老張50歲,，是個小工廠老板，早起晚睡,，工作幾乎沒有休息,，親自理貨，跑業(yè)務(wù),，一有時間就看著員工干活,。還雇了十個人專門監(jiān)督?？墒瞧髽I(yè)業(yè)績,，產(chǎn)品質(zhì)量還是一般沒什么改善，很煩惱,。員工都是自己招聘來的優(yōu)秀人才,，但是一般呆不到3個月，就都離開了,，廠里留下的員工都是拿著工資,，不愛干活。眼看著又要漲工資,，急得想跳樓,。

老楊30歲，開了一個服裝廠,，平時就早晚去一趟服裝廠開個會,，偶爾去車間看一下,。從不看著員工干活。而且經(jīng)常和家人旅游,，釣魚,。平時抱著孩子閑逛，生活樂無邊,。

為什么同樣是老板,，老楊干活少反而效果好呢,？

其實,，我們要搞清楚，一個企業(yè)的品質(zhì)提升重點在于以下3點：

• 有強大的技術(shù)團隊,，保證產(chǎn)品不出問題,，出了問題可以及時得到解決。

• 有先進的的生產(chǎn)設(shè)備,，設(shè)備不行,，再好的技術(shù)和工人都無濟于事。

• 有一批熟練而穩(wěn)定的生產(chǎn)工人,，如果工人流動性非常大,，找再多的監(jiān)督者也很難提高品質(zhì)。

馬云初期親身經(jīng)歷教訓：千萬不要發(fā)固定薪資

品質(zhì)是生產(chǎn)出來的,，而不是監(jiān)督出來的。老板在和不在兩個樣,。與其天天看著員工,，讓員工被動的干活，不如省出這些時間好好想想,，怎么讓員工自發(fā)自覺地去干活,。與其雇這么多人去監(jiān)督，不如把這些錢拿出來激勵優(yōu)秀員工,。

能跑掉的都是好馬,，懶馬都留下了！

優(yōu)秀員工為什么走,？馬云：1,、錢少了。2,、委屈了,。

1. 員工為什么走了？說明了一件事,，他知道自己去別的企業(yè),，給的錢更多,。說白了，你給價沒別人高,，說明他值這個價,。

2. 自己有更好的發(fā)展。雖然沒給那些工資,，但是另外一個企業(yè)告訴他,，你工作三個月之后就能漲到現(xiàn)在的水平，之后還能漲,。

3. 自己很努力,，為企業(yè)解決無數(shù)難題。企業(yè)卻扣工資,，把年度優(yōu)秀獎給馬屁精,。

4. 好馬養(yǎng)了能跑，懶馬養(yǎng)了只能吃肉,！

拍馬屁不良風氣

員工是固定工資，所有員工都是公平待遇,。干多干少都一樣發(fā)工資,。貢獻多的人心里委屈；

員工為公司解決各種事情,，跑很多業(yè)務(wù),，甚至沒打卡就去跑業(yè)務(wù)了，但公司卻做了一些毫無意義的KPI考核來扣工資,。

總結(jié)：傳統(tǒng)模式鼓勵優(yōu)秀員工跳槽,，平庸員工留下！

一個企業(yè)留下的都是平庸員工,，這個企業(yè)只能等待倒閉

無親無故,，員工憑什么為你拼命？董明珠：“我鼓勵員工好好干下去,，格力會給8萬員工提供兩室一廳的房子,，只要你干到退休，房價再高都跟你沒關(guān)系,?！?/strong>

員工在格力工作到退休,，可以分配到住房,，但是中途若是離職就收回。

房子作為牽制,，員工就不會輕易離職了,。因為離職成本太高,。以珠海的房價，一二線員工沒有2萬以上收入很難買到房,。

主動為員工加薪,，不要等著員工自己提。都是成年人,，誰會拉下臉去要求漲工資呢,，而且不一定會成功。

不能因為企業(yè)的成本上升就去擠壓員工,。

馬云：發(fā)工資是為你的貢獻買單,。貢獻的多，拿到的自然就多,。員工創(chuàng)造了100元,，如果舍不得給他10元,，他走了你只能賺到30元,。

那么問題來了：光說加薪。我創(chuàng)業(yè)是為了賺錢,！又不是開福利社,，哪來那么多錢加工資？

工資怎么加,？往哪里加,？當然是加給優(yōu)秀員工！不干活的員工,，想加工資先干活

為大家推薦的以下三種薪酬績效模式,，內(nèi)容來自《績效核能》，46每本

購書聯(lián)系助理楊老師（HC-BJ001）

一,、KSF全績效薪酬模式——將貢獻價值量化，數(shù)據(jù)說話,，加薪心服口服（適合管理層）

這種模式最能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式,，一般會為管理者設(shè)置6-8個通道，并在每個渠道上找到平衡點,，超過平衡點即有超值分配,。

這種模式分配的不是公司的成本，而是一種超價值的分配,，要求管理者用好的結(jié)果和效果和企業(yè)做出價值交易,。企業(yè)得到高績效，管理者贏得高收入,。

某工廠廠長薪酬方案

二,、基礎(chǔ)操作層加薪方式（PPV產(chǎn)值量化）

傳統(tǒng)薪酬模式 VS KSF,、PPV改善后

• 同崗不同薪：同崗位員工經(jīng)驗,、精力、價值,、能力不同,，貢獻不同結(jié)果不同，薪酬也應(yīng)該不同,。

• 多勞多得：為員工創(chuàng)造更多創(chuàng)造價值的平臺和機會,，通過自身提升獲得額更多薪酬。

• 價值交易：創(chuàng)造價值就該加薪,，加薪就該多付出,。將隱形思維量化為顯性，將工作量明碼標價

• 復(fù)合崗位：裁剪多余崗位,，有的崗位價值不高,，可將崗位的任務(wù)分配到其他崗位，并明碼標價,。

• 一專多能：要求多數(shù)員工除本身專業(yè)技能外,，還要有關(guān)聯(lián)性的能力。取勝任更多工作,，則工資提高,。

工資增加是因為崗位價值增加或者對崗位有了新的要求！

三,、合伙人模式

股權(quán)人和合伙人區(qū)別

不同于股權(quán)人：

合伙人不僅要員工出錢，還要員工出力,。員工購買的不是企業(yè)股權(quán),，而是增量分紅權(quán)。分享的是企業(yè)增加的利潤,。

也就是說員工成為合伙人后分到的錢取決于：

1. 利潤增加多少,。而非利潤有多少

2. 員工貢獻的力量有多少

3. 員工投錢的份額有多少

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