隨著中國改革開放40多年的發(fā)展,我們的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),、家庭結(jié)構(gòu),、教育理念、價值觀都發(fā)生了很大改變,,大部分家庭已經(jīng)不再物質(zhì)匱乏,,家庭結(jié)構(gòu)也發(fā)生了大變化,以前的大家庭都變?yōu)槿谥?四口之家,,甚至是兩口之家,,我們也更重視孩子教育,目前教育內(nèi)卷比較嚴(yán)重,,社會更強(qiáng)調(diào) 富強(qiáng),、民主、文明,、和諧,、自由、平等,、公正,、法治,,愛國、敬業(yè),、誠信,、友善,。90后,、95后被視為新生代員工,他們不同于70后,,80后,,他們往往缺乏對管理權(quán)威的尊重,會讓你管理職位的影響力瞬間消失,。要管理好他們,,要了解他們的思維模式和價值觀,用他們的希望的方式去激勵管理他們,。 很多人認(rèn)為新生代沒有壓力,,沒有焦慮感、對錢不感興趣,,工作不夠拼,,不喜歡加班,很難被錢激勵,,渴望被理解,、希望獲得公平待遇,敢于挑戰(zhàn)權(quán)威,,干得不順心,,隨時可能辭職。積極的一面是他們崇拜技術(shù)大拿,,希望被尊重,,平等對待,學(xué)習(xí)能力好,,創(chuàng)新能力強(qiáng),。(圖片來源于網(wǎng)絡(luò),如有不當(dāng)請聯(lián)系刪除) 其實(shí)社會對他們也有一定的誤解,。他們也有焦慮感,,尤其是處于一線城市的新生代員工,他們在一線城市需要自己打拼,,家庭能支持的也僅僅是個房子的首付(這已經(jīng)是不錯的家庭),,他們雖然高薪,但是渴望財務(wù)自由,,他們也一樣擔(dān)心被后來者超越,。新生代員工非常注重個人感受,,不像70后,80后主要目標(biāo)是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),他們渴望公平和尊重,,不喜歡領(lǐng)導(dǎo)搞一言堂,。他們看重工作的價值和工作意義,從事自己喜歡的工作,,不喜歡無謂的加班,,不喜歡形式主義,愿意為他們喜歡的工作加班,。他們希望生活和工作能夠平衡,,單位同事之間互相關(guān)心,與領(lǐng)導(dǎo)工作中是上下級關(guān)系,,工作之外是朋友關(guān)系(渴望平等),。他們在意領(lǐng)導(dǎo)對他們的看法,領(lǐng)導(dǎo)對他們的認(rèn)可和表揚(yáng)起到的激勵作用有時大于獎金和升職,。即使家庭條件好的新生代員工,,他們也希望獲得豐厚的報酬,更好的發(fā)展空間,,來滿足自身的安全感,、歸屬感、自我價值實(shí)現(xiàn)等需求,。 社會存在一種年代鄙視鏈,,60后瞧不上70后,70后瞧不起80后,,80后覺得新生代不踏實(shí),,每一代都認(rèn)為下一代是垮掉的一代,就像每個時代都認(rèn)為自己所處的時代是末法時代,。但是也有些企業(yè)管理人員對新生代員工比較看好,,他們認(rèn)為新生代崇尚自由、胸懷理想,、富有眼界,、獨(dú)立思考,不盲目崇拜管理者,,喜歡技術(shù)流,。他們起點(diǎn)高,基礎(chǔ)好(高學(xué)歷比例高),,學(xué)習(xí)能力強(qiáng),,具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力,工作上手快,,未來一定屬于他們,??傮w上來說,新生代員工普遍具有“崇拜大拿,、特立獨(dú)行,、價值多元、注重感受,、渴望成功”的特征,。(圖片來源于網(wǎng)絡(luò),如有不當(dāng)請聯(lián)系刪除) 形成這樣的特點(diǎn)是有原因的,。作為新生代,,他們大部分成長于獨(dú)生子女家庭,,不像60后,,70后出生于多子女家庭。60后,,70后為謀求在兄弟姐妹中的優(yōu)越感,,會想方設(shè)法取悅父母,以獲得父母更多的寵愛,,他們對父母和長輩或權(quán)威面前更多表現(xiàn)出尊重和服從,。在獨(dú)生子女家庭中,父母更多把孩子視為平等的伙伴,,這也影響新生代進(jìn)入職場后面對權(quán)威的態(tài)度,,他們會直接把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)朋友或競爭對手。他們從小佩服那些足球踢得好的,、游戲玩的好的等專業(yè)方面的技術(shù)大拿,。進(jìn)入職場,他們也崇拜技術(shù)大拿,,不喜歡只耍嘴皮子的管理者,。所以要想管好新生代,管理者必須要體現(xiàn)自己的專業(yè)性,,證明自己也是大拿,,而不只是靠組織給賦予的職位。 新生代特立獨(dú)行,,他們愛用自己的方式思考和解決問題,,缺乏規(guī)則意識和邊界感。這也與他們的生產(chǎn)環(huán)境高度相關(guān),,他們生長在421型的家庭,,備受呵護(hù)和寵愛,在必要的規(guī)則方面,,家長較少呵責(zé)他們,,獨(dú)生子女從小容易形成以自我為中心的思維模式,,新生代員工較少考慮個人行為對組織和他人的影響。我們會發(fā)現(xiàn)他們進(jìn)辦公室會不敲門,,他們在酒桌上不主動斟茶倒水,。他們受過良好的教育,是互聯(lián)網(wǎng)時代的原住民,,學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力超過70后,,80后,他們不對管理權(quán)威盲從,。(圖片來源于網(wǎng)絡(luò),,如有不當(dāng)請聯(lián)系刪除) 他們價值取向多元。70后,,80后進(jìn)入職場時,,把穩(wěn)定高收入工作當(dāng)做最重要的階段性目標(biāo)。但是新生代價值取向多元,,有的喜歡良好的企業(yè)文化氛圍,,有的喜歡自己感興趣的工作,不能忍受枯燥的工作,。有的希望得到領(lǐng)導(dǎo)肯定和贊揚(yáng),,有的喜歡工作在知名企業(yè),希望自己的工作能改變世界,。家庭條件越好的家庭,,由于低層次需求已經(jīng)被滿足,他們更注重高層次的需求(馬斯洛需求層次模型),。 他們注重感受,。這也源于他們的家長經(jīng)常引導(dǎo)他們談感受,去趟動物園,,家長會問孩子有什么感受,,考試成績不好,家長也會問孩子有什么感受,。他們經(jīng)歷的教育,,正是西方鼓勵式教育引入中國的時期,這種教育方式提倡寬松,、和諧,、愉快的氛圍,孩子更加自信,、自強(qiáng)和進(jìn)取,。鼓勵式教育也有缺點(diǎn),新生代抗挫折能力較差,,在遭遇困難的時候,,容易滋生負(fù)面情緒,,面對困難容易選擇放棄。新生代在小時候上過很多輔導(dǎo)班,,很多輔導(dǎo)班上兩天不喜歡就放棄了,,這也導(dǎo)致成年后,面對困難或有難度的工作時,,他們選擇放棄,。他們?nèi)菀滋郏饕蛑皇乾F(xiàn)在跳槽成本太低,,第二個就是他們面對困難容易選擇放棄,,另外找個工作取代去迎接工作的挑戰(zhàn)。關(guān)于離職的看法,,70后是為什么要離職,?80后是錢沒給夠我就離職,90后是領(lǐng)導(dǎo)罵我我就離職,,95后是感覺不爽我就離職,。(圖片來源于網(wǎng)絡(luò),如有不當(dāng)請聯(lián)系刪除) 他們渴望成功,。他們甚至比以往幾代人更渴望成功。他們生長在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的年代,,見過很多底層人士逆襲的經(jīng)歷,,目睹了很多一夜暴富。明星選秀,、錦鯉機(jī)遇都對他們產(chǎn)生了很大影響,,他們渴望成為CEO,迎娶白富美,,走向人生巔峰,。他們希望機(jī)遇的垂青,而不是踏實(shí)的奮斗,,所以往往不愿意從事瑣碎的工作,,只做自己喜歡的事情,對工作態(tài)度是差不多就行,,希望通過跳槽來找到自己的伯樂,,一飛沖天。 了解了他們的生長環(huán)境,,我們才能了解他們的思維模式和價值體系,,才能賞識他們身上獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn),激發(fā)他們的斗志,,為組織創(chuàng)造更大的價值,。要激發(fā)新生代的熱情,,我們可以采用針對性的解決辦法:“建立信任、樹立規(guī)則,、享受工作,、緩解情緒、堅持賦能”,。(圖片來源于網(wǎng)絡(luò),,如有不當(dāng)請聯(lián)系刪除) 針對新生代“崇拜大拿”特點(diǎn),管理者要建立信任,,“無信任,,不管理”。70后,,80后好管理是因?yàn)樗麄冏鹬毓芾頇?quán)威,。新生代藐視權(quán)威,讓管理者失去了職務(wù)影響力,。所以管理者要管理好新生代,,首先要建立起新生代對你的信任,這就需要管理者在適當(dāng)?shù)臅r候展現(xiàn)自己的專業(yè)性,,讓新生代知道管理者也是“大拿”級人物,。除了展現(xiàn)專業(yè)性,管理者還要以德服人,,展現(xiàn)自己的人格魅力,。 針對新生代“特立獨(dú)行”特點(diǎn),管理者要幫助他們樹立規(guī)則意識,。管理者可以在新生代入職時,,通過入職培訓(xùn)先“約法三章”,讓新生代員工通過他們喜歡的方式了解企業(yè)文化,、企業(yè)規(guī)章制度,,這里可以通過游戲的方式來讓新生代了解規(guī)則。第二個建立規(guī)則的時機(jī)就是在開會的時候或新生代犯錯誤時,,及時告知他們的問題,,但是要謹(jǐn)記“公開表揚(yáng),私下批評”的原則,。還有一個辦法就是讓新生態(tài)參與規(guī)則的制定和討論,,讓他們充分了解規(guī)則和邊界意識,同時也讓他們知道沒有規(guī)矩不成方圓的道理和原因,。(圖片來源于網(wǎng)絡(luò),,如有不當(dāng)請聯(lián)系刪除) 針對新生代“價值多元”特點(diǎn),管理者要創(chuàng)造條件讓他們享受工作。要讓他們有歸屬感,,管理者要利用儀式感來幫助新生代實(shí)現(xiàn)“工作意義”,,要懂得及時激勵他們。激勵的方式有很多,,管理者要給予他們充分的話語權(quán),,讓他們發(fā)聲,體現(xiàn)公平意識,。第二要營造他們表現(xiàn)的工作環(huán)境,,給他們展示自己才華的機(jī)會。第三,,注重儀式感,,當(dāng)員工取得成績時,管理者要組織活動以示慶祝,,讓員工有儀式感,。管理者要善于授權(quán),讓新生代員工有“自主感”,。同時管理者還要有清晰的遠(yuǎn)景規(guī)劃,,讓大家看到未來。 針對他們“注重感受”特點(diǎn),,我們的應(yīng)對策略是“緩解情緒”,。當(dāng)他們面對困難,有畏難情緒時,,當(dāng)他們情緒陷入情緒低谷時,,我們要幫助他們處理好情緒,可以通過定時團(tuán)建,,單獨(dú)談心等方式來緩解他們的情緒,引導(dǎo)他們走出情緒困境,,重新走上“希望之坡”,。新生代成長在備受關(guān)注的環(huán)境中,在家庭中是家庭的中心,,在學(xué)校,,學(xué)校呵護(hù)備至,走出校門,,走向社會這個大學(xué),,會面臨很多困難,很多新生代工作地并非家庭所在地,,遇到困難時,,可以獲得幫助的最近的人就是同學(xué)、同事,、領(lǐng)導(dǎo),,作為工作引路人,,管理者要及時發(fā)現(xiàn)他們的情緒問題,及時溝通解決,。(圖片來源于網(wǎng)絡(luò),,如有不當(dāng)請聯(lián)系刪除) 針對他們“渴望成功”特點(diǎn),管理者通過堅持賦能來激勵新生代,??梢再x能角色、賦能思維,、賦能習(xí)慣,、賦能態(tài)度、賦能知識,、賦能價值觀等等,,通過不斷賦能,讓新生代成為職場大師,,這樣既激發(fā)了別人,,也成就了自己。這個過程比較漫長,,但是持續(xù)改進(jìn)的,。管理者要提升新生代的認(rèn)知,引導(dǎo)他們職業(yè)化的態(tài)度比技能更重要,。思維模式一變,,人就會發(fā)生根本性改變。在職場中,,管理者和新生代員工的關(guān)系是微妙的,,工作中是上下級,工作外亦師亦友,,甚至是合作伙伴,,但是在關(guān)系處理上要注意公私分明。在工作態(tài)度上,,管理者要引導(dǎo)新生代積極進(jìn)取,,具有責(zé)任擔(dān)當(dāng),不能差不多就行,,要具備工匠精神,,才能成為大師級人物。最后要和他們一起做好職業(yè)生涯規(guī)劃,,制定好學(xué)習(xí)地圖,,將理想通過方法逐步變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
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