部門經(jīng)理既是管理者，又是被管理者,，這使他一方面要受總經(jīng)理和分管經(jīng)理的領(lǐng)導,，當好他們的參謀，做他們決策的執(zhí)行者,；另一方面又是本部門的領(lǐng)導,，負責本部門的運作和日常管理,。同時，部門經(jīng)理每天都要面對上司與下屬,，起到上通下達的作用,。部門經(jīng)理做得好與不好,，除了業(yè)務水平之外,，在管理藝術(shù)與人際關(guān)系上也是大有學問的,。

管理者五大心智模式

一、管理自我：反思心態(tài)

要想管理好部門的各項工作,，部門經(jīng)理首先要管理好自我，這就需要經(jīng)常對自己進行反思,，對自己的工作方法,、處事方法、部門未來發(fā)展規(guī)劃等進行重新思考,，在不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓的過程中完善自我,，更好地推進部門工作的展開。例如可以對以下事項進行思考：

要想管理好部門的各項工作,，部門經(jīng)理首先要管理好自我,，這就需要經(jīng)常對自己進行反思

●我是否準確地領(lǐng)會了上司的意思？

●我是否能對下屬寬容以待,？

●我是否能對信息高度敏感,？

●我是否能果斷干練地做出決策？

●我還需要學習哪些專業(yè)技能或管理技巧,？

●我是否是一個勝任的好領(lǐng)導,？

●我是否處于強大的壓力之下？

●我是否合理,、有效地利用了時間,？

●我對新員工是否較快地有所了解？

二,、管理關(guān)系：合作心態(tài)

管理,，很重要的一方面就是管理關(guān)系,，無論是與上司與同級還是與下屬，都要從合作的角度出發(fā),，不斷地溝通,、協(xié)調(diào)，使部門成員在合作中發(fā)揮整體功能,，共同朝部門目標努力,。

管理，很重要的一方面就是管理關(guān)系,，無論是與上司,、與同級還是與下屬，都要從合作的角度出發(fā),，不斷地溝通,、協(xié)調(diào)

●部門內(nèi)部的人際關(guān)系是否和諧？

●員工對部門發(fā)展規(guī)劃是否認同,？

●部門內(nèi)的矛盾與沖突是否有效得到解決,？

●部門內(nèi)的溝通渠道是否暢通？

●下屬是否心悅誠服地接受了批評,？

●工作分配是否合理,？

三、管理組織：分析心態(tài)

作為一個部門的主管,，不僅要管“人”,，還要從更高的角度關(guān)注組織整體的發(fā)展，這時必須具備一種分析心態(tài),，根據(jù)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的發(fā)展變化來分析組織目前的心態(tài),，從而作出是否要進行組織變革的決策。

根據(jù)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的發(fā)展變化來分析組織目前的心態(tài),，從而做出決策是否要進行組織變革

●部門的組織結(jié)構(gòu)是否合理,？

●部門的職能是否需要調(diào)整？

●部門外部環(huán)境的變化對組織有哪些影響,？

●部門內(nèi)人員配置是否合理,？

●部門是否需要進行變革？

●部門的年度計劃是否需要改進,？

●薪金制度與結(jié)構(gòu)是否合理,？

四、管理信息：敏感心態(tài)

信息時代,，各種各樣的信息充斥在工作,、生活的每一個角落。作為管理者，部門經(jīng)理應該具有靈敏的嗅覺,，對各種信息進行篩選和分析,，將一些有效信息加以整理和綜合，為自己的管理工作提供依據(jù),。

部門經(jīng)理應該具有靈敏的嗅覺,，對各種信息進行篩選和分析

●部門員工是否怨聲載道？

●下屬是否真實表達了自己的意愿,？

●部門內(nèi)最近有哪些小道消息,？

●部門的工作是否獲得上司的滿意？

●最近發(fā)生了什么樣的危機事件,？可以為本部門提供商機,？

●下屬是否感受到了團隊的溫暖？

五,、管理變革：創(chuàng)新心態(tài)

部門所處的環(huán)境在日新月異地變化著,，部門本身自然也不可避免地要進行變革。作為部門經(jīng)理,，一定要放棄一些陳規(guī)陋俗,，主動適應環(huán)境變化，推動組織創(chuàng)新,，在變革中保持部門的熱情與活力,，實現(xiàn)部門的與時俱進。

作為部門經(jīng)理,，一定要放棄一些陳規(guī)陋俗,，主動適應環(huán)境變化，推動組織創(chuàng)新

部門經(jīng)理個性魅力

你是否有過這樣的困惑：為什么同樣一個建議在你的口中說出與在他的口中說出,，所產(chǎn)生的是截然不同的兩種效果？在某種情況下,，為什么有著比他更出色才能的你,，卻無法像他那樣得到團體的認可呢？你又是否意識到這種現(xiàn)象對你的職場進階有著什么樣的影響呢,？

為什么有著比他更出色才能的你,，卻無法像他那樣得到團體的認可

在任何一個團體中，總有某一個人充當著核心的角色,，他的言行能夠被團體認可,，并指引著團體的某一些決策和行動。作為一個高層管理者,，部門經(jīng)理要說服他人,、管理和引導他人，就必須具備一定的個性魅力，具體說來大致包括以下一些品質(zhì)：

作為一個高層管理者,，部門經(jīng)理要說服他人,、管理和引導他人，就必須具備一定的個性魅力

一,、信守承諾

一個好的領(lǐng)導者,，無論是大的承諾還是小的承諾，都習慣于信守,。切記,，任何事業(yè)成功的起點是信任而非懷疑！信守承諾,，意味著你有良好的個人信用,，值得別人信賴；信守承諾,，意味著你有能力實現(xiàn)承諾,，員工們會一心一意地去干好自己的工作。

信守承諾,，意味著你有良好的個人信用,，值得別人信賴

二、富有責任感

敢于承擔責任,。把責任心或責任感視為一種能力,，是人力資源開發(fā)與管理學的一個觀點。這個新觀點可以說是知識創(chuàng)造向自我管理傾斜的產(chǎn)物,。本來,，自我責任感算不上是新概念，崗位責任制早已被管理學家提出來,，一個機構(gòu)的成員必須在其職責范圍內(nèi)盡到自己的責任,，完成自身的任務。但在今天看來,，知識經(jīng)濟社會已顯示出信息交流的重要性,，而對信息的迅速反應與創(chuàng)新更是日顯重要?；诖?，事業(yè)的成功與發(fā)展就更依賴于成員的自我責任感和主動精神，以保持一個機構(gòu)或團隊強大的應變能力與競爭力,。

事業(yè)的成功與發(fā)展,，就更依賴于成員的自我責任感和主動精神，以保持一個機構(gòu)或團隊強大的應變能力與競爭力

三,、善于傾聽

在職場上,，學會如何表現(xiàn)自己是一件非常重要的事情,。很多人認為“說”比“聽”更能展現(xiàn)自我。這并沒有錯,，但是你是否想過自己所說的是不是能被團體所接受,？

在職場上，學會如何表現(xiàn)自己,，是一件非常重要的事情

在日常生活中,，在大家七嘴八舌的討論時，有一些人總是一聲不吭地在一邊靜靜地坐著,，仔細聆聽著別人的發(fā)言,。到最后，他才會站出來果斷地說出自己的意見,。因為“聽”首先是對他人的一種尊重,，同時也可以幫助你了解別人的思想，了解別人的需求,，了解自己和別人的差異,，知道自己的長處和不足，當掌握了一切信息以后,，你所提出的意見就會站在一個新的起點上,，站在團體的角度上。所以最后的發(fā)言在某種時候,，因為掌握了更多的信息,，見解也就更深入、更權(quán)威,。如果你每一次的意見都是相對正確的,，那么自然而然地就在他人心中樹立起權(quán)威形象。

當掌握了一切信息以后,，你所提出的意見就會站在一個新的起點上

四,、果斷干練

如果你做到了以上幾點，那么我相信,，你已經(jīng)取得了大家的信任與尊重,。但是如何來表現(xiàn)你的權(quán)威呢？你平時的成績必須要做到自己心里有底,，說話要堅決。

有些人,，在工作中面對某些問題時,，明明有自己的見解，卻思前想后,、猶猶豫豫,，等到其他同事提出后才懊悔不已,。一次一次地錯過，使得你失去了很多表現(xiàn)的機會,；還有一些人,，平時說話老是模棱兩可，明明是一個正確的意見,，卻讓他人產(chǎn)生模糊的感覺,，這也會讓他人對你的權(quán)威性產(chǎn)生懷疑。

有些人,，在工作中面對某些問題時,，明明有自己的見解，卻思前想后,、猶猶豫豫

所以,，當你考慮好了，請果斷地提出你的意見,。

五,、大局為重

一個人待人處世如果只從自己的利益出發(fā)，那就不可能得到團體的認可,，也更談不上樹立自己在他人心中的權(quán)威形象了,。

一個人待人處世如果只從自己的利益出發(fā)，那就不可能得到團體的認可

小胡在一家集團的市場部工作,，每個月初部門都會召集地區(qū)級主管開定價會議,，可是不知道為什么，小胡提出的定價總得不到認可,，甚至還遭到負責其他地區(qū)同事的排斥,，他覺得很苦惱。后來,，在一次偶然的機會里,，另一個地區(qū)的主管對他吐苦水，讓他找出了緣由所在,。事情很簡單,，因為小胡所在的地區(qū)銷售情況很好，而且競爭對手少,，相對而言,，就可以制定一個比較高的價格?？墒瞧渌貐^(qū)競爭對手的實力較強,，市場的吞吐量又不是很大，銷售價格如果定得高,，便不可能完成銷售目標,。小胡只考慮到自己所在地區(qū)的情況,，沒有從大局考慮，他所提議的定價自然得不到大家的認可,。其實這種情況在我們的生活和工作中常常發(fā)生,，因為人總是會自覺或不自覺地從自己的角度出發(fā)來考慮和處理工作。如果你學會設(shè)身處地地為他人著想,，你就可以得到大家的信任,。

人總是會自覺或不自覺地從自己的角度出發(fā)來考慮和處理工作

六、絕不半途而廢

曾經(jīng)在國內(nèi)風靡過一陣的《心靈雞湯》,，當初在出版時,，作者曾找過100多家出版社商量出版此書，都碰壁了,。但他沒有泄氣,，繼續(xù)努力，后來終于有一家小公司答應幫忙,。結(jié)果出版后非常暢銷,，一次又一次再版，至今的總銷量超過1200萬冊,。許多這樣的例子一次又一次地證明：堅持不懈往往能創(chuàng)造奇跡,。

許多例子一次又一次地證明：堅持不懈往往能創(chuàng)造奇跡

七、言行一致

為什么有的人一開口就具有無比的穿透力與影響力,？其實當你檢視這些人時,，會發(fā)現(xiàn)他們都有一個共同的特質(zhì)，那就是他們的話里帶有一股力量,，這種力量可稱之為“心量”,，也就是說，凡是他說出的話都可以做到,，絕不是空口說白話或隨便亂說,。

八、甘于付出

一個有領(lǐng)導力的人,，他一定是懂得舍己布施的人,，布施他的能力智慧，讓別人對他所做的每件事都十二萬分地支持,，其中,，最重要的是他愿意“給”。一個具有影響力與領(lǐng)導力的人,，他的威望都是建立在愿意給予上的,！

一個有領(lǐng)導力的人，他一定是懂得舍己布施的人

這個付出可能是你的能力,，也可能是你的智慧,。有影響力與領(lǐng)導力的人一定愿意永遠在人生中不斷付出自己所擁有的東西，這種付出會讓人感受到一股力量,，讓人無形中覺得你有影響力,。

在中外歷史中，許多杰出的政治人物都具有無比的吸引力,，我認為那就是犧牲奉獻所凝聚成的一股力量,，而不斷犧牲奉獻的精神是塑造一個人領(lǐng)導力最好的開始。

在中外歷史中,，許多杰出的政治人物都具有無比的吸引力

在工作中學會去付出是相當重要的,。你在晉升為經(jīng)理人時就立下了一個目標，要將你管理下的團隊變得最出色,、最具戰(zhàn)斗力,。經(jīng)過數(shù)年的奮斗，你開創(chuàng)了良好的局面,，擁有這么多的員工愿意跟隨你的理念走,，回過頭來看，你認為他們是被你言行合一的舉止給感動了,，而你身上顯示出的領(lǐng)導力也是因為你對每一個員工無比的鼓勵,、付出與投入所造成的啊,！正因為這樣的影響力與領(lǐng)導力,，使你的公司在很短的時間內(nèi)就有極大的成長空間，讓你朝著目標的方向又向前跨了一大步,。

你身上顯示出的領(lǐng)導力也是因為你對每一個員工無比的鼓勵,、付出與投入所造成的

九、不主觀臆斷

數(shù)年前,，有一個公司看到保齡球館都賺得盤滿缽滿,，便決意投資保齡球館。但待其保齡球館建好后,，一則保齡球熱已降溫,，二則城里已有數(shù)以十家的保齡球館落成，結(jié)果賠得血本無歸,。

偶與該公司的老板談及此事,，我問：“你事前沒有做過市場調(diào)研和項目可行性分析嗎？”老板說：“有啊,，我公司里有大學生,，還有研究生，我專門讓他們寫了一份可行性研究報告,，報告也說這個項目能賺錢,?！崩习暹€接著補充說：“我很重視科學管理的，我這些年投資了七八個項目,，在做每個項目之前,，我都要做可行性研究，但有好幾個經(jīng)研究認為必賺的項目后來都賠了,。所以我現(xiàn)在也不知道該不該相信那些研究生了,。”

我再問：“那么,，你手下寫的所有的可行性報告里,，有沒有一份告訴你設(shè)想中的項目不可行？”該老板想了想說,，“沒有,。”

投資總是有風險的,，七八個擬議中的投資項目全部獲得通過,，這本身就惹人懷疑。從進一步的詳談中,，我了解到,，每次這位老板想做可行性分析，都是因為他本人非?？春眠@個項目,，才會要求手下人去論證。敢于犯顏直諫的人不是沒有,，但畢竟太少（要不然魏征就不會這么出名了）,，大部分打工族都難免揣摩老板的心思，看老板的臉色行事,。被要求做可行性論證的人,，如果事先知道老板非常中意這個項目，多數(shù)會設(shè)法迎合老板,。

每次這位老板想做可行性分析,，都是因為他本人非常看好這個項目,，才會要求手下人去論證

如果這位老板在下屬們做可行性報告之前,，隱藏自己的主觀意向，做出來的可行性報告就會真實得多,。換句話說,，在做可行性研究之前，老板不應該對這個項目表露出任何贊同或反對的意向。老板跟下屬談話的時候,，或許只打算客觀地介紹這個項目,，并不打算表露自己的觀點，但很多時候,，一位善于察言觀色的下屬還是可以輕易地從老板的言談舉止中觀察出上司的傾向性,。如果你喜歡這項目，通常就會講得很詳細,，且眉飛色舞；而對于自己不喜歡的項目,，很多老板根本就不會拿出來講,。

在做可行性研究之前，老板不應該對這個項目表露出任何贊同或反對的意向

一個避免表露傾向性的辦法是,，以第三者的名義介紹這個項目,。例如，可以把一疊資料交給下屬,，輕描淡寫地說：“剛有人介紹了一個項目過來,，想讓我們投資，你們研究一下看可不可行,?！?/p>

另一個辦法是，故意把一些絕無可能的項目交給下屬評估,，然后親自否決它,，讓下屬知道老板吩咐的可行性研究并非走過場，可行或不可行都是可以接受的結(jié)果,。

事實上,，作為部門經(jīng)理，不止在“可行性研究”這樣的問題上不應流露個人主觀意向,，在日常工作,、生活中最好也能養(yǎng)成喜怒不形于色的習慣，讓下屬無從揣摩,。任何部門經(jīng)理,，如果希望聽到真實的意見，如果希望身邊能集合一群有真才實學的人,，就不應把自己的主觀意向暴露給下屬,。

任何部門經(jīng)理，如果希望聽到真實的意見,，就不應把自己的主觀意向暴露給下屬

概括地說,，部門經(jīng)理善于隱藏自己的主觀意向有三大好處：一是可以聽到員工真實的想法；二是可以檢驗手下人的真才實學；三是讓喜歡吹牛拍馬的人無從下手,，避免身邊圍繞著一群只會“擦鞋”的馬屁精,。

十、做好自己不愿做的事

人的一生,，有多少時間是在做自己愿意做的事情,？不多，至少這是我自己得出的結(jié)論,。

這是人類許多痛苦的根源,。人的性情不同、志趣不同,，對待眼前事情的態(tài)度就不同,。譬如善于獨立工作的人，可能就不愿意去管別人,。一個典型的例子是我的一位朋友,，他是一個非常優(yōu)秀的銷售人員，有相當強的與客戶打交道的經(jīng)驗,，但是卻不能做一個很好的銷售經(jīng)理去指揮他的下屬,。以他的能力，他是可以做好的,，但是他說他實在沒有興趣,。做慣市場與銷售的人不愿意靜下心來去閱讀產(chǎn)品與技術(shù)方面的資料；性格內(nèi)向的人不愿意出頭露面去見客戶,；很少經(jīng)理人愿意寫工作報告,，如此等等。

人的性情不同,、志趣不同,，對待眼前事情的態(tài)度就不同

經(jīng)理人在用人的時候當然要考慮如何根據(jù)每個人的不同特點去安排適合他的工作，但是事實上任何一個經(jīng)理都不可能完完全全地“人盡其才”,。在這種情況下,，如何教會你的下屬甚至自己去做好自己不愿意做的事情就變得十分重要。

如何教會你的下屬甚至自己去做好自己不愿意做的事情十分重要

事實上,，從更廣泛的人生意義上說,，能否做好那些自己不愿意做的事情，是一個人是否成熟的標志,，也是一個人能否取得人生成功的主要因素,。這世界不是為你準備的，這職位也不是為你設(shè)立的,。為了一種對自己,、對別人、對集體、對事業(yè)的責任,，你必須認真地對待那些你不愿意做的事情,，而且你要想方設(shè)法把它們做好。是你要去適應環(huán)境和社會,，而不是要求環(huán)境和社會去適應你,，盡管你可能可以憑借你自己的力量最大限度地去改善你周圍的環(huán)境。

是你要去適應環(huán)境和社會,，而不是要求環(huán)境和社會去適應你

公司里許多問題的發(fā)生就出在這個問題上,。人們對自己不愿意做的事情通常會采取消極的態(tài)度，要么不去做,，要么推諉,、拖拉，要么敷衍了事,。無論哪一種情況都會給工作帶來損失。對這個問題的預防辦法除了上述的教育之外,，經(jīng)理們要做的事情是對自己下屬的性格和習慣應該有充分的了解,，明了他們對什么樣的事情會去積極地處理，而哪些事情他們根本不愿意做,。對于那些他們不愿意做的事,，要督促他們、觀察他們,，甚至有時候幫助他們,，讓他們知道這件事是非做不可的，做得好會對工作或者他們自身有益,。

人們不愿意做的事通常是那些自己認為不擅長的事,，所以心里發(fā)怵，在很多情況下,，這是人們對自己認識的誤區(qū),。如果經(jīng)理人作為上級和旁觀者認為他們并不是不可能把這些事情做好，就應該鼓勵他們?nèi)プ?，甚至有時候命令他們?nèi)プ?，一旦做得成功，他們就會增加信心,，在將來的工作中可能就不會再膽怯了?/p>

人們不愿意做的事通常是那些自己認為不擅長的事

人們不愿意做某些事的另一個原因是懶惰,，懶惰當然是不能允許的。

人們不愿意做某些事的另一個原因是懶惰

也有一些年輕人好高騖遠,、自命不凡,，對有些事情不屑去做，總認為自己應該去做更大、更重要的事情,。對于這些人,，經(jīng)理們就應該強迫他們從那些他們不愿意做的事情做起，如果他們認識到了其中的道理,，將終身受益,。

反過來，經(jīng)理們也必須明白,，如果在某個位置的人對他的工作中一多半的事情都不愿意做,，就要考慮這個人是否適合這樣的位置。經(jīng)過交談可以考慮給他換一個更合適的位置,，或者干脆勸他改行,。

每一個人都是獨立不同的差異個體，表面看到的原因往往不是真正潛在的原因,，甚至大多數(shù)的人都沒有辦法真正地了解自己的一舉一動是受到哪些原因鞭策著的,。例如大多數(shù)人做出懊悔終身的事情，往往要花上他后半輩子的歲月去尋找何以當時會有這些舉止的發(fā)生,。

因此,，在原因的探索上，你必須從更寬廣的角度去探究這些問題的原因,，你可從部下的五階段需求,、個性、過去的經(jīng)驗,、壓力,、態(tài)度、情緒,、身體,、狀況、自我的目標等各個層面去了解,，找出關(guān)鍵的原因及核心的問題,，這個步驟是處理人的問題步驟中最艱難的地方，我們期望你能深切地注意到這個重點,。

在原因的探索上,，你必須從更寬廣的角度去探究這些問題的原因

邊學習邊領(lǐng)導

不要以為你成功地獲取了經(jīng)理的位子，就可以高枕無憂了,。要知道正像你當初在眼盯著這個位子一樣,，還是有許多有抱負的下屬抱有相同的想法。所以你必須樹立危機意識,，要不間斷地為自己“充電”,，要不斷地強化專業(yè)知識和技能,。為了做到這一點，部門經(jīng)理可以先看看別人是怎么做的：

你必須樹立危機意識,，要不間斷地為自己“充電”,，要不斷地強化專業(yè)知識和技能

英國著名的餅干大王西蒙是一個連鎖餅干公司的老板，在回憶錄中,，他曾提到自己成功的經(jīng)驗,。他說，他從13歲開始投入做餅干這個行業(yè),，直到63歲,，他人生最青春的50年精華歲月都投資在最愛的這個行業(yè)中，同時,，他也投入了最大的精力去努力學習,。

從入行開始，他就使用了比別人多2倍的時間去研究如何使自己的手藝更精湛,，也就是烘焙出比別人更可口的餅干,。每次餅干一出爐，他一定找許多人來試吃,，接受批評,，自然自己也是評判者之一，口味稍微不對,、不夠好吃，他立刻著手一一改進,。就是這樣親力親為,，從十幾歲一直到45歲，他都穩(wěn)坐經(jīng)理的寶座,，并獲得了“餅干大王”的美譽,。我們接著往下看：

每次餅干一出爐，他一定找許多人來試吃,，接受批評,，自然自己也是評判者之一

我們都知道糖尿病患者必須注意飲食，但為了工作西蒙仍然照樣投入,，不間斷地學習,，提高自己的技藝，直到最后病逝在經(jīng)理崗位上,。對西蒙而言,，最值得夸耀的是他締造了英國食品業(yè)的奇跡，一年餅干的營業(yè)額就高達20億英鎊,，這在當時簡直是無人能及的驚人數(shù)字,。但對于一個經(jīng)理人的啟示又遠遠不止這些,，這是怎么樣的一種學習精神呢？

餅干大王的故事只是一個引子,，在許多成功的案例后,，我們會發(fā)現(xiàn)，其實成功最重要的關(guān)鍵還是在自己的專業(yè)水平與智慧能力上,，其中最主要有以下五個方面,。

其實成功最重要的關(guān)鍵還是在自己的專業(yè)水平與智慧能力上

一、要有精益求精的精神

所謂精益求精,，是指不管你從事任何工種,，財務也好、開發(fā)也好,、行銷也好,，你要讓自己成為本專業(yè)的一名出色的專業(yè)人士。很多人也許會覺得這很難辦到,，而試圖混日子過,，但是，如果不期望自己成為一流的人才,，又怎會擁有超強的工作動機,？又怎么會保得住自己經(jīng)理人的位置？又怎么會有大的發(fā)展,？

如果不期望自己成為一流的人才,，又怎會擁有超強的工作動機

你要經(jīng)常自我期望做一個出色的專才，抱著“舜何人也,，禹何人也,，有為者亦若是”的心情，絕不松懈,，要做就做最好的,，相信在自己的努力下，自己未來的表現(xiàn)一定會越來越好,。自勉同時,，我也要送你一句話：“別客氣，對自己的要求可以再高一點,?！?/p>

二、尋找改善工作的新方法

臺灣塑料大王王永慶的公司理念只有兩個字：改善,。因為他知道所有的工作都不可能完美,，所有的工作都還有改善的余地，所以,，“改善”便成為他要求公司員工共同達成的一個理念,。

許多人在工作中無法得到肯定,，很多時候是因為他墨守成規(guī)、一成不變,，不愿意輕易改善工作的方式,。要知道，任何一件小事都有它改善的空間,，關(guān)鍵在于你愿不愿意去思考,，愿不愿意去發(fā)現(xiàn)、去研究,，讓每件事都能更有效率的發(fā)揮,。

許多人在工作中無法得到肯定，很多時候是因為他墨守成規(guī),，不愿意輕易改善工作的方式

三,、廣搜資訊、善用資源

不管從事任何一個工作都要廣搜資訊,、善用資源,，在現(xiàn)代多元發(fā)展的社會中，你會驚覺太陽底下并無新鮮事,，不管你有什么新點子似乎都有人做過了,。所以，你一定要運用更多資訊去了解更多的方法,，這樣才能撞擊出更新更好的點子,。那么部門經(jīng)理應從何處收集信息呢？別忘了公司內(nèi)部,、外部就有許多現(xiàn)成的資源,，把這些資源做一些組合、過濾,、重新再利用，如此一來,，你的專業(yè)表現(xiàn)必然會更突出,。

不管從事任何一個工作都要廣搜資訊、善用資源

別忘了公司內(nèi)部,、外部就有許多現(xiàn)成的資源

我工作的單位里要裝一臺大型空調(diào),，總務部長親自到各家去比價，在走了6家電器行之后,，終于選定了一家,。當她回公司后，我問她是如何決定的,，她說其實每一家空調(diào)的款式,、價錢都差不多,，只不過其中一家的經(jīng)理人很用心地把所有國內(nèi)外的空調(diào)品牌都做了一番比較，而且還針對售后服務做了分析,，基于這一點,，她選擇了這一家。

你看,，贏的條件就在這里了,。

四、自我設(shè)定競爭目標

只有在工作中設(shè)定目標,，你才會感受到壓力,，并企圖超越競爭對手。也只有這股動力,，才能讓你在專業(yè)中不斷充實,。

只有在工作中設(shè)定目標，你才會感受到壓力,，并企圖超越競爭對手

我常為保險公司的營業(yè)處上課,，不管是營業(yè)員自我設(shè)定業(yè)績，還是整個營業(yè)處制定總營業(yè)額,，都會有一個假想敵人的存在,，讓每個人都產(chǎn)生一股斗志，要求自己在期限之內(nèi)達到目標,。而為了達到目的,，他們必定是使出渾身解數(shù)、全力以赴,。

五,、隨時做好價值的判斷

在工作中，你的專業(yè)性,、工作表現(xiàn)能不能被肯定是十分重要的,，所以，做好價值判斷也就相對顯得舉足輕重,。什么是價值判斷,？譬如一項工作，在完成之前,，有人會將金錢的回報多少列為第一要項,；但有的人卻不這么認為，他們會要求能力與智慧的增加,，這些對他們而言才是最重要的,。因為，在工作過程中你所學到的一切,，包括經(jīng)驗,、智慧,、能力……這些無形的價值永遠大于有形的報酬。

在工作的過程中,，你所學到的一切,，包括經(jīng)驗、智慧,、能力……這些無形的價值永遠大于有形的報酬

不要認為你的表現(xiàn)已達到完美的境界,，要時時激勵自己不斷進步，因為,，只有具備專業(yè)知識和技能的人才能受到社會的肯定與尊重,。也只有這樣，你才會在經(jīng)理人的位置上干得有聲有色,。

只有具備專業(yè)知識和技能的人才能受到社會的肯定與尊重

學會解決“事”和“人”

管理,，說到底就是“管事”和“管人”。作為管理者,，部門經(jīng)理必須掌握解決“事”和“人”問題的基本方法,，不僅要清晰地判斷問題的所在，還要迅速地找到解決方法,。

一,、解決“事”的問題

部門經(jīng)理在管理過程中會遇到形形色色的“事”的問題，如何甄別這些問題,，并采取相應的策略,，是部門經(jīng)理首先要做的。具體說來,，常見的“事”的問題包括以下幾種：

1.對現(xiàn)狀進行改進的問題

比如說會議的時間太長,、效率太低；客戶反映產(chǎn)品質(zhì)量,、包裝問題,；辦公環(huán)境諸如光線、布局的合理與否,；績效考核表設(shè)計的科學性與合理性等,。這類問題在處理時要考慮改革前后的成本、收益對比,，從而決定是否變革,。

要考慮改革前后的成本,、收益對比,，從而決定是否變革

2.具有創(chuàng)意性的問題

部門經(jīng)理以及下屬在工作過程中肯定會有一些奇思妙想，例如彈性工作制的實施,，部門年度旅游的合適地點,，員工生日時的祝福等,。這類問題最好不要由經(jīng)理一人決定，而是集聚眾人之智慧共同商議,，氣氛也是非正式的,、輕松愉快的。

集聚眾人智慧共同商議,，氣氛也是非正式的,、輕松愉快的

3.專業(yè)性的問題

部門經(jīng)理大都是從基層的技術(shù)性工作、業(yè)務性工作開始做起的,，做得好了才提升為部門經(jīng)理,。因此其特征是既有專業(yè)技術(shù)知識，又是初級管理者,。在成為部門經(jīng)理后,，在某些問題上也許不如基層的下屬精通。在碰到這類問題時,，最好先選定4～6名對此領(lǐng)域較有涉獵的同事參與,，將參謀的意見匯集起來并讓其他同事再加上自己的意見，然后一一宣讀,，讓同事們討論之后擬定出一套完整可行的方案,。這樣可以摒除個人在思維上的偏見與盲點，避免由于知識的片面而產(chǎn)生錯誤,。

摒除個人在思維上的偏見與盲點,，避免由于知識的片面而產(chǎn)生錯誤

二、解決“人”的問題

部門經(jīng)理與普通員工的一個重要區(qū)別,，就是普通員工更多的是要把自己的事做好,，而部門經(jīng)理則要從以往繁雜的事情中脫身出來對部門的“人”進行管理和協(xié)調(diào)。管理人,，自然就是要解決人與人之間存在的問題,。這類問題，具體說來有以下幾種：

管理人,，自然就是要解決人與人之間存在的問題

●員工的士氣低落,，工作沒有熱情；

●部門經(jīng)理不能及時有效地獲取下屬的意見或建議,；

●員工之間存在著溝通,、協(xié)調(diào)的障礙；

●新員工對環(huán)境適應慢,；

●員工對周末加班怨聲載道,；

●績效考核與薪酬制度是否獲得員工的滿意。

當然，存在的問題還會有很多,，這里不再一一列舉,。這里只是概括地講述一下解決方法。

一個人的內(nèi)在感受你或許不得而知,，但外在的行為表現(xiàn)卻是客觀實在的,。舉例而言，當一個嬰兒肚子餓的時候會啼哭,，引起大人注意,，于是就有人去給他喂東西。同樣,，如果員工在情緒,、心理上有什么問題也會有異常的行為以期望達到某種目的。既然如此,，解決這些問題時就要對癥下藥,，找出應對之策：

一個人的內(nèi)在感受你或許不得而知，但外在的行為表現(xiàn)卻是客觀實在的

如果員工在情緒,、心理上有什么問題,，也就會有異常的行為以期望達到某種目的

●找出迫切需要改進的行為表現(xiàn)；

●分析幕后所隱藏的導火線,；

●判斷當事人的真正意圖,；

●判斷改進之后可能產(chǎn)生的效果；

●推測如何去改變現(xiàn)狀及方案的可行性,。

廣納創(chuàng)意創(chuàng)新局

隨著管理理論的不斷發(fā)展和完善,，許多書籍為經(jīng)理們提供了越來越多的成功模式以供借鑒。這也許給人一種錯覺：管理好像是一個理性過程,，有成功的固定模式,，要遵循一定的程序，按一定的規(guī)則辦事,。而糟糕的經(jīng)理人則是在諳熟了一套管理程序之后就按照程序行事,，而不怎么關(guān)心怎樣可以做得更好了。

糟糕的經(jīng)理人則是在諳熟了一套管理程序之后就按照程序行事,，而不怎么關(guān)心怎樣可以做得更好了

而事實上,，縱有若干本教材告訴你如何進行人力資源管理，也沒有一本書會精確地告訴你應該怎樣管理好自己部門的員工,。這些教材只能通過一些實例分析一種思想和理念,，介紹一些經(jīng)驗和教訓。而你要將其消化,、吸收之后變成自己的東西,，并在它們的啟發(fā)下去推陳出新,，運用到自己的管理實踐中去。出色的經(jīng)理一定要有自我思考的能力,，這種思考是建立在對經(jīng)驗教訓的明智分析基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新性思考。

出色的經(jīng)理一定要有自我思考的能力

一,、機會與問題同在

生活中的問題大多出在機會上,。最大的問題就是人們并不能意識到這一點，當我們在被問題包圍時,，機會就在抱怨中悄悄溜走了,。

當我們在被問題包圍時，機會就在抱怨中悄悄溜走了

部門經(jīng)理每天碰到的問題有平平常常的,，也有不同尋常的,。對于不同尋常的問題，不要焦頭爛額或是怨聲載道,，坐下來冷靜地想一想,，解決問題的過程也許就是激發(fā)新點子的過程。對于平平常常的問題,，則更是要想辦法創(chuàng)造不同尋常的解決辦法,。即使在沒有問題的時候也要懂得創(chuàng)造機會。比方說,，你每天清晨進門時創(chuàng)新一種與員工打招呼的方式,，這就是一個進行創(chuàng)造的機會。創(chuàng)新并不僅僅指大的創(chuàng)意,，更多時候涉及的是日常生活的小事,。

坐下來冷靜地想一想，解決問題的過程也許就是激發(fā)新點子的過程

二,、如何產(chǎn)生新點子

有時新點子是要靠靈感觸發(fā)的,，它到來的時候總是出人意料。比如你可能在辦公室思索了一天的問題,，但并沒有結(jié)果,，卻在吃晚飯或是看電視時靈機一動想了出來。但是這畢竟只是偶然的事情,，而你也不能只是茫然地待在那兒被動地等待新點子的降臨,。機會總是青睞有準備的人，你必須主動地創(chuàng)造新點子,。那么該如何具體去做呢,？

機會總是青睞有準備的人，你必須主動地創(chuàng)造新點子

●從不同的角度去思考問題,；

●將所有可行途徑一一列舉,，暫不評估其可行性；

●每個問題不必拘泥于某一種解法，讓心智可以恣意游走,；

●每當腦子里閃過什么新點子,，用最快的速度記錄下來保存好；

●如果你的腦筋已經(jīng)打結(jié),，那就經(jīng)常轉(zhuǎn)彎兒換換口味,。

三、激勵下屬創(chuàng)造新點子

俗話說,，三個臭皮匠頂一個諸葛亮,。激勵下屬擠出一些出人意料的新點子，比自己坐在辦公室里冥思苦想要省事多了,。況且手下們本來就有群策群議的權(quán)利,，傾聽他們的意見，的確可以促進部門經(jīng)理開拓自己的思維,。你不妨借鑒下面幾點：

激勵下屬去擠出一些出人意料的新點子,，比自己坐在辦公室里冥思苦想要省事多了

①鼓勵下屬隨時將新點子告訴你。

②在傾聽屬下的奇思妙想時暫時不做任何評價,。

③與下屬討論其可行性及優(yōu)缺點,。

④若可行，則立即付諸實施,。

⑤若不可行,，也要將有關(guān)的信息記錄下來，以備日后查閱,。

當然,，在討論新點子的過程中，也要遵循一些原則,，以保證順利,、高效地得出結(jié)論，具體說來需要注意以下幾點：

在討論新點子的過程中,，也要遵循一些原則,，以保證順利、高效地得出結(jié)論

①這不是會議,，不需要主席,，部門經(jīng)理與他們是平起平坐的。

②務必將問題解釋清楚,，以免出現(xiàn)答非所問,。

③沒有必要硬性規(guī)定討論的時間。

④所有提出新點子的員工都應得到表揚和激勵,。

⑤所有的新點子都應寫在黑板上,，最好能帶來拋磚引玉的效果,。

⑥不要對任何意見展開攻擊，只是以討論的語氣進行,。

⑦等所有人的腦汁都被挖干時,，就可以把所收集到的新點子進行加工整理，可分為三類：

●可隨即付諸實行,。

●須對可行性進一步分析研究,。

●不可行，以后再說吧,。

部門經(jīng)理一是要當好上司的執(zhí)行官。對待上司安排的工作不能有絲毫的松懈,，即使在條件有所欠缺的情況下,，也要創(chuàng)造條件，力爭把事情做好,。二是要做部門的先行官,。做先行官并不是事必躬親，而是要講究領(lǐng)導藝術(shù),，充分調(diào)動下屬的積極性,、主動性，把自已手下的人帶好,。

《部門經(jīng)理工作實務手冊》就是專為企業(yè)的部門經(jīng)理及主管人員撰寫的管理工作手冊,。它兼具實用性和指導性，充分考慮了中國部門經(jīng)理的實際狀況和管理水平,。以新鮮快速,、權(quán)威準確、全面洋盡,、方便查找為特色,，借鑒多位人力資源管理實務界與學術(shù)界權(quán)威人士的經(jīng)驗和理論，根據(jù)中國國情和中國人力資源特點,，同時結(jié)合西方現(xiàn)代人力資源管理理論,，為中國的部門經(jīng)理量身打造了這套規(guī)范、科學,、實用的工作規(guī)范管理模式,。