1993年，包工頭黃德滿用3000塊錢接手了一家瀕臨倒閉的賓館,，身邊好友都不解他為何要接這“燙手山芋”,，但他卻用獨特的商業(yè)模式，把這賓館做到了行業(yè)的巨頭,，甚至線上會員高達2000萬,，躺著就收入30億。

他就是維也納酒店的創(chuàng)始人,，把一家破賓館搖身一變成為中國連鎖酒店之王的背后,，離不開這套“合伙商業(yè)模式”，值得所有老板借鑒學(xué)習(xí),！

黃德滿沒有用傳統(tǒng)的連鎖門店經(jīng)營思維,，而是采用了合伙的模式，讓員工變成自己的“合伙人”,，既能夠促進員工的積極性,，還能降低公司的現(xiàn)金流出，最重要是能夠輕松實現(xiàn)擴張,。具體操作如下：

第一,，輕資產(chǎn)做生意，激發(fā)人才斗志,，實現(xiàn)自動化運作。黃德滿不再使用傳統(tǒng)的“雇傭模式”,，而是采用了符合時代發(fā)展的“賦能”,。

員工每個月的收入都與門店業(yè)績息息相關(guān)，做多少業(yè)績就拿多少提成，如果超額完成業(yè)績目標,，還能夠拿到年底分紅,。不再從外部招店長，而是從內(nèi)部選拔,。

有能力,，有野心，有理想的員工都可以申請與公司合伙出資擴張連鎖門店,，成為店長,。每個月直接拿到門店業(yè)績分紅的30%，同時還能得到公司給予的管理系統(tǒng),，經(jīng)營模式,，產(chǎn)品供應(yīng)，人才培訓(xùn)等等,。

最重要的是前三個月門店的虧損,，公司都可以進行補貼，但如果后面還出現(xiàn)虧損,，那公司就需要進行一個考察,，該店長是否需要暫職去學(xué)習(xí)。

為了激發(fā)內(nèi)部團隊的積極性,，實現(xiàn)人才裂變,，還設(shè)計了一套“師徒激勵機制”。

老門店的店長如果能夠主動帶領(lǐng)新人,，培養(yǎng)新人,，等到新人有能力去經(jīng)營一家新的門店，老店長即可投資該新門店的同時,，還能每個月拿到10%的利潤分紅,。

同時徒弟如果再培養(yǎng)徒孫，再擴張新的連鎖門店,，老店長依舊有資格投資該門店,，還能拿到新門店的5%利潤分紅。

第二,，敢于下放利潤,，留住核心人才，提高競爭力,。黃德滿為了能夠吸引更多人才加盟維也納,，拿出高于市場價30%的薪水，吸引大量酒店行業(yè)的人才加盟,，一方面可以幫助自己擴張連鎖門店,，另一方面可以提升競爭力。

那些對公司有重大貢獻的人才，公司給予50萬以上的豪車20%的首期獎勵,。在年底還能夠拿到一定的股權(quán)激勵,。

這激勵機制出現(xiàn)后，無疑是讓員工與老板站在同一陣線上,，實現(xiàn)真正的分蛋糕,。

第三，順勢而為,，緊跟時代發(fā)展,，拋棄傳統(tǒng)的思維觀念。黃德滿還采用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)分析消費者的喜好,，提高自己的競爭力,。

維也納能在行業(yè)中脫穎而出，背后最大的優(yōu)勢就是：賦能,。這也是今天很多連鎖巨頭在做的事情,，因為他們拋棄了傳統(tǒng)“賺差價”的思維，而是賦能上下游,，賦能員工,，吸引更多人進來把蛋糕做大。

這套模式適用各行各業(yè),，在團隊內(nèi)部也能完美復(fù)制使用,，對于那些傳統(tǒng)的中小企業(yè)非常有幫助。

如果你也想要落地執(zhí)行,，可以這樣操作：

1,，設(shè)計全新的員工薪酬，每一個部門每一個崗位都有相對于的激勵機制,。讓員工看得見摸得著,，既然會自我管理，主動操心業(yè)績,。杜絕了員工“準時上下班”的情況,，畢竟收入與業(yè)績息息相關(guān)，而不是每個月拿著死工資,。

這就是激勵機制的魅力,，很多老板不懂得利用機制去管理公司，還在用著傳統(tǒng)的底薪+提成,，員工必然提不起斗志,，更別說關(guān)系公司業(yè)績了。

2,，引進股權(quán)激勵機制,，讓核心人才永遠忠誠于公司,，吸引更多人才加盟公司。

當初馬云創(chuàng)辦阿里,，并沒有多少錢去招聘人才，但馬云利用股權(quán)激勵留住“十八羅漢”,，盡管馬云退休了,，“十八羅漢”依舊替他打天下，有條不紊管理著阿里,。

股權(quán)激勵不是大公司和上市公司的專屬,，而是中小企業(yè)的必備管理機制。能夠激發(fā)內(nèi)部團隊斗志,，細化公司管理機制,，推動公司大步向前發(fā)展的頂層戰(zhàn)略機制。

3,，推出合伙人模式,，實現(xiàn)輕資產(chǎn)擴張，自動化運作,。老板要懂得借助社會的資源,，借助員工的資金去把生意做大，而不是自己親力親為,，更不是單打獨斗,。

當初任正非創(chuàng)辦華為，并沒有多少資金去接項目,，更別說招聘人才,。

所以設(shè)立了“華為員工委員會”，讓員工購入公司的虛擬股,，一方面能用員工資金去投項目,，另一方面激發(fā)員工的斗志。員工與老板同心同德,，自然會操心公司業(yè)績,，實現(xiàn)真正的共贏。

聰明的老板都是利用機制管理公司,，利用合伙模式做生意,，而不是自己親力親為。畢竟今天這個互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字化時代靠的是資源,，流量,，人才，而不是老板有多勤奮,。

企業(yè)下一輪的競爭必然是模式和機制,，而不是產(chǎn)品的性價比,！

為此，如果你也想要轉(zhuǎn)型改革,，落地合伙人模式,，我強烈建議你入手這套由北大國發(fā)院院長陳春花教授在行業(yè)里探索十五年忠誠的大作《價值共生》課程。這是一套幫助百萬傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的頂層戰(zhàn)略機制,，也是老板成長的剛需課程,。

里面涵蓋了中小企業(yè)成長必備的“三板斧”機制，同時還講述了公司股權(quán)布局,，合伙人模式,，股權(quán)激勵，合伙人之間的股權(quán)分配,，員工薪酬設(shè)計,，連鎖門店輕松擴張……利用通俗易懂的案列去深度分析行業(yè)發(fā)展趨勢與轉(zhuǎn)型痛點，教你如何落地實踐,，這是真正的硬貨課程,，而不是所謂的“虛無縹緲”智商稅。