周期性的,，也是有動(dòng)態(tài)性的。價(jià)值觀、能力通常是相對(duì)穩(wěn)定的,，我們不能根據(jù)這些穩(wěn)定的因素,，一直給價(jià)值觀好、能力強(qiáng)的員工分更多的錢,。一旦你固化到這些相對(duì)不可變的因素,，則無(wú)法驅(qū)動(dòng)員工去關(guān)注、影響可變的因素了——即做事情本身,。用一把尺子——事的維度,，作為分錢的唯一依據(jù)，才能彰顯公平,。永遠(yuǎn)要記得,，“分錢”，起著標(biāo)桿,、導(dǎo)向的作用,。管理者可以做一個(gè)心理測(cè)試，就是當(dāng)你“分錢”的結(jié)果被公之于眾的時(shí)候,，能不能做到“服眾”,，讓所有人都覺(jué)得你分得公平、客觀,、合理,。這對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，是一個(gè)很大的檢驗(yàn),，也是一個(gè)很大的挑戰(zhàn),。“分錢”要考慮其激勵(lì)效果,，是否對(duì)每一個(gè)員工起到相應(yīng)的激勵(lì)作用,。所以，員工的心理預(yù)期,，是需要把握和考量的,。有的員工月薪基線比較低，也許你給了一個(gè)不算高的額度,，就已經(jīng)起到比較好的激勵(lì)作用了,，但對(duì)一個(gè)月薪基線比較高的員工，激勵(lì)卻不明顯,，甚至是負(fù)激勵(lì),。有時(shí)候，“分錢”不能和員工的月薪基數(shù)“解耦”,，但有時(shí)候卻可以“解耦”,。比如,，我在設(shè)計(jì)季度績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，由于總體獎(jiǎng)金額度不算高,，我就把季度績(jī)效獎(jiǎng)金與月薪基數(shù)解耦了,，這樣做的考慮，就是不致于月薪高的員工,，一旦被評(píng)為優(yōu)秀,，就把團(tuán)隊(duì)的績(jī)效獎(jiǎng)金占去了大部分。有時(shí)候,，如果把現(xiàn)金激勵(lì)給到一定水平,，對(duì)員工的激勵(lì)已經(jīng)到位了，就不能過(guò)度激勵(lì),，即使你手里的獎(jiǎng)金包還有多,，也不建議一定把總額度用完。因?yàn)?，你把“油”都加滿了,，還溢出來(lái)了，就偏離了員工的實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn),，這樣反而是會(huì)讓員工有不切實(shí)際的關(guān)聯(lián)性預(yù)期,。有時(shí)候，寧愿把錢留下來(lái)一點(diǎn),，也不要給予過(guò)度的激勵(lì),，記著“過(guò)猶不及”的道理。激勵(lì)力度的合理最為重要,。“分錢”的前提：績(jī)效考核與價(jià)值評(píng)估“分錢”的前一環(huán)節(jié)操作是績(jī)效考核,，可能是周期性的績(jī)效考核或項(xiàng)目評(píng)價(jià)（用于分配項(xiàng)目獎(jiǎng)）。沒(méi)有績(jī)效考核,、價(jià)值評(píng)估，就沒(méi)有分配,。“分錢”一定是建立在績(jī)效考核,、價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上的。當(dāng)員工和你理論“分錢”是否合理時(shí),，你必須能從績(jī)效考核中找得到依據(jù),。因此，績(jī)效考核,、價(jià)值評(píng)估的客觀性,、合理性是“分好錢”的前提。“分錢”后的溝通也是比較有講究的,，要告訴員工為什么給他這個(gè)錢,，要從過(guò)去一定周期內(nèi)員工的績(jī)效結(jié)果、價(jià)值貢獻(xiàn)的維度進(jìn)行說(shuō)明，讓其對(duì)兩者之間的關(guān)系產(chǎn)生明確的關(guān)聯(lián)性,，才能鼓勵(lì)他繼續(xù)做出類似的行為或結(jié)果,。要激勵(lì)可變的東西——員工的績(jī)效結(jié)果與價(jià)值貢獻(xiàn)，以及員工為其付出的努力與行為,，而不是不可變的東西,，如智商、能力等,。
用團(tuán)隊(duì)評(píng)審確?！胺皱X”的合理性管理者應(yīng)該建立一個(gè)Core Team（核心團(tuán)隊(duì)），給團(tuán)隊(duì)成員“分錢”時(shí),，應(yīng)該召集核心團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行討論,、評(píng)審，以確?！?span>分錢”分得更加合理,。這樣做的原因，是因?yàn)楣芾碚咭粋€(gè)人對(duì)人的評(píng)價(jià),，往往是一個(gè)角度,、相對(duì)片面的，如果讓大家從各個(gè)角度都看一看,、評(píng)一評(píng),，能夠確保評(píng)價(jià)的客觀性、全面性,，因?yàn)槊總€(gè)人都員工的了解程度都有所不同,，所謂“兼聽(tīng)則明”。但要注意的是,，這個(gè)核心團(tuán)隊(duì)的成員,，自身的分配應(yīng)該不在討論范圍內(nèi)的，不能自己評(píng)自己,。另外一定要選擇有人才評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn),、為人公正的業(yè)務(wù)主管加入這個(gè)核心團(tuán)隊(duì)，讓大家都站在部門/團(tuán)隊(duì)全局的角度去提出意見(jiàn),，同時(shí)要明確好信息保密的原則,。“分錢”不易，掌握了“分錢”的方法,，把握好“火候”,，就能用有限的激勵(lì)資源，發(fā)揮出最佳的激勵(lì)效果,。
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